石景山薪酬结构公司,北京石景山区平均工资

1、北京石景山万达铂尔曼酒店 前台接待工资

   !但是可以包食宿.
北京万达铂尔曼大饭店位于北京石景山地区大型商务、购物及娱乐中心——万达广场内,座落于西长安街沿线,毗邻一线地铁,紧邻石景山区政府、首钢、阿尔斯通等。交通便利。 北京万达铂尔曼大饭店是由法国雅高集团管理的豪华铂尔曼品牌,客房现代舒适的、三个餐厅及一个酒吧、其中平米的无柱大宴会厅,。并拥有先进的室内运动及休闲设施,1个室内泳池及平米的水疗中心。是商务旅行的理想下榻之地。 不好意思 还真没找到

2、北京市石景山区太小;经济是不是比海淀区等差很多?机关事业单位工资是不是会小些?有没有可能合并到其它…

   石景山的生产总值确实不及海淀,不过机关事业单位的工资可不是以这个来区分高低的。机关事业单位正式人员的工资都是有严格标准限定的,什么级别的人拿什么级别的工资,不管你在哪个区

至于并区,目前没有合并石景山区的消息
你好!

公务员工资是统一标准的,合并不合并哪里看得出来

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3、北京七星华创这个公司现在待遇怎么样

   薪酬构成:
七星电子薪酬结构由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成:
固定薪酬部分:基本工资、补贴;
浮动薪酬部分:绩效工资或效益奖金,年终奖;
浮动工资部分:七星电子将根据市场调研及盈利情况对浮动薪酬部分进行调整。

企业福利:
基本福利:
为让员工在企业内安心工作,七星电子为员工提供以下基本福利(下属企业略有调):
1、各项社会保险及住房公积金—七星电子按照国家规定为员工足额缴纳五险一金;
2、带薪年假—七星电子根据员工工作年限,每年为员工提供带薪年休假;
3、免费午餐—七星电子为员工在工作日提供工作午餐;
4、集体宿舍、公寓—七星电子为外地单身员工提供集体宿舍。
补充福利:
为让员工开心工作,七星电子为员工提供以下补充福利(下属企业略有调):
1、补充医疗保险;
2、年度健康体检;
3、防暑降温补贴;
4、交通补助;
5、生日关怀;
6、节日福利;
7、退休续聘计划;
8、定期组织篮球、足球、羽毛球等体育竞技活动;
9、不定期组织摄影、绘画等文艺活动。
去年有个电力电子与电力传动的硕士签了那个了,国企,解决北京户口,试用期三个月/月,一年后调整工资,二人间宿舍,一顿中午的工作餐。今年工资貌似会搞一些,具体多少就不清楚了。

4、北大纵横的薪酬制度是怎样的

   给您介绍几种常用的薪酬制度,以及如何制定健全科学的薪酬制度,希望对您有所帮助!

一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价
“混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“岁现象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:
第一, 高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。
第二, 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施,激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

制定健全科学的薪酬制度

企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点,即达到特定的组织目标,员工将会得到相应的奖酬。

制定健全科学的薪酬制度,是管理中的一项重大决策。因此,需要有一套完整而正规的程序来保证其质量:

(1)确定企业薪酬的原则与策略
这是企业文化的一部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。在此基础上,确定企业的有关分配政策与策略,如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。
(2)职位分析
职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标,企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,规范职位体系,编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
(3)职位评价
职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的:
一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;
二是为进行薪酬调查,建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同,或即使职位名称相同,但实际工作要和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种,比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上,比较流行的如HAY模式和CRG模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
大型企业的职位等级有的多达级以上,中小企业多采用—级。国际上有一种趋势是“减级增距”,即企业内的职位等级正逐渐减少,而薪酬级差变得更大,呈现出宽幅化的特点。
(4)市场薪酬调查
市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考虑员工的流失去向和招聘。薪酬调查的数据,要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
(5)确定薪酬水平
通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准,虽然在理沦上是可行的,但在实际操作中,若企业中每一职位都有一种独特的薪酬,就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱,也不利于对员工的管理与激励。所以,实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级,如分的为第二级,以此类推。
薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定,其多寡并没有的对的标准。但若级数过少,员工会感到难以晋升,缺少激励效果。相反,若数目过多,会增加管理的困难与费用。
另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围,或称为薪幅,其下限为等级起薪点,上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致,但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠,这不仅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬,从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多,否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。
(6)薪酬的实施与修正
薪酬制度一经建立,就应严格执行。在保持相对稳定的前提下,还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需层次理论我们知道,生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中,管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。
给您介绍几种常用的薪酬制度,以及如何制定健全科学的薪酬制度,希望对您有所帮助!

一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价
“混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“岁现象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:
第一, 高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。
第二, 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施,激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度
顾问年薪w
项目经理年薪w
合伙人靠能力吃饭,年薪从w

年度周期回报稳定,月度周期现金流不稳定。适合小康家庭顾问、有资历顾问或有职业规划,能坚持的顾问。
缺现金流,又不愿意挺到一年的就别进了,浪费彼此的时间
为什么给钱?什么时间给?给多少钱?这三个问题构成了最核心的需实现的结果,可通过建立岗位胜任力模型来解决这个问题。建立胜任模型,岗位的设置是第一件事情,胜任模型不同岗位是不一样的,销售人员的岗位是什么,技术研发的岗位是什么,合伙人胜任模型是什么等等,都不同,因此相应的薪酬也不同。同时,薪酬的多少与员工的能力有关。北大纵横在薪酬的发放上,一直以人为本,以业绩说话,做出业绩就重奖,把一个人创造价值的%甚至%都重奖给本人。

除薪酬外,福利也是体现企业人文关怀的重要方面,也是企业进行企业文化建设的重要方面。北大纵横在福利方面,一直体现了一种人文关怀意识,如八八式旅游、活力营、节日的慰问、自己选择调休时间等。
北大纵横的薪酬体系非常像保险行业,项目成员的薪水与回款直接挂钩,项目经理可以挑选项目小组成员,同时如果成员工作很好,有多个项目经理选择,那么他可以挑选自己喜欢的项目经理小组。对项目经理
的人数没制,只要水平达到了,可以接到项目,可以招募到小组成员,并且具有一定资历,就可以做项目经理。

5、请问北京市石景山区下属的事业单位待遇如何

   直接的下属单位 应该是事业编吧,正式编的话 待遇应该是档 不过真进去以后应该还能高点吧
你好?关于年北京市石景山区事业单位真题下载?详见:??给你一个在线模考系统,很多历年试题提供练习:??加油

6、底薪3000元薪资结构:五险+餐补+车补+话补+年底双薪+年终奖金什么意思 每月能拿到手多少钱呢

   ,在加餐补(假如左右。 年底双薪和奖金另算。
你好!

保险不会白给钱的,没有业绩就拿不到钱

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