美国银行的薪酬结构,美国银行业务结构

1、在美国的银行收入高吗

   你做到管理决策层会高一些
一般的前台都是本州的最低工资
能看混上个吃饭就很不错了
业务收入较高,后台收入较稳,但是归根结底,行长的收入最高。

美国银行的薪酬结构,美国银行业务结构

2、在美国银行的工作人员工资待遇有几万美元年薪?

   银行部门多的是,有负责并购的,有管储蓄的,有管投资的,有管贷款的,有高层,有杂,有效益好的,有不好的,不知道你问的什么。
如果是普通效益的,大众银行职员,年薪在8WW美左右。中等吧。医生律师什么的比较高薪。
德国,法国差不多,比美国高一点,大概高%的样子。英国没去过,不知道那里的情况。

合并后不裁员是不正常的,中国肯定也会出现。只是中国原来银行都是国有,我实在不知道有什么合并后裁员的案例。
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3、美国银行的人力资源

   员工的招聘、人才的选拔是美国银行人力资源管理的一项重要内容之一,其程序和方法主要有:工作设计决定招聘人力资源的需。任何一个银行和部门需要人员的多少不是以长意志而定,而是以工作岗位的设计来定。工作设计必须以组织目标的实现为准绳,致力于工作要和人的需双向满足,类似国内的定编定岗。所以从总体上看雇员的需呈现波浪型的曲线,随着宏观经形势和经营好坏的变化而增减,人力资源部门则尽可能平衡供,以免冗员和人手不足。
多途径向劳动市场发布招聘信息。凡一般劳动力(操作层雇员)、中层经理(管理层)和高级人才(决策层CEO等)都是通过公开招聘,几乎所有美国的银行对员工招聘方式都是一种模式。招聘的形式分内部招聘和外部招聘。对非特殊性人才或一般性员工和提拔中层先是从内部招聘。如果是对中高层人才或大量招聘和内部招聘产生空缺则需从外部招聘,其候选人完全由市场供应,非常广泛。 培训人才的目的在于一方面是为了提高员工的知识、技术和能力,使之更好地为实现银行的目标而努力,即发展个人最大潜能的过程也能帮助组织成功;另一方面尤为突出的是将员工的培训与员工的个人职业发展紧密结合起来。一、是注重创造待遇留人,感情留人,事业留人亲情化的工作氛围,提供一个公平公正的挑战性竞争环境。如花旗银行规定:反对僚作风,鼓励企业精神;鼓励多化;提倡员工就是主人;容许出错、承认错误、纠正错误;唯才是用,凭业绩受奖;相互尊重,以礼相待等。为了发现人才,花旗银行制订了一种特别监督手段把高级经理们所主管的部门能够为董事会输送人才的数量作为衡量其经营业绩的一个依据,即除了基本的经营业务指标之外,花旗银行把如何对待下属作为考评经理人员的一个重要标准。花旗使用人、培养人从不保守,大胆使用。
二、是帮助员工设计个人职业发展目标,通过举办职业计划讲座和制定员工职业计划手册来引导员工设计个人职业发展目标。一方面只要员工有更适合自己的职业则鼓励他另谋高就。另一方面更主要是在内部拟定了详明的职级体系(阶梯式),明确了每一个职级的任用条件,职业经理或中层管理者大多从操作层提拔,让他们有成就感、家园感、亲情感。如花旗银行推行了一种独特的人才培养发展战略,其重要实施内容即人才库盘点,根据每个员工的绩效考核和潜能考核成绩,运用科学的HR管理工具,制定合理的人才职业战略和规划。根据绩效考核和潜能考核的9个因素分别给每个员工评定为三等,纵横列表为9个方格(著名的九格方图理论),将每个员工的考核结果置于方格中输入人才盘点库,然后又为员工设计了十字路口模型确定员工的职业发展,即员工一级一级往上发展都面临着岗位和职能的转换即十字路口,这样决策者便于发现人培养人,员工更清晰自己的职业发展方向。
三、是多渠道培养人才。一旦员工明确了自己的职业发展目标,组织则要营造有利条件,采取脱岗培训进修、攻读学位、上下交流、岗位轮换、增加课题研究和技术攻关等任务、高层专家扶持、奖励等措施。当然还要通过绩效考评、薪酬来淘汰和留住吸引人才。 美国银行把对员工工作表现的考评作为员工晋升或薪酬调整的依据,并以此鼓励、强化员工的正确行为,发现、克服、改进绩效考评过程中揭示出来的低效率行为,以进一步优化员工的工作表现,并为员工职业发展规划的制定提供参考。经过多年人力资源管理的实践与提炼,美国银行已基本形成了一套以明确标准、绩效衡量、信息反馈为主要步骤的绩效考评体系。一、明确标准。明确标准是绩效考评的基础和前提。它包括以下几个方面的要:首先,必须向员工提供清晰明确的,以具体工作要为基础的,且与组织目标相一致的绩效评价标准,并与员工充分有效地沟通以确保员工能够清楚地了解与掌握,从而与员工在工作职责和工作标准方面达成共识。其次,绩效评价标准既要涵盖员工的所有责任,又不能含有超过员工控制范围的因素。再次,绩效评价标准必须是可衡量的、持续的绩效评价标准。因此,绩效评价标准是否明确、客观、实际,是否具有可衡量性,以及是否曾与员工进行积极有效的沟通并获得员工的认可,是衡量绩效考评第一阶段工作成就的重要标志,也是确保绩效考评能否成功的重要基础和前提。
二、绩效衡量。绩效衡量是绩效考评的主要步骤。美国商业银行经过多年的实践与探讨,总结出了许多行之有效的绩效衡量的方法,并在实践中根据行业与企业特点加以灵活运用。根据衡量的对象和重点,可以大致归纳为特性法、行为法与结果法。
三、信息反馈。绩效考评的最后一个环节是信息反馈,即由主管人员对被评定人员就考核情况进行面谈,以获得被评定人员的认可,并改进将来的工作绩效。这是绩效考评的一个重要环节,也是绩效考评的目的之一。这要主管人员做好充分准备及注重谈话的技巧,以达到理想的效果。 基本薪资水平的确立在美国有一个完善的劳动力资格认证制度,以此为基础,人力资源部门要对各类工种进行工作评估,以决定岗位的相对价值。主要有工作等级排序法、工作分类法、HAY评分法、因素比较法等。美国银行业大多采用HAY评分系统,将不同的岗位根据%的基本工资和浮动,高层则是2:8浮动。基本工资与岗位职责挂钩,考核工资由主管考评决定。另外佣金则按营销产品而领取,各种业务产品实行内部计价。当然也有很多知名的薪酬要远高于市场价。如美林、摩根、花旗等。
福利设计的多样性、选择性。在美国,福利是一种非直接的报酬,是一灵活的清单,员工可以在规定的额度内自由选择,主要分两部分,一种是政府法律规定的,包括:社会安全保险如、中高层管理人员激励计划。分为短期激励和长期激励。短期激励主要指用于激励中高层管理人员提高短期绩效的年度奖金计划,它取决于当年的经营状况和管理人员的个人业绩。长期激励的目的是为的长期发展和繁荣,激励和奖励管理人员,使管理人员在决策时更注重长期观念,并与企业共同成长,主要包括股票期权计划和绩效计划。
3、销售人员激励计划。销售人员最通行的报酬方式是佣金和薪资的混合支付,即复合计划。这种方式的激励性较强且能避免单独使用的弊端。另外,也可行通过一些特殊奖励以推动销售。
4、其他专业人员激励计划。专业人员是指运用所掌握的专业知识为企业的员工,包括律师、经济学家等专业人士。专业人员激励计划通常以红利为主。
5、组织的整体激励计划。许多银行制定了全体员工均可参加的奖励计划,包括利润分享计划、员工持股计划、斯坎伦计划和浮动薪酬计划,但并不是每位员工都能得到四种形式的薪酬,很大一部分比例的员工只能得到基本工资和享受一般的福利。

美国银行的薪酬结构,美国银行业务结构

4、美国的银行行长一年挣多少美元?

   这样的问题如何具体回答还?
美国证券交易委员会的文件显示,美国银行首席执行布赖恩·莫伊尼汉年薪酬万美的4倍多。
其他银行的执行年薪都在年。
你好!

要看是哪家银行了。

如果对你有帮助,望。

美国银行的薪酬结构,美国银行业务结构

5、在美国一个银行普通职员的薪水大概是多少

   这个工作都是本州最低的时薪
一个月两千块钱多一些就很好了
银行和警察。
当然选警察啊!警察是国家公务员,只要不犯大错。约等于铁饭碗!工作压力大概会有点大,但行业竞争压力小(想升的话和银行也差不多不用说)
银行的职员:
合同工是(不用说了!汗)。
正式员工:工作压力很小(呵呵),行业竞争的压力就目前的国家政策来看那是相当的大啊。。搞的不好就下岗,被转成合同工。

补充:
你如果想的是把这份工作当跳板。就选银行,出来后可以选择的工作很多。
如果长吃铁饭碗,还是警察好。但警察出来后,可以选择的工作就只有。。。!

6、在美国银行里面上班一个月多少工资啊

   银行里的什么职位呀?!
前台的员是最低的工资,也就是两千块左右,还得说是资深的
要看在银行做什么
如果是推销信用卡 那不用什么高学历 工资是提成的
如果要成为银行里面的正式员工 那要考进一本院校 二本的一般不要的 读会计或金融类

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