薪酬结构模型是什么图,薪酬结构模型怎么做

1、薪酬结构包括哪些内容

   薪酬结构包括内容
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
不同的会有所区别,但一般包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)奖金(全勤奖、绩效工资等)补贴(餐补、交通补贴、补贴等)

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2、如何在电脑上绘制薪酬结构模型

   

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3、名词解释:宽带型薪酬结构?

   宽带薪酬,是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
很多企业认为只要采用宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。
他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。

扩展资料:
宽带薪酬独特的特征与作用:
1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要;





参考资料:百科宽带薪酬
薪酬 :在企业中,薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入,包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。

薪酬,首先是物质回报,其次是沟通平台。其首要作用是对员工所完成工作的经济回报,是给员工的基本的生活保障。在作为一种回报完成首要的也是基本的作用以后,薪酬还具有一个更高层次的作用,就是与员工沟通的最重要的平台。

薪酬名词定义:

1、基本月薪,是员工每月的含税基本收入(不包括补贴性现金收入)。

2、年度付薪月数,指企业每年发放给员工的基本月薪次数(如遇年底双薪,年度付薪月数则为个月)。

3、年度基本收入总额=基本月薪×年度付薪月数。

4、津贴,指定期以固定现金形式发放的、用于补偿员工劳动损失的报酬。

5、年度固定收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额。

6、变动收入,根据员工表现、以现金形式进行发放的报酬。

7、年度变动收入总额,是指一年中员工得到的绩效工资、奖金、提成等变动收入之和,在个人版调查系统中,

该项数值表示的是上一年度实际获得的变动收入总和,而在企业版调查系统中,由于面向对象是企业人力

成本,因此该项数值表示的是本年度目标变动收入总和。

8、年度货币收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额。

9、福利,是指企业为了保留和激励员工,采用的非现金形式的报酬,因此,本系统中列出的福利,与津贴的

最大差别就是,福利是非现金形式的报酬,而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、

股票期权、培训、带薪假等等,系统中列出的金额是从成本角度考虑的,折合成金额后进行展示的。

、年度薪酬总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额+年度福利总额。
所谓宽带薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到%或%以上。一种典型的

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4、薪酬设计分为哪几种,薪酬设计3P原理的含义是什么

   “3P”薪酬架构模式

采用“3P”薪酬架构模式,即岗位薪酬(Position)、个人特征型薪酬(Pernality),主要表征量为能力素质,包括学历,工作经验,责任感,团队协作意识,工作积极性等,通常也可以称为能力薪酬,绩效薪酬(Performance),其公式为:

员工薪酬=基本薪酬岗位薪酬个人特征薪酬(能力薪酬)绩效薪酬
其中,基本薪酬属于辅助项,属于保健因素,不随着岗位的变化而变化,或者不同岗位略有变动,而其它三项为薪酬的核心部分。

设计思路:结合目前市场上流行的制度薪酬和协议薪酬的特点,为避免每种薪酬的短板:制度薪酬注重内部薪酬的公平性,无法灵活地针对每个职者个人的具体情形来定薪,如,对技术经理岗位的制度薪酬为/月,或者/月,此时,如果满足职者的薪酬要,那么将与的制度薪酬发生冲突,如果严格套用的制度薪酬,又有可能,使得要薪酬待遇高的职者无法接受,而无法引进新人,当然,这种比制度薪酬预期高的薪酬期望是在可接受的合理的范围之内。为了解决以上的困境,所以引入了这种薪酬模式。

该薪酬模式的特点是:能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势,避免其中的不足,根据每个职者的自身特点,结合的制度薪酬,采用比较合适职者的薪酬待遇水平,在可接受的合理范围之内,达到引进新人的目的。还是针对以上的案例,如果可以/月薪酬期望的职者的要,那么采用这种薪酬模式下,就可以根据制度薪酬的水平基准,设计出设和特定职者的薪酬水平。即有以下方式:

员工薪酬=基本薪酬岗位薪酬(同制度薪酬相应部分)个人特征薪酬(能力薪酬)(略高于制度薪酬部分)绩效薪酬

加入制度薪酬为:

那么此时,针对此时要/月的职者的薪酬结构可设计为:

当然,/月的职者可以放弃。同理,对于/月的职者,如果认为同样是符合要的合格人员,那么也可以为他设计有针对性的薪酬结构如下:

而要最低薪酬为/月。这样才能保证制度的有效性,也能够保证引进人员的灵活性安排。把人工成本灵活地控制在可接受的范围之内。

以上是针对同一岗位的情形时,可以采取灵活的调整,同样对于不同岗位之间,也是可以进行类似的灵活调整。总之,这种模式的薪酬架构,可以灵活地进行调整,一方面达到职者的期望,一方面不违背的制度约束和要。

特别需要提示的是,同类岗位之间的调整,主要在能力薪酬部分,不同岗位之间的调整主要在岗位薪酬部分。也就是说,这种形式的薪酬架构的核心部分是能力薪酬和岗位薪酬的界定。而业绩薪酬的界定则放在薪酬考核模块来解决。
企业薪酬设计一般建立在价值评价的基础上,通过科学合理的评价员工为企业创造的价值来进行价值分配。根据3p薪酬理论模型,存在着职位(positon)、能力(pern)、业绩(performance)三种不同的衡量维度,因而产生种不同的薪酬模式,即以职位(岗位)为基础的薪酬模式,以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。当我多数企业根据实际情况还会采取其他的评价方式,如市场交易价值,员工历史贡献价值以及员工未来发展预期价值[4] 。
1、以职位为基础的薪酬模式
岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评,按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平,以岗定薪,易岗易薪。通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询来对内部的所有岗位进行评估,得出每个岗位的薪点,并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类,形成岗位工资等级体系。很多企业采用职务工资制度,它实际上是岗位工资的一种特殊形式。因为在对岗位进行测评的因素中,岗位职责是决定性的,而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。通过职务等级的划分,对岗位进行了粗线条的划分。职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为创造的相对价值的不同,但对于同一职务级别不同岗位的员工所做的贡献没有明确划分。
2、以能力为基础的薪酬模式
能力薪酬是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平,对人不对事,其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分;员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩;其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效,使员工能够认识到高能力会取得高绩效;薪酬随着能力提高而提高,能力最高者其薪酬也最高;管理者的是员工能力价值的增值。以能力为基础的薪酬模式的能力不是一般意义上的能力,而是能够预测的优秀绩效的特定能力组合的,是建立在比技能薪酬体系更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上薪酬上的基础薪酬体系。这种能力的薪酬体系特别适合高新技术企业和知识型企业,符合企业建立学习型组织的要[4] 。

3、以绩效为基础的薪酬模式
基于岗位的薪酬模式假设,静态岗位职责的履行必然会带来好的结果,在环境不确定性极大、变革成为常规的今天,这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要员工根据环境变化主动设定目标,挑战过去,只是正确地做事已经不能满足竞争的需要,企业更强调做正确的事,要结果,而不是过程。因此,通过对员工的任务完成情况、工作行为、态度等一系列的考核指标评价来确定其薪酬。伯特咨询认为,其依据可以是企业整体的绩效,部门的整体绩效,也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据,要看岗位的性质。总起来说,要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接,员工会围绕着绩效目标开展工作,为实现目标会竭尽全能,力创新,“有效”是员工行为的准则,而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上,绩效付酬降低了管理成本,提高了产出。基于绩效的薪酬体系在企业被普遍使用,尤其是市场化程度比较高、竞争比较激烈的行业,这种薪酬模式更为适用。[4] 4、各种薪酬管理模式之间内在的

无论是哪一种薪酬模式,它们的不同只是所的侧重点不同,它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映员工的绩效,保证分配的公平性,进而促进员工绩效的提升,这一点是相同的。岗位工资的是岗位的特征而忽略了人(任职者)的因素,能力工资的是任职者的资格,是工作的投入方面,绩效工资的是任职者在岗位上的产出。薪酬管理模式的选择依据是它是否可以较为准确地反映员工的实际贡献,以使工资能更准确地反映员工的绩效水平,给员工一种公平的感觉,提升员工的满意度,促进企业整体绩效的提升。

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