社会化用工绩效考核管理办法,社工绩效考核细则奖励与处罚办法

1、员工绩效管理办法一般包括哪些内容?

   一、简单排序法
简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“ 4 ……”的顺序。简单排序法的操作:拟定考核的项目:就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列:把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。
三、要素评定法
是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。要素评定法的操作:确定考核项目;将指标按优劣程度划分等级;对考核人员进行培训;进行考核分;对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。?

五、目标管理法
是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。目标管理法的实施步骤:确定工作职责范围;确定具体的目标值;审阅确定目标;实施目标。
六、度考核法
是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。度考核法的实施方法:听取意见,填写调查表;然后,对被考核者的各方面做出评价;在分析讨论考核结果的基础上双方讨论,定出下年度的绩效目标。
留个您的邮箱,我们给您上传一份员工绩效考核管理办法(给您上传的是外部广义的资料),不过绩效考核是需要根据您企业的实际情况来制定,才更有针对性。如想具体咨询绩效考核方面的问题可以来电来函(、、邮箱均可),我们可以在了解您企业实际情况的基础上,制定具有针对性和可操性制度方案。
一个完整的绩效考核体系应该有以下几个方面构成:
全面考核里面的同事分;
2、考核原则:考核应该遵照什么样的规则来进行设计和实施?
3、考核指标:在该考核体系当中都包含哪些绩效指标?这是一个完整的指标库,但并不是所有的指标都被全面应用,具体的使用根据考核对象的不同有所差异;
全面考核?另外一个层次是针对不同指标的考核方法:锚定法,等级法.
5、考核实施程序:考核应该遵照什么样的程序来进行实施?作为考核活动实施的指导。
6、考核结果应用:考核结果并不能仅仅是一个表格、一个分数,它应该为企业的发展发挥积极作用。考核结果与薪酬挂钩是一种必然的选择。
7、绩效沟通:考核的最终目的不仅仅为了知道如何发放薪酬,更多的是能为企业的未来表现提供优化的基础和支持,进行必要的绩效沟通成为绩效考核体系长期完整的发挥作用的重要环节,使得绩效考核体系成为一个封闭的循环。
员工绩效考核主要内容包括: 一、工作态度。二、基础能力 三、业务水平 。四、责任感。 五、协调性。六、自我启发 可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点,适当修改,能执行起来。 工作态度 做事敏捷、效率高 精通职务内容,具备处理事务的力 严守报告、联络、协商的原则 在既定的时间内完成工作 业务水平 工作没有差错,且速度快 处理事物能力卓越,正确 勤于整理、整顿、检视自己的工作 确实地做好自己的工作 可以独立并正确完成新的工作 责任感 责任感强,确实完成交付的工作 即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对 努力用心地处理事情,避免过错的发生 预测过错的可预防性,并想出预防的对策 重视与其他部门的同事协调 审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 以长期的展望制定岗位工作目标,并付诸实。
员工绩效考核主要内容包括: 一、工作态度。二、基础能力 三、业务水平 。四、责任感。 五、协调性。六、自我启发 可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点,适当修改,能执行起来。 工作态度 做事敏捷、效率高 精通职务内容,具备处理事务的力 严守报告、联络、协商的原则 在既定的时间内完成工作 业务水平 工作没有差错,且速度快 处理事物能力卓越,正确 勤于整理、整顿、检视自己的工作 确实地做好自己的工作 可以独立并正确完成新的工作 责任感 责任感强,确实完成交付的工作 即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对 努力用心地处理事情,避免过错的发生 预测过错的可预防性,并想出预防的对策 重视与其他部门的同事协调 审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 以长期的展望制定岗位工作目标,并付诸实。

社会化用工绩效考核管理办法,社工绩效考核细则奖励与处罚办法

2、新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么?

   劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定,但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策,这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除,所以,《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要
实际上,《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险,但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处,在《劳动合同法》下,将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中,对绩效考核结果不佳的员工,企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式,但在《劳动合同法》实施后,这种方式已经不能行得通。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制,要企业与劳动者协商一致,才可以变更合同、并且必须采用书面形式,对合同解雇也严格限制,只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪,保证劳动合同的平稳履行,保持劳动关系的稳定。但另一方面,这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节)也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外,即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下,企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利,这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
岗位调整必须有理有据
对于绩效不佳的员工,企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后,企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中,劳动合同的变更大多由企业提出,企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念,不能单方面强制地变更劳动合同。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时,用人单位可以变更劳动合同,重新安排劳动者工作岗位。这就要企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
解雇必须是正当的,而且是有充足理由的
《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作的,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,企业可以解除劳动合同。根据这一规定,以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说,解除劳动合同由企业负举证责任,所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”,负有三次举证义务。这同样要企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”,且经过培训或调整工作岗位后,“仍不能胜任工作”。
另外,《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬,这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准,而且一旦约定,企业不能自行调整,但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权,为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡,在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期.
一、工资的基本原则
1、以按劳分配为原则,在内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。
2、严格按照岗位确定员工的工资,制定相应的考核办法,加强考核,实行每年一次的岗位竞聘制度,工资随岗位的变动而相应变动。
3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等,合理拉开差距,以充分调动广大员工的积极性,同时坚持向在管理、、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。

二、工资的基本组成
职工工资=基础工资+岗位工资+绩效工资

(一)基础工资
符合有关条件和要,经批准转为雇员制的合同工,按相关规定执行:
(1)、工勤岗:基础工资为XX,三年后基础工资为XX;
(2)、初级岗:中专及以下,基础工资为XX,三年后基础工资为XX;
大专生,基础工资为XX,三年后基础工资为XX;
本科生,基础工资为XX,三年后基础工资为XX;

(二)岗位工资
1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。
主要依据以下原则:岗位的工作状态;岗位的工作量大小;岗位所要的工作能力;岗位所要的技术含量;岗位所处的工作环境;在岗人员的职称、职务和技术等级等。
2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。
3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。
4、各部门根据总的要,制定相应编制,总对员工的工资总额实行总量控制。
5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数,根据总的财力确定基数。
岗位工资暂分十岗,相对应系数为:

. . . 1.3
6、新人员岗位的系数由总根据其能力、工作的重要性等因素决定。

(三)绩效工资
1、绩效工资是根据员工的考核和的经济效益而设置的奖励性工资。包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。并随总的经济效益的好坏而上下浮动。
绩效工资由绩效工资基数和员工实际工作考核工资两部分组成,其计算公式为:
绩效工资=绩效工资基数实际工作考核工资。
2、绩效工资的发放
员工的实际工作考核工资由各部门根据总的有关考核办法考核发放。
绩效工资实行预发制,留足一定比例到年终考核时兑现。
预发数额为:一般员工每月预发XX;主管每月预发XX。
新劳动法没明确的这一块`

社会化用工绩效考核管理办法,社工绩效考核细则奖励与处罚办法

3、如何才能做好国有企业的用工制度,如同工不同酬,身份的限制等?

   对国有企业现有管理模式的改进,给您提几点建议吧:

1、增强企业文化作用,增强企业吸引力。刘备没有根据地,没有实力,却留的住五虎上将和诸葛亮,靠的是感情和事业。企业要用文化留人。企业文化形同空气,看不见摸不到却无处不在。建立一视同仁的企业文化,建立统一的企业目标与价值观,淡化员工身份,让和谐向上的文化笼罩每个员工,靠文化留人,靠事业留人。

2、确立规范的用工策略
1)绩效考核制度。很多企业的绩效考核制度并没有真正起到作用,往往沦为发奖金的主要手段,因此企业能上能下、能进能出的机制无法建立。通过绩效考核,用业绩讲话,决定员工收入与发展,是建立和谐用工关系的基础。
2)薪酬福利制度。建立以同工同酬为原则、按贡献取酬为标准的薪酬制度。同工同酬并不是同一岗位相同工资,而是相同的分配原则、分配方法。为了保持稳定大局,薪酬既要尊重国有企业的历史因素,又要体现岗位价值与个人贡献,以此解决内部公平问题。
3)员工发展机制。规范、持久、长期发展的用工是任何企业所需要的,而员工发展是必要的一环。最重要的人文关怀机制是实现企业和员工的共同成长,必须充分员工的职业发展愿望,做好员工的职业生涯规划,为员工提供多通道的发展路径,提供培训机会,以实现员工的职业追,达到吸引人才、培育人才、激励人才、留住人才的目的。

3、重铸用工结构
1)规范用工形式。在《劳动合同法》允许的范围之内,最大程度规范化,无法规范的可采用业务外包或其他形式。按照企业情况重新划分用工结构、用工组合。根据业务特点采用适合的用工形式,才可以达到控制人工成本的目的。
2)合法是前提。违法是有成本的,《劳动合同法》加重的是企业的违法成本,恰恰合法企业可以吸引最优秀的人才。

希望上述回答对您有所帮助!

社会化用工绩效考核管理办法,社工绩效考核细则奖励与处罚办法

相关文章