公司社会化用工方案,社会化用工什么意思

1、如何加强企业社会化用工管理办法

   目前,社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份,如何加强对社会化用工队伍的管理,成为事业单位无法回避的问题,需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例,探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状
社会化用工,指的是与劳务派遣签订劳动合同,由劳务派遣以劳务派遣的形式,选派到用工单位的劳动者。
由于政策限制,航海保障事业单位招录新进人员受限,再加上国家港口经济近年来发展迅猛,航海保障业务压力逐年增大,因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言,截止人,管理辖区航标总数已达人,岗位分布:值班员人(人(%),灯塔工人(%),工勤人员4人(%)。由此可见,社会化用工作为正式职工的有益补充,在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题
目前,就社会化用工队伍整体情况而言,体现出“受教育程度有所提高,职业期望值较高,物质和精神享受要较高,工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理,听从调遣,大局意识和集体意识逐步增强,但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强,归属感、认同感差等问题。
一是抱有临时性思想,工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识,往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣派遣人员,其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣管理,与用工单位无关,这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识,也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时,社会化用工人员容易出现游离现象,往往存在临时性的思想,在思想、生活、工作中抱着工仔的心态,认为自己只是暂时在这个单位工作,干一天算一天,基本满足于现状,这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。
二是存在一定的消极心态,缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差,认为社会化用工的工作流动性较强,集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失,因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态,对单位的发展不甚关心,也很少深入思考个人职业发展前景,致使他们忧患意识不强。
此外,社会化用工队伍中人员流动性较强,短期用工现象比较常见,想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时,由于政策原因,对于航海保障等专业性较强的事业单位来说,在部分需要高技能人才的岗位上(如航标工、船员等)人员最为匮乏,亟待通过社会化用工进行补充,但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点,招录存在较大困难,也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要。
三、如何加强社会化用工队伍的管理
一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外,重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理,约束社会化用工人员的日常行为,确保其遵章守纪,并加强日常的监督考核,如有违反,从严处理。
二是在文化上熏陶,要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说,要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作,目的就是要营造整体文化氛围,让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念,自觉认同单位“忠于国家,热爱航保,以人为本,奉献社会”的核心价值观,传承和弘扬“燃烧自己,照亮航程”的航保精神,以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩,认识到社会上严峻的就业形势背景下,能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇,同时也肩负责任;认识到进入单位工作既是自己的谋生之道,也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。
三是在技能上提升,注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低,都会影响到整体工作的进度和质量,甚至会延伸影响到一个单位的形象,社会化用工人员自然也包含在此列。因此,也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障,以全面提升工作效率、保证工作质量。此外,还要认识到,培训也是一种福利,要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望,并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员,可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式:专业性较强的岗位要开设任前培训,集中讲授工作流程、规范和要,再进行示范和操作演练;“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领,在重点工作和环节中进行实操培训,指导帮助他们快速适应岗位要。工作熟练后,还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式,使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。
四是在情感上关怀,注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法,与对待我们的正式职工一样,去尊重、关心社会化用工人员,尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员,以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态,一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难,力所能及地帮助他们解决,使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动,如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿等,促进他们与单位其他人员的相互交流和融合,消除隔阂感,增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。
五是在精神上激励,注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里,有的人有踏实肯干的品质,有的人有默默奉献的精神,有的人具备突出的专业特长,这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此,单位在先进典型培树工作中,也要善于发现社会化用工的闪光点,结合日常管理、年度考核等工作,选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的ee人员。可由用工单位与劳务派遣协商,每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰,可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外,针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事,要及时组织开展宣传报道,以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议,使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策,增强他们的新主人翁意识。

2、华北油田的社会化用工是什么概念?如果跟中石油的下属公司签合同的社会化用工和正式员工有什么区别?

   合同工,跟正式职工比工资上面有差别,但同工种差别不大,主要是人家铁饭碗,我们是临时工
和有编制的员工比,年终的时候发年终奖吗?有年终奖
还有给交五险一金吗?交
转成有编制的难吗?难
社会化用工其实就像是“劳务工”,签一份合同,合同到期,可以续,也可以不续,全看油田需不需要你。其他的基本工资奖金和有编制的差不多,但是其他的待遇就少很多了。一般工资要看你是做办公室,还是上井(去前线),前者年薪一般小于8万,后者应该能到万,具体单位还不一样。想转成编制的,一靠关系,二靠能力,由于编制在缩小,应届硕士都很难了,所以有难度,但是如果你很快混成队长,业务能力强,机会还是有的!
祝好!望!

3、工厂招聘难,朋友推荐了用友薪福社,有人合作过吗?效果怎么样?

   我们现在就在同薪福社合作,效果还比较不错。我们是传统制造业工厂,也存在着招聘难的问题。现在许多年轻人刚进入工厂时,都会出现极强的不稳定性,一旦他们发现与预期出现不符,就会立刻辞职。同时,大批量的人员流动为带来巨大的运营成本、管理成本。不过,同薪福社合作,这个问题就得到了解决。
首先,薪福社根据我们发展现状,为我们定制了社会化用工整体解决方案。针对我们招聘难、用工难等问题,薪福社还通过社会化用工平台为我们提供了合适的社会化用工人员以及资质审查,帮助企业与生产人员建立短期合作关系。而在社会化用工模式下,我们还降低了用工风险,减少了用工成本,同时还提升了社会化用工人员的工作效率,也帮助我们的业绩增长。因此,我觉得如果您也存在着类似的问题,也可以向薪福社咨询,让它帮助解决。
瀚福莱很不错啊。前些天我们和瀚福莱合作过,整体效果很好。
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工厂招聘男朋友推荐了用有辐射新有人合作过吗?这个没有合作过,不知道靠谱。

4、什么是“社会化用工”

   是很多事业单位,为工作需要或业务需要引进有专业技术员工,这种员工分两种,一是临时工有合同(短期短期)无技术、低学历,另一种是合同工:有合同(合同为短期、中期但可以续签)有技术、有学历,但不算事业单位编制(体制内)的员工。
通俗点说就是:事业单位编制内的人不想干或干不了的活在外面雇人干,待遇好点能享受同等的,待遇不好或有些工作问题都可以推给社会用工(也叫临时工或合同工)。
通常社会用工是没有多少保障的,有问题要先担责任,有功劳要“领导有方”。
现在很多事业单位因为管理严了,所以招聘社会工也考试,但不是编制员工,编制员工还是按照国家公务员和事业单位招考统一招聘的。
首先声明,我不是专家,但我希望通过我的了解,能够为你提供帮助。
我是应届大学毕业生,曾经参加了广东移动的招聘。其中一次是广东移动总为下属各招聘,另一次是广州移动单独招聘。但是这中间是有差别的。
广东移动总来招的是正式员工,都会和各分签订正式劳动合同。但是广州移动就是通过嘉骏劳务中介所来学校招的。为什么广州移动不让总一起招聘呢?这就和你这的情况一样,就是和中介签合同。美其名曰“劳务派遣”,即你讲的社会化用工方式。
这中间确实有规避责任的嫌疑。劳务派遣的员工与和移动正式签订劳动合同的员工在工资待遇、福利、奖金、各项保险、补贴上有着天壤之别。
这种社会化用工方式可以给用工单位带来极大的用工灵活,降低其人力资源成本! 但却对劳动者的权益保护不利。
所以,这个合同你要三思!

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