薪酬结构与薪酬分配的关系,薪酬体系和薪酬结构的关系

1、如何做好薪酬结构的划分

   薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:

1、管理序列:

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列:

从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列:

从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列:

指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。

5、操作序列:

指在内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。
心理薪酬指员工的自己的心理预期薪酬,保障薪酬指根据当地生活水平和政府相关政策提供给保障员工基本生活的基本薪酬,发展薪酬是与员工的职业上升通道起来的,就是员工经过努力发展未来能拿到的薪酬。
在进行职位薪酬设定的时候主要考虑四个方面:一个是员工的心理薪酬,也叫市场薪酬,就是该职位在行业中和当地企业中一般工资,比如一个文员,行业内工资也就是左右,那么员工的心理薪酬可能设定在上下,你要是给他,他就可能会不干;另一个就是保障薪酬,这个是跟绩效薪酬结合的,保障薪酬绩效薪酬等于员工工资,保障薪酬的含义就是如果员工的绩效薪酬为零,员工的基本生存要能保障,不能被饿死;发展薪酬就给员工做职业生涯规划,告诉员工他未来的发展通道和发展途径,以及达到该标准后的薪酬;第四个就是总体成本,老总是要赚钱而不是赔钱的, 所以他发工资的时候是要考虑的总体人力成本的,根据的发展阶段和成本控制,一个的薪酬政策可能是跟随、领先、保持,跟随就是跟着市场行业的平均薪酬后面走,领先就是在薪酬待遇上优于市场平均薪酬,保持就是跟市场平均薪酬基本持平。还以文员为例,如果市场平均薪酬为,那么采取跟随薪酬策略的可能开出,保持的呢可能开出、,领先的呢可能就会开出、。
以上仅个人简单看法,仅供参考。
做任务,如果认为有些帮助,希望给个最佳。

薪酬结构与薪酬分配的关系,薪酬体系和薪酬结构的关系

2、薪酬结构与薪酬体系的区别是什么?

   用一句话来说就是薪酬结构是薪酬体系的一部分。
其实,学术上并没有定义薪酬体系到底是什么范畴,但是在实践中,我们把企业薪酬管理方面的所包含的一切都划分为薪酬体系范畴。
薪酬结构通俗点讲,就是某人的薪酬分为几部分,就像一张饼一样,你切成几块,怎么切。举列来讲——基本工资一部分,是基于你的岗位价值,有些企业会设立工龄工资,基于连续为企业的年限,绩效工资,基于你考核周期内工作的效率和效果,年终奖,长期激励等。注意,从职位的角度上来讲,高层管理者和基层员工的薪酬结构是不一样的,从职位序列来讲,营销的和技术的薪酬结构也是不一样的。
薪酬体系就更复杂些,首先涉及到的薪酬策略,比如薪酬水平策略,外企通常会采取领先型的薪酬策略,我愿意花更多的钱来聘用更优秀的人,也有滞后型的,就是薪酬水平低于行业平均水平,一般企会觉得只要有人来干就行。当然,在同一个企业内,薪酬水平策略也不一定相同,比如管理层,或是核心岗位的人员,可能是领先型的,普通岗位,也可能是跟随型的,或是滞后型的。薪酬结构策略就是上面所讲的。
其次薪酬体系的设计和实施包括岗位价值评估,薪酬设计(支付依据设定),绩效工资设计,行业薪酬调查、福利的设计等等

薪酬结构与薪酬分配的关系,薪酬体系和薪酬结构的关系

3、合理薪酬结构的重要性是什么?

   薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配,而且还关乎薪酬激励,都是直接影响员工工作积极性的重要方面。
薪酬结构是依据的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。
薪酬体系主要有两个目的:
一、确保企业合理控制成本;
二、帮助企业有效激励员工。

扩展资料

设计与调整
薪酬结构的设计与调整应当遵循三个原则,即公平性、激励性和可操作性。常用的薪酬结构的设计与调整的方法包括:
1、增加薪酬等级。
2、减少薪酬等级。
3、调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
参考资料:百科薪酬结构
从薪酬分析的角度看
企业需制定不同阶段的薪酬策略

重要性在于
1、保持内部岗位间具有一定的公平性;
2、对于周边或在同行间具备一定的竞争力;
3、对于人员今后发展具有较强的激励作用;

从员工角度而言,内部公平性更重要,一方面希望同工同酬,另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。
企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系,追公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。
这需要客观的评价标准,包括对职位价值的衡量,对任职能力要的明确,也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定,是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。

对于企业整体发展规划来说,薪酬管理的作用:
1、是满足企业战略规划方向,是企业寻发展的必然过程;

2、是维持企业职级明确,组织清晰的重要保障,更有利于稳固企业管理构架(金字塔循环链)。

3、科学合理的薪酬体系,建立企业循环激励机制,有利于组织优化。

4、合理调整薪酬体系,有利于企业制定人才策略,吸引优秀技术与管理人才加盟。

5、是务实创新的过程,使企业扩大业内影响,在行业间具备一定竞争力。
合理的薪酬结构,对于企业经营非常重要,简单说明如下:
第一,可以提高员工的工作积极性。合理的薪酬结构,必然意味着多劳多得,贡献越多,收入越高,因此可以提高员工的工作积极性。
第二,可以降低企业的经营风险。员工待遇有保证,工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环,对于企业经营来说,规范标准化的经营局面可以得到保证,企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
第三,可以提高企业的凝聚力。团队具有凝聚力,才会迸发出出色的力量;企业具有凝聚力,自然劲往一处使,这样的企业,会更有朝气。因为大家明白,只有工作做得好,收入才能高一些,这无形中就会使其他不利于企业经营的人为因素减少或消失。
从薪酬分析的角度看
企业需制定不同阶段的薪酬策略

重要性在于
1、保持内部岗位间具有一定的公平性;
2、对于周边或在同行间具备一定的竞争力;
3、对于人员今后发展具有较强的激励作用;

从员工角度而言,内部公平性更重要,一方面希望同工同酬,另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。
企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系,追公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。
这需要客观的评价标准,包括对职位价值的衡量,对任职能力要的明确,也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定,是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。

对于企业整体发展规划来说,薪酬管理的作用:
1、是满足企业战略规划方向,是企业寻发展的必然过程;

2、是维持企业职级明确,组织清晰的重要保障,更有利于稳固企业管理构架(金字塔循环链)。

3、科学合理的薪酬体系,建立企业循环激励机制,有利于组织优化。

4、合理调整薪酬体系,有利于企业制定人才策略,吸引优秀技术与管理人才加盟。

5、是务实创新的过程,使企业扩大业内影响,在行业间具备一定竞争力。

员工对于企业,体现于薪酬待遇与个人价值提升上。

企业建立科学合理的薪酬管理体系,对不同员工都具备一定的激励与提升效果。

1)企业建立科学合理的岗位职级体系,有利于鞭策员工,建立“能者上,庸者下”优生劣态的循环机制。
2)针对部门技能型员工(技术人才),建立薪酬体系的作用,具备一定的激励作用,促进人员学习与技能的提升;

企业薪酬体系调整是个逐步的过程,不同阶段需要制定不同的薪酬策略。

对现有的薪酬体系,企业是不断的维持提升,而作为员工是通过坚持不懈的努力工作,寻“付出=回报”成立的过程,来获得企业的肯定薪酬体系的支持。

从薪酬管理的角度看,企业是监督者,员工是反馈者,两者是相互作用关系,促使企业不断调整的薪酬管理体系。

薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻发展进步,员工不断寻价值提升,达成共赢的重要过程。
人尽其才,才尽其用…
你这问题有歧义,请具体点

薪酬结构与薪酬分配的关系,薪酬体系和薪酬结构的关系

4、薪酬管理构成的特征、及其比例关系?

   薪酬管理是现代企业管理的重要内容,是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理,对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。本文围绕现代的企业薪酬管理和传统的企业薪酬管理这两个概念进行了比较和分析,说明传统的企业薪酬管理的不足之处和现代企业薪酬管理的特点和优势,同时也指出现代的企业薪酬管理所存在的问题,并进而论述了现代企业薪酬管理的发展趋势。

一薪酬及薪酬管理

世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的胜势。因此,薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,对企业的生存、发展起着决定性的作用。

(一)薪酬的概念

薪酬又称薪资或待遇,它是指雇员作为雇佣关系的一方,通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等,非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。

(二)薪酬管理的概念

薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能,涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、等经济性报酬分配的方方面面,是一种包括组织薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容,并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、作出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

二现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理比较研究

(一)现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理的主要区别

虽然在现代的企业管理中,薪酬管理还处于发展阶段,有的企业甚至还没有完全脱离传统的薪酬管理模式,但是,现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理已经表现出了明显的区别,主要有以下几点:

1、薪酬管理的主体不同。现代的企业薪酬管理的主体是人力资源管理部门或企业管理者。而我国在计划经济时期,传统的企业薪酬管理的主体是政府。这也是现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理最显著的区别。

2、薪酬管理的性质不同。传统的企业薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质,其着眼点是物质报酬。而现代的企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化,其着眼点转移到了人。现代的企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起,成为了一个有机的整体,因而薪酬管理的内容更加丰富。

3、薪酬管理的点不同。在传统的企业薪酬管理中,领导者只关心员工的工作效率。而在现代的企业薪酬管理中,领导者关心的已不仅仅是工作效率,还包括员工的精神需要,如工作满意度,晋升机会等。

4、薪酬攀升通道的不同。在传统的企业薪酬管理中,员工的薪酬攀升通道单一。即一个员工要想获得高薪酬,就必须顺着企业规定的薪酬攀升通道进行行政级别的晋升。在现代的企业薪酬管理中,企业实行了宽带薪酬制度。即一个人如果在工作中表现优秀,即使不晋升的话也会得到高薪。

现代的企业薪酬管理的特点和优越性

现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明,企业已经开始尝试可变的薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴,间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以会出现这种情况,主要原因是企业对员工的需又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益,同时又在意工作环境和发展机会,无论任职的形式如何,都倾向于认为自己是在为自己工作。因此,除了各种形式的收益分享计划外,薪酬制度又有了一些新的变化。

(1)宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类,每类的报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇,薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。改变了传统薪酬管理中的无叠帽现象。一些学者认为,这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的,有利于职业发展管理的改善,形成了一种集体凝聚力,适应了组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。但由于操作性问题,这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。

(年代以来,技能工资体系和收益分享体系在西方的企业中发展迅速,在我国也被很多企业所重视。为了适应这种环境,一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法,采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时,为了更好的激励员工,许多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本,而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

(3)建立了团队的奖励制度。随着时代的发展,现代的企业发展更多的是需要团队的合作,事业的成功更多的是依赖团队的合作,而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。

(4)逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。只有非经济类报酬才是激励员工的长期手段,所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期激励。

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