薪酬结构设计和调整,薪酬结构设计和调整

1、如何优化员工薪酬结构

人力资源经理们经常面对这样的难题:怎么用相同的工资水平更好的保留和发展人才?

要解决这个难题,第一要明确企业的付薪理念,选择相应的薪酬结构类型;第二要确定合理的薪酬结构比例。如果说薪酬水平会对员工的吸引产生重大影响力,那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。

一、付薪理念和薪酬结构类型

(一)以职位为导向

1、付薪理念:根据职位的不同而进行职位评价,确定职位的重要度,然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。

2、优点:实现同岗同酬,内部公平性较强。

3、缺点:员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上,也获得同样的基于职位的工资,对其他人来说就是不公平的。

(二)以绩效为导向

1、付薪理念:薪酬根据绩效来确定,因工作绩效量的不同而变化,处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。

2、优点:首先,员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩,“干多干少干好干坏不一样”,激励效果明显。其次,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,企业目标容易实现。再次,企业不用事先支付过高的人力成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。

3、缺点:以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设:金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共度难关”,造成离职率上升。

(三)以技能为导向

1、付薪理念:根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于,员工的工资不是与职位而是与技能相。员工要想增加工资,必须证明自己已经掌握了高一级的技能。

2、优点:员工能力的不断提升,使企业能够适应环境的变化,企业的灵活性增强。

3、缺点:做同样的工作,但由于两个人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感;高技能的员工未必有高的产出,即技能工资的假设未必成立,这就要看员工是否投入工作;界定和评价技能不是一件容易做到的事情,管理成本高;员工着眼于提高自身技能,可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

(四)组合薪酬

1、特付薪理念:薪酬分成几个组成部分,分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。

2、优点:全面的考虑了员工对企业的投入。

二、设计薪酬结构的比例

一般来说,薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活,使之产生安全感。但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰情绪,不思进取,削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大,又会使员工缺乏安全感及保障,不利于吸引和留住员工。因此,在薪酬设计过程中,我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。

(一)不同层级员工的薪酬结构设计

1、基层员工:在其总收入中,其固定比例应该最高,变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中,短期薪酬往往占了绝大部分的比例。

2、中级管理人员:在其总收入中,其固定工资比例有所降低,变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中,短期薪酬的比例有所下降,但仍是薪酬中的主要组成部分。

3、高级管理人员:在其总收入中,其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中,短期薪酬的比例进一步下降,甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。

(二)短、长期薪酬的考虑要素

1、从行业因素的影响来看,一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍,长期激励占员工总收入的百分比也较高。

2、企业所处的经济发展阶段不同,员工总收入中长期员工激励所占的比例也会有较大的差异。
优化优化,最后受益的是谁?员工?no,羊毛出在羊身上,永远是企业,不是说企业不为员工着想,是企业终归做的目的,都是出于自身的利益。
四、确认及反馈
定完所以东西后,把流程再梳理一篇,确认无误,然后实施。 最后把制作新的薪资套级表发放给各个部门负责人,进行“讨价还价”,修订完之后,确认实施时间,调查反馈效果。
案例:以下是优化后的薪酬结构,仅供参考
组合型薪酬结构:
1、基本薪酬
基本薪酬是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性,一般能升不能降。这个是可以参考各个地区的政府公布的最低薪资标准制订的,用于保障员工异常情况下的最基本生活保障等情况。
2、岗位薪酬
参照其岗位价值,得出不同岗位不同级别(职称等)的薪酬等级,比如办公室主任分1到5个级别,其岗位薪酬也不一样,在工作中可以逐级晋升。这为员工职位的升迁和职业生涯的规划提供了方向。
3、福利福利是为满足员工的生活需要,在工资收入之外,向员工本人及家属提供的货币、实物及一些形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要,企业必须向员工提供的福利,具有强制性;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地…优化优化,最后受益的是谁?员工?no,羊毛出在羊身上,永远是企业,不是说企业不为员工着想,是企业终归做的目的,都是出于自身的利益。
四、确认及反馈
定完所以东西后,把流程再梳理一篇,确认无误,然后实施。 最后把制作新的薪资套级表发放给各个部门负责人,进行“讨价还价”,修订完之后,确认实施时间,调查反馈效果。
案例:以下是优化后的薪酬结构,仅供参考
组合型薪酬结构:
1、基本薪酬
基本薪酬是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性,一般能升不能降。这个是可以参考各个地区的政府公布的最低薪资标准制订的,用于保障员工异常情况下的最基本生活保障等情况。
2、岗位薪酬
参照其岗位价值,得出不同岗位不同级别(职称等)的薪酬等级,比如办公室主任分1到5个级别,其岗位薪酬也不一样,在工作中可以逐级晋升。这为员工职位的升迁和职业生涯的规划提供了方向。
3、福利福利是为满足员工的生活需要,在工资收入之外,向员工本人及家属提供的货币、实物及一些形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要,企业必须向员工提供的福利,具有强制性;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。比如生日贺礼、节假日贺礼、员工免费学历教育还有节假日红包、春节路费报销等等,另外,有些又成立了福利基金会,为长期的员工提供员工本人结婚彩礼、生育彩礼、重大疾病捐助、直系亲属重大疾病捐助、红事贺礼、直系亲属白事捐助、子女升学贺礼等数十多项福利。
4、奖金奖金分为绩效奖金、效益奖金和优秀员工奖,绩效奖金反映员工(特别是销售和市场部门的人员)工作业绩,效益奖金反映经济效益。一方面,绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节,使薪酬缺乏激励效用;另一方面,主张奖金占主要比重,滥发奖金,便是本末倒置了。企业绩效奖金包括销售人员的销售提成、管理人员的月度绩效考核等,效益奖金主要包括员工的季度考核奖等。
5、补贴这是一种补偿性的劳动报酬,具有一定的灵活性。有话费补贴(不同岗位是不相同的)、工龄补贴、高温补贴、学历补贴等。

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2、如何设计合理的薪酬结构

随着人力资源管理越来越受到重视,人才流失问题越来越严重,合理的有竞争力的薪 酬体系就显得越来越重要了。其实,有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇,而是 能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性,再考虑到组织的规模、效益而设计出来的 适合本企业的体系。 一、企业目前薪酬存在的问题 这里主要指还没有建立起合理薪酬体系的企业,如中小型民营企业和国有企业。 造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着 时间的推移,企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。 当这类候选人的供应低于企业的需时,随着企业对人才的互相竞争,新就业的员工的工 资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果 是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。 、工作分析 工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上,为随后的岗位评价 奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完 成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法,最后形成职位说明书和 工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面 文件;工作规范以职位说明书的内容为依据,说明工作执行者组要具备的知识、技能和经 验等。 、薪酬市场调查 由于由自己做薪酬调查效果难以保证,一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。 但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性,再加上市场调查结果是统计分析后 的总体性,所以,市场调查结果也只是起到参考作用,具体到企业的薪酬设计,需要结合 企业的实际情况,包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。 %的股份按比例分配给初创人 员和其他员工,有效地激励了士气,也增加了企业凝聚力,使之不断发展并成为我国电子 百强之首。长期激励方案目的是使员工也企业成为利益共同体,双方为企业的未来一起承 担风险,共享收益。所以,长期激励方案设计的好,将是增加企业凝聚力的重要手段。 人到 人,并且给予他们的任务是整个团队的任务而非 单个人任务的话,团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造 性的,再过分强调团体的利益,就会导致员工吃大锅饭的思想。 3、新员工与老员工 由于企业创业者在创业初期风险大,收入少,投入多,为了激发创业者的创业激情, 企业往往描绘未来的美景,给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后,新老员工的 利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果,甚至一些企业的初始投 资者始终保持企业剩余价值的独享权,这样,外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感 觉,甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激 情,不能及时补充新的血液,企业的机能必将逐步退化,最终导致企业的死亡。 另一个问题是上面提到的工资密集现象。一般情况下,同一职位上资格较老、资历较 深的员工比新员工要创造出高的工作绩效,体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差 的比例和额度要根据组织的业务,具体职位的特点而有所不同,这也要人力资源部即了 解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况,又要根据时间的推移调整工资范围,保 证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。 既要避免工资密集现象发生,设计 出比较合理的差别,又能吸引新人才加盟,让新员工看到其在未来的发展。让新老员 工一起向前看,形成利益共同体,共同做事业。总而言之,在设计薪酬体系时,必须考虑 企业文化,组织的核心价值观以及企业的历史状况和未来发展,既要吸收新鲜血液,又要 考虑到老员工的历史贡献,避免不和谐的氛围。 从整体上讲,企业薪酬体系设计是一种战略决策,与企业经营发展方向、行业特点、 竞争环境、企业历史和文化等密切相关?quot;牵一发而动全身”,在推行新的薪酬制度时一 定要慎重而行。

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3、员工的薪酬结构是如何设定

薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的: ; 。具体有以下几种方法:
1 薪酬调查。选择可比较的对象,进行薪酬调查。在选择对象时,要考虑所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。
1、薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?

这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
构建薪酬体系的基本原则如下:
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约,员工的薪酬水平,还应员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策

你提到的第二个问题,如何设计合理的薪酬结构体系,我不太明白,薪酬结构是薪酬体系的一部分,你说的薪酬结构体系是不是说 薪酬管理体系
员工参与薪酬的制定,主要取决于薪酬设计项目组对薪酬设计过程中相关的计划。一般情况下,薪酬体系设计中,员工参与的主要环节是:协助项目组梳理、界定自己和周边岗位的工作职责、参与岗位价值评估的集体评议、参与薪酬满意度调查的访谈、参与薪酬方案意见反馈等环节。企业设计薪酬体系的主要目的是保持内外部薪酬水平公平、有竞争力的前提下,通过薪酬的杠杆作用对高价值的员工进行激励。
薪酬结构的弹性不足一般体现在、薪酬结构偏离企业现状,对优秀员工缺乏激励性。

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4、薪酬结构设计依据的四要素是什么??急求

工资企业需要制定战略的重要性的不同阶段在于

1,保持但从薪酬的角度一定位置间的公平性分析;

2适用于或周围同龄人之间有一定的竞争力;

3,具有强大的激励人才的未来发展;

从员工的角度来看,内部公平性,更重要的一方面,要同工同酬,在另一方面,他们想要做的很好地得到他们的业务,及时肯定和价值提升。

科学的企业薪酬管理必须建立一个管理体系,追公平,公正,科学合理的薪酬管理过程。

这就需要一个客观的评价标准,包括工作措施的价值,特别是要的能力,包括合理的薪酬等级,薪酬水平和薪酬结构的发展,以确保达到最合理的薪酬制度系统良好的作业配置的效果。

为企业总体发展规划,薪酬管理方面的作用:

1,为满足战略规划方向是企业寻发展的一个必然的过程;

2,是维持一个清晰的企业行列,该组织显然是一个重要的保障,更有利于强有力的治理框架(金字塔循环链)。

3,科学合理的薪酬制度,建立有利于组织优化商业周期的激励机制。

4,合理调整薪酬制度,帮助企业制定人才战略,以吸引优秀的技术和管理人才加盟。

5,务实创新的过程,从而使扩张影响行业,行业中有一定的竞争力。

员工对于企业而言,体现在薪酬待遇和个人进步的价值。

企业建立了科学合理的薪酬管理体系,不同的员工有一定的激励机制,增强效果。

1)企业建立了科学合理的岗位职级制,有利于促进员工建立了“能者上,下司空见惯的”优生坏状态循环机制。

2)对熟练员工的部门(技术人员),建立薪酬制度的作用,具有一定的奖励,以促进学习和提升员工的技能;

/>企业薪酬制度

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5、怎么样设计企业的薪酬结构

第一步,前期准备
、原则、思路达成一致;
薪酬结构设计步骤


,可以提前准备岗位评估要素模型的资料。
第二步,项目启动
第三步,岗位评估要素模型设计
第四步,岗位评估并划分等级
第五步,薪酬结构设计
有了上一步岗位价值等级,再结合薪酬调查数据,就可以完成薪酬结构设计,包括岗位等级设计和薪酬水平设计。到这一步,就可以确定什么岗位在什么级别对应什么工资区间了。这时的薪酬是岗位年度总薪酬,是名义薪酬,名义薪酬包含绩效工资部分。
第六步,薪酬体系设计
在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于:第一,员工对薪酬的极大和挑剔;第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式。对多数员工而言,他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量。基于此,便有了薪酬设计存在的理由。
包括重要性原则 稀缺性原则 复杂性原则

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