社会化用工进行劳务派遣,社会用工 劳务派遣

1、什么是社会化劳务用工

   为了补充低效储量合作开发项目组、苏里格气田合作开发项目组、钻井工程总、井下技术作业处、水电厂等单位一线岗位缺员,根据《勘探局劳动用工管理暂行办法》(长局发[)文件精神,面向油田公开招聘一线岗位操作人员。

一、 招聘对象及条件

1、油田职工失业子女中的大学毕业生。

2、目前按照社会化劳务用工方式在用的局内二、三线岗位工作的职工子女。

3、遵纪守法,品行端正。

4、身体健康,能适应岗位上岗要。

周岁。

二、招聘人数和岗位

人。主要补充新投井、边远井的开采和运行看护以及经济民警大队等缺员岗位。

人。主要补充新投井岗位。

人。主要补充钻井岗位。

4、井下技术作业处新增社会化劳务用工人。主要补充特种设备修理、特车驾驶员、车工、钳工,化工设备操作等岗位。

5、水电厂新增社会化劳务用工人。主要补充配电线路工、供水工、变电站值班员、汽轮机运行工,电气修试工等岗位。

三、 报名时间及程序

日至8月日

2、油田职工失业子女需带毕业证、身份证、户口本、照片2张(免冠一寸彩照)到父母所在单位人事劳资部门报名,并填写《长庆石油勘探局社会化劳务用工推荐表》。

) 《长庆石油勘探局社会化劳务用工推荐表》请印制并在子女报名时由本人填写。(年社会化劳务用工报名花名册》,在子女报名时进行填写。

日报名后须当日下午五点将单位报名情况向人力中心交流部进行汇报,并于8月日截止后将报名花名册电子版报人力中心交流部。

5、单位人事劳资部门组织报名时对属局工会确定的特困户子女应在报名花名册中予以备注。

6、单位人事劳资部门统一组织报名子女参加双向选择洽谈会。

四、招聘时间

日上午

五、招聘地点

暂定未央湖长庆培训中心四楼阳光厅。

六、 方式

人:林芳 尚先泽

POPO:linfang@

长庆石油勘探局人力资源开发中心

社会化用工进行劳务派遣,社会用工 劳务派遣

2、如何加强企业社会化用工管理办法

   目前,社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份,如何加强对社会化用工队伍的管理,成为事业单位无法回避的问题,需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例,探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状
社会化用工,指的是与劳务派遣签订劳动合同,由劳务派遣以劳务派遣的形式,选派到用工单位的劳动者。
由于政策限制,航海保障事业单位招录新进人员受限,再加上国家港口经济近年来发展迅猛,航海保障业务压力逐年增大,因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言,截止人,管理辖区航标总数已达人,岗位分布:值班员人(人(%),灯塔工人(%),工勤人员4人(%)。由此可见,社会化用工作为正式职工的有益补充,在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题
目前,就社会化用工队伍整体情况而言,体现出“受教育程度有所提高,职业期望值较高,物质和精神享受要较高,工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理,听从调遣,大局意识和集体意识逐步增强,但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强,归属感、认同感差等问题。
一是抱有临时性思想,工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识,往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣派遣人员,其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣管理,与用工单位无关,这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识,也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时,社会化用工人员容易出现游离现象,往往存在临时性的思想,在思想、生活、工作中抱着工仔的心态,认为自己只是暂时在这个单位工作,干一天算一天,基本满足于现状,这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。
二是存在一定的消极心态,缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差,认为社会化用工的工作流动性较强,集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失,因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态,对单位的发展不甚关心,也很少深入思考个人职业发展前景,致使他们忧患意识不强。
此外,社会化用工队伍中人员流动性较强,短期用工现象比较常见,想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时,由于政策原因,对于航海保障等专业性较强的事业单位来说,在部分需要高技能人才的岗位上(如航标工、船员等)人员最为匮乏,亟待通过社会化用工进行补充,但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点,招录存在较大困难,也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要。
三、如何加强社会化用工队伍的管理
一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外,重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理,约束社会化用工人员的日常行为,确保其遵章守纪,并加强日常的监督考核,如有违反,从严处理。
二是在文化上熏陶,要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说,要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作,目的就是要营造整体文化氛围,让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念,自觉认同单位“忠于国家,热爱航保,以人为本,奉献社会”的核心价值观,传承和弘扬“燃烧自己,照亮航程”的航保精神,以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩,认识到社会上严峻的就业形势背景下,能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇,同时也肩负责任;认识到进入单位工作既是自己的谋生之道,也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。
三是在技能上提升,注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低,都会影响到整体工作的进度和质量,甚至会延伸影响到一个单位的形象,社会化用工人员自然也包含在此列。因此,也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障,以全面提升工作效率、保证工作质量。此外,还要认识到,培训也是一种福利,要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望,并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员,可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式:专业性较强的岗位要开设任前培训,集中讲授工作流程、规范和要,再进行示范和操作演练;“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领,在重点工作和环节中进行实操培训,指导帮助他们快速适应岗位要。工作熟练后,还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式,使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。
四是在情感上关怀,注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法,与对待我们的正式职工一样,去尊重、关心社会化用工人员,尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员,以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态,一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难,力所能及地帮助他们解决,使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动,如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿等,促进他们与单位其他人员的相互交流和融合,消除隔阂感,增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。
五是在精神上激励,注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里,有的人有踏实肯干的品质,有的人有默默奉献的精神,有的人具备突出的专业特长,这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此,单位在先进典型培树工作中,也要善于发现社会化用工的闪光点,结合日常管理、年度考核等工作,选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的ee人员。可由用工单位与劳务派遣协商,每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰,可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外,针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事,要及时组织开展宣传报道,以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议,使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策,增强他们的新主人翁意识。

社会化用工进行劳务派遣,社会用工 劳务派遣

3、社会化用工和灵活用工有什么联系呢?

   首先我不清楚你所说的社会化用工到底是什么概念,我理解可能就是没有签署劳动合同的临时工.
他们的区别在与是不是签了劳动合同,这在法律上将产生不同的法律后果
临时工的流动性更大,所获得的用工保障也不如劳动合同工,在实际操作中,用人单位可以随时解雇临时工,.
劳动合同是对劳动关系的确认,劳动关系中如劳动报酬、劳动条件、违约金等很多问题都需要在劳动合同中予以约定,出现纠纷时才有双方当初一致意思的凭据。
但是,不管是什么合同,甚至是法律,现实中大家都有规避的方法。特别在中国诚信不高的情况下,
社会化用工就是靠社会上的一些资源吧,和灵活用工肯定是有的,灵活用工就是做一些短工,临时性的,机动灵活的哪一种不知道我理解的对不对?
合同工,跟正式职工比工资上面有差别,但同工种差别不大,主要是人家铁饭碗,我们是临时工
灵活用工和劳务派遣实际上不一个意思,而且有本质的区别。

灵活用工实际上指的是非全日制用工,而劳务派遣是全日制用工的一种方式,两者的不同点有十处之多:

(一)全日制用工必须签订书面劳动合同。像劳务派遣劳动合同还比较特殊,必须和劳务派遣签订两年以上。非全日制用工,实际上可以口头约定劳动合同,不需要那么麻烦。

(二)全日制用工的劳动者可以约定试用期,必须遵循试用期的有关规定;而非全日制用工的劳动者不能约定试用期。

(三)不管是劳务派遣职工还是正常企业职工,都必须要缴纳五险一金;非全日制用工用人单位只需要缴纳工伤保险即可,用人单位可以节省大量的五险一金成本。

(四)全日制用工不得建立双重或者多重劳动关系;非全日制用工可以建立多重劳动关系的。

(五)全日制用工的工时制度是小时,一周工作时间不超过小时。

(六)全日制用工使用的最低工资标准是月工资标准;非全日制用工只能使用小时最低工资标准。由于非全日制用工不需要用人单位缴纳五险一金以及没有一些其他的待遇。所以,小时最低工资标准比折算的月工资标准要高一些。

(七)全日制用工的劳动者是按月发放工资待遇,一般在提供劳动之后的次月发放。非全职用工的劳动者,工资结算周期一般不能超过天。

(八)全日制用工的劳动者解除劳动关系,必须遵循劳动合同法实施条例中的项情形,按照法定的程序解除。非全日制用工的劳动者,可以随时解除,口头解除。

(九)解除劳动关系之后,全日制用工的劳动者如果符合条件,可以得到经济补偿金或者赔偿金待遇,缴纳了失业保险可以享受失业金待遇。非全日制用工的劳动者往往没有经济补偿金或者赔偿金。

不过,非全日制用工的劳动者用人单位也可以给他们缴纳五险一金,如果符合条件也可以享受失业金的。

(十)全日制用工的劳动者,在8小时以外延长工作时间、周末安排工作不予调休、法定节假日工作,都应当支付加班费。如果连续工作满个月以上,还应当享受带薪年休假待遇。非全日制用工的劳动者,上述待遇都不能享受。即使延长工作时间,也是按照标准小时工资结算的。

实际上灵活用工是很多国际的最喜欢的方式,比如谷歌、软、苹果等高科巨头。根据《纽约时报》的展示的一份文件显示,截至年5月谷歌宣称将要第三方商为非正式员工提供全部福利,包括全面的医保、带薪产假以及 美最低时薪。

综上所述,灵活用工和劳务派遣的差异非常大,不过只要去努力争取,都应该享受到公平的待遇。

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社会化用工和灵活用工有什么呢?其实在社会化的阴功里面也有灵活用工的成分,明天是社会化员工包含了灵活用工的麽些内容。
社会化用工是灵活用工中,个人不与企业及其关联组织建立雇佣关系/劳务关系,组织与个人直接建立合作关系的模式。双方遵循“风险共担、利益共享”的原则,建立平等的业务承揽合作。
灵活用工指的是区别于固定全职的用工形式,企业基于用人需的波峰波谷,灵活地按需雇佣人才,双方不建立正式的全职劳动关系。从法律维度上讲,企业运用“灵活用工”又可分为建立非标准劳动关系和不建立劳动关系两个大的类别。非标准劳动关系中的派遣、外包、劳务工等,都属于灵活用工,而与企业建立合作关系的经纪人、独立承包人、兼职/零工及自由执业者等的社会化用工为灵活用工的组成部分。而用友薪福社作为社会化用工的倡导者与实践者,利用内部外部多维度运营、财税、人力领域资深专家,推动传统企业社会化用工转型,同时通过自身具备的多行业方案经验,为社会化用工及转型企业提供高效、安全与合规的一体化解决方案。

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4、社会化用工的求助?!急~~~~~~谢谢了

   首先声明,我不是专家,但我希望通过我的了解,能够为你提供帮助。
我是应届大学毕业生,曾经参加了广东移动的招聘。其中一次是广东移动总为下属各招聘,另一次是广州移动单独招聘。但是这中间是有差别的。
广东移动总来招的是正式员工,都会和各分签订正式劳动合同。但是广州移动就是通过嘉骏劳务中介所来学校招的。为什么广州移动不让总一起招聘呢?这就和你这的情况一样,就是和中介签合同。美其名曰“劳务派遣”,即你讲的社会化用工方式。
这中间确实有规避责任的嫌疑。劳务派遣的员工与和移动正式签订劳动合同的员工在工资待遇、福利、奖金、各项保险、补贴上有着天壤之别。
这种社会化用工方式可以给用工单位带来极大的用工灵活,降低其人力资源成本! 但却对劳动者的权益保护不利。
所以,这个合同你要三思!
每个银行都不一样的,不能一概而论的,一般国有银行(四大行这种)是每年有考评的,如果考评成绩为优秀(连续两年就会给转正的)但是很难的,一般评优秀都是靠关系的,自己工作出色只是其中一小部分,然后就是考试,当然这就是一个形式了基本,还有是股份制银行这类银行一般靠能力和关系,相对比国有的要好一些,转正难度小些。还有就是不知道你是什么岗位的,比如市场类的还你的业务能力,比如资产啊,存款啊什么的,总结下转正不是那么容易的

社会化用工进行劳务派遣,社会用工 劳务派遣

5、江苏农电近几年进去的都叫省社会化用工什么意思?

   农发行现在用的是市场化用工,是派遣用工,严格的说如果进农发行你不是和银行签合同,而是和派遣你的人力资源,实际上不是银行的人。如果没有更好的i
意思不干上面的事情就是白来了。

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