事业单位社会化用工方案,事业单位社会化用工方案

1、如何加强企业社会化用工管理办法

   目前,社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份,如何加强对社会化用工队伍的管理,成为事业单位无法回避的问题,需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例,探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状
社会化用工,指的是与劳务派遣签订劳动合同,由劳务派遣以劳务派遣的形式,选派到用工单位的劳动者。
由于政策限制,航海保障事业单位招录新进人员受限,再加上国家港口经济近年来发展迅猛,航海保障业务压力逐年增大,因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言,截止人,管理辖区航标总数已达人,岗位分布:值班员人(人(%),灯塔工人(%),工勤人员4人(%)。由此可见,社会化用工作为正式职工的有益补充,在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题
目前,就社会化用工队伍整体情况而言,体现出“受教育程度有所提高,职业期望值较高,物质和精神享受要较高,工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理,听从调遣,大局意识和集体意识逐步增强,但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强,归属感、认同感差等问题。
一是抱有临时性思想,工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识,往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣派遣人员,其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣管理,与用工单位无关,这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识,也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时,社会化用工人员容易出现游离现象,往往存在临时性的思想,在思想、生活、工作中抱着工仔的心态,认为自己只是暂时在这个单位工作,干一天算一天,基本满足于现状,这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。
二是存在一定的消极心态,缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差,认为社会化用工的工作流动性较强,集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失,因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态,对单位的发展不甚关心,也很少深入思考个人职业发展前景,致使他们忧患意识不强。
此外,社会化用工队伍中人员流动性较强,短期用工现象比较常见,想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时,由于政策原因,对于航海保障等专业性较强的事业单位来说,在部分需要高技能人才的岗位上(如航标工、船员等)人员最为匮乏,亟待通过社会化用工进行补充,但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点,招录存在较大困难,也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要。
三、如何加强社会化用工队伍的管理
一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外,重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理,约束社会化用工人员的日常行为,确保其遵章守纪,并加强日常的监督考核,如有违反,从严处理。
二是在文化上熏陶,要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说,要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作,目的就是要营造整体文化氛围,让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念,自觉认同单位“忠于国家,热爱航保,以人为本,奉献社会”的核心价值观,传承和弘扬“燃烧自己,照亮航程”的航保精神,以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩,认识到社会上严峻的就业形势背景下,能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇,同时也肩负责任;认识到进入单位工作既是自己的谋生之道,也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。
三是在技能上提升,注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低,都会影响到整体工作的进度和质量,甚至会延伸影响到一个单位的形象,社会化用工人员自然也包含在此列。因此,也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障,以全面提升工作效率、保证工作质量。此外,还要认识到,培训也是一种福利,要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望,并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员,可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式:专业性较强的岗位要开设任前培训,集中讲授工作流程、规范和要,再进行示范和操作演练;“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领,在重点工作和环节中进行实操培训,指导帮助他们快速适应岗位要。工作熟练后,还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式,使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。
四是在情感上关怀,注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法,与对待我们的正式职工一样,去尊重、关心社会化用工人员,尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员,以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态,一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难,力所能及地帮助他们解决,使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动,如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿等,促进他们与单位其他人员的相互交流和融合,消除隔阂感,增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。
五是在精神上激励,注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里,有的人有踏实肯干的品质,有的人有默默奉献的精神,有的人具备突出的专业特长,这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此,单位在先进典型培树工作中,也要善于发现社会化用工的闪光点,结合日常管理、年度考核等工作,选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的ee人员。可由用工单位与劳务派遣协商,每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰,可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外,针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事,要及时组织开展宣传报道,以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议,使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策,增强他们的新主人翁意识。

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2、事业单位社会化用工没休年假该发加班费吗

   应当发放加班费。根据《职工带薪年休假条例》的规定此种情况符合年休假的条件,应休而未休的应当发放加班费。
法律依据如下:
《职工带薪年休假条例》第二条: 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
《职工带薪年休假条例》第五条:单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的%支付年休假工资报酬。
应按照日工资收入的%支付年休假工资报酬。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定,用人单位(包括国家机关、事业单位和社会团体)自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,享受相应的工资及其加班费等福利待遇。
根据国家《职工带薪年休假条例》规定,用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的%支付年休假工资报酬。
用人单位违反法律规定,不发加班费的,劳动者可以到劳动行政部门(一般设在人力资源和社会保障局)投诉,由劳动行政部门责令限期支付加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
劳动者也可以直接到人民法院起诉。
附录1、《职工带薪年休假条例》(节选)
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满年的,年休假天;已满年的,年休假天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:
(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计天以上且单位按照规定不工资的;
(三)累计工作满1年不满年的职工,请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满年不满个月以上的;
(五)累计工作满个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的%支付年休假工资报酬。

附录2、《中华人民共和国劳动合同法》(节选)
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
第七十七条劳动者合法权益受到侵害的,有权要有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

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3、社会化用工是什么意思?对以后有什么影响?

   所谓社会化用工,就是在法律保障下的社会性就业。它的好处是可以双向选择,可以根据自己的能力进行劳动选项,用工单位也是如此,用工的流动性大。坏处是,一旦丧失法律的制约和保护,将给社会带来极大的不稳定因素。
你好,你的情况就是考虑存在不全纵膈的情况,这个怀孕后容易发生流产的情况,先吃保胎药观察吧
我不清楚你所说的社会化用工到底是什么概念,我理解可能就是没有签署劳动合同的临时工.
他们的区别在于是不是签了劳动合同,这在法律上将产生不同的法律后果

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4、社会化用工的求助?!急~~~~~~谢谢了

   首先声明,我不是专家,但我希望通过我的了解,能够为你提供帮助。
我是应届大学毕业生,曾经参加了广东移动的招聘。其中一次是广东移动总为下属各招聘,另一次是广州移动单独招聘。但是这中间是有差别的。
广东移动总来招的是正式员工,都会和各分签订正式劳动合同。但是广州移动就是通过嘉骏劳务中介所来学校招的。为什么广州移动不让总一起招聘呢?这就和你这的情况一样,就是和中介签合同。美其名曰“劳务派遣”,即你讲的社会化用工方式。
这中间确实有规避责任的嫌疑。劳务派遣的员工与和移动正式签订劳动合同的员工在工资待遇、福利、奖金、各项保险、补贴上有着天壤之别。
这种社会化用工方式可以给用工单位带来极大的用工灵活,降低其人力资源成本! 但却对劳动者的权益保护不利。
所以,这个合同你要三思!
每个银行都不一样的,不能一概而论的,一般国有银行(四大行这种)是每年有考评的,如果考评成绩为优秀(连续两年就会给转正的)但是很难的,一般评优秀都是靠关系的,自己工作出色只是其中一小部分,然后就是考试,当然这就是一个形式了基本,还有是股份制银行这类银行一般靠能力和关系,相对比国有的要好一些,转正难度小些。还有就是不知道你是什么岗位的,比如市场类的还你的业务能力,比如资产啊,存款啊什么的,总结下转正不是那么容易的

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5、事业单位为什么存在社会化用工?

   因为事业单位的编制员工基本上就不做事,所以在社会上招聘临时工,酌情给一点钱,实际上那些活都是编制员工应该做的。我本人就是在县级事业单位工作,所以对此比较了解。
社会化用工是因为单位经费紧张,社会化用工发的工资待遇要比有编制的低,成本低。
近年来,随着政府加大对社会公益事业的投入,机关事业单位承担的公益性职能日益增多。同时,机关事业单位在编人员年龄老化、结构不合理,人员编制控制很紧。为解决这一矛盾,一些机关事业单位随意降低门槛招用编外人员。
事业单位有编制的必须参加统一的招聘考试。事业单位考试又称事业编制考试,这项工作由各用人单位的人事部门委托省级和地级市的人事厅局所属人事考试中心(事业单位,考试中心命题和组织报名、考试并交用人单位成绩名单,部分单位自行命题组织实施)。

6、如何加强事业单位社会化用工人员管理

   取消社会化用工的称谓,彻底淘汰苏联计划经济的事业编制管理。
事业单位是政府利用纳税人税收举办的、向社会提供公益的机构,主要包括科教文卫四大系统,也就是科研院所、大中小学教育、文化出版、卫生医疗单位。事业单位本来就应该是社会化用工,提供社会化。事业单位改革计划在年都要取消编制,实行工作人员全员合同制管理。对签订劳动合同的事业单位编外工作人员,合同期满后按照国家有关规定改签聘用合同。事业单位从编制到聘用制的转变,其实就是一种身份到契约的转变。
签订劳动合同,依照劳动合同约定履行。
这个不一定啊,有的地方可能前一年和下一年的考题都不一样,建议问所在地教育局,她们会发公告的

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