薪酬结构及解释,什么是薪酬结构

1、《薪酬管理原理》1.薪酬有哪几部分组成?各部分的含义分别是什么

   八个部分。

1,固定工资
a) 月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的
b) 月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线
c) 月固定工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工固定工资的比例较高
2,绩效工资
a) 月绩效工资的设立目的:相对于年工资的延迟支付,属于较短周期的检查和激励员工工作的方式,主要与工作完成的及时性和质量挂钩,具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标
b) 月绩效工资的上限:由于与考核结果相挂钩,因此属于浮动的不确定的收入,由于管理需要综合考虑多方面的成本,如果浮动比重过大,一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率,此外主观上抵制考核,从而增加考核的难度,起不到考核的改善绩效的终极目的
c) 月绩效工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工绩效工资的比例较低
3,延迟工资
a) 年工资延迟支付的设立目的:
相对于月绩效工资,属于较长周期的检查和激励员工工作的方式,由于某些工资在短期内无法见到实效,需要较长的一段时间内才能反映出结果,因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核
由于年前的流动率相对较高,因此年工资的延迟支付在某些还可以作为降低流动率的手段
缓解企业日常现金流压力
b) 年工资延迟支付的上限/比重:一般为%~%,可以用年底双薪等科目发放
4,企业业绩
a) 企业业绩分享的设立目的:
体现内部收入的公平性,计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩,在企业超额完成既定计划时,需要设置该科目协调内部公平
体现员工收入与企业的业绩呈正向关系:企业未完成既定计划时,可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时,可以通过该科目来实现
b) 企业业绩分享的上限/权重:具体金额和权重没制,但总体上金额和权重不宜过大
应有以丰补欠的预留机制,因此金额不宜过大
收入具有刚性,必须考虑企业的可持续发展,因此金额不宜过大
企业业绩分享属于锦上添花,因此比重不宜过大
5,工龄工资
a) 工龄工资的设立目的:嘉奖员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力,因此通过工龄工资数量的确定与在本连续工龄的数量呈正比
b) 工龄工资的上限:一般上限设定在年,因为
企业时刻都有成本控制的压力
人员价值有折旧,培训只能迟缓价值的衰减的程度,因此需要鼓励员工适当流动
企业需要听取来自不同的声音,需要不断冲击旧思维旧习惯
c) 工龄工资的比重:工龄长短不代表员工实际能力的高低,与为职位价值付酬的设计思路有冲突,因此工龄工资的比重一般不宜过大,小于%
6,补贴补助
a) 各类补贴或补助的设立目的:属于保健因素,如果缺失将影响满意度
b) 各类补贴或补助的上限:由于属于企业额外的人工成本开支,因此应严格控制,具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整
c) 各类补贴或补助科目的设置:具体科目的增减可以根据企业的实际情况,例如在重点改善企业学历结构的时期,可以增设学历工资
7,销售奖金
销售奖金的确定方式:
首先要考虑销售额的达成,通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金
其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定
8,计件工资
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定,用以激发生产人员的生产积极性,提高生产效率,改善产品质量,降低生产成本。
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薪酬结构及解释,什么是薪酬结构

2、薪酬结构的定义

   薪酬结构:底薪绩效岗贴福利
何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。

薪酬结构及解释,什么是薪酬结构

3、薪酬构成与薪酬结构一个意思吗

   不一样,薪酬构成指的是薪酬的组成,比如底薪提成社保公积金福利分红等等项目,而薪酬结构指的是为了让你的员工有目的性工作或者让他们更富有激情,比如生产部门会有组长,班长,主任,主管,经理等,销售部门会有业代,高级业代,主管,经理等,他们的薪酬是决然不同的,阶梯式的上升空间,又比如新员工及老员工,工资级别也会不一样,这就是薪酬结构。
储备干部就是企业管理阶层的储备人才,通过系列的培训和锻炼,最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中得发展,必须有中坚管理阶层和优秀的人才,除了外聘,企业越来越重视培养自己的管理人才,造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此,企业一般会经过严格审慎的招聘程序,甄选出最具潜力的人才,并加以严格培训,充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能
不完全相同。薪酬构成指的是薪酬组成的过程。薪酬结购指的是薪酬构成的结果。一个是指过程,一个是指结果。

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4、合理的标准的薪资体系结构

   拜读了上面兄弟的长篇大论,这种简单的copy实在没啥意思…

happy的问题界定不是非常清晰,你到底是想问薪资体系还是问薪资结构?不过无论是哪个,有一点是确定的,就是这个东西没有标准。我简单的说一下:
先是薪酬的结构吧:
谈到薪酬结构,首先就要确定一个薪酬的类型,实际上根据岗位的不同会有不同的薪酬类型,比如常见的岗位绩效工资制,在制造企业会有很多操作岗位是计件工资制,而对于一些销售相关岗位采用更多的是业绩提成工资制,等等;不同薪酬类型的薪酬结构必然是不同的;
另外,我们需要知道薪酬结构实际上就是说薪酬是由哪些部分组成的,也就是所谓的薪酬素;一般对于一个企业,我们可以穷举出所有的薪酬素,然后不同的薪酬体系包含不同的薪酬素,也就形成了薪酬结构;比如,底薪、岗位工资、绩效工资、业绩提成、计件工资、年功工资、学历工资、满勤奖、餐补、交通补贴、住房补贴等等。

薪酬体系,相对来说是更宏观的概念;包括企业薪酬总额的控制原则,薪酬的类型,薪酬是怎么确定的,薪酬的层级,薪酬如何进行调整;
薪资直接关系到每个人的切身利益,薪资管理在企业管理中具有举足轻重的意义。但目前不少企业存在着薪资结构混乱的现象,薪资结构不合理是令的管理者尤其是人力资源管理人员最头痛的事情;薪资结构不合理更会严重阻碍员工积极性的发挥,不利于的长久发展。 那么薪资结构混乱的企业应如何有效实施系统的薪资体系管理呢? 一、新工资体系调整 新工资体系实行“分档分级”工资制,保证员工有合适的薪资晋级跑道。 二、新旧薪酬体系的接轨 、绩效考核 由根据德、能、勤、绩等的综合绩效考核结果对全人员工资进行核定,所有人员的工资都纳入到对应的薪酬方案体系中,遵守统一的游戏规则。 通过这样的调整和实施,任何的工资将非常透明和公正合理,且人人都有自己的薪资跑道,必然能极大调动员工的积极性。
薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。
成功薪资福利制定步骤如何做好薪资福利工作

建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。
薪资福利要
在相当多的里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。

要做好薪资福利工作大致有三项要:
围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

绩效导向
各种类型的薪资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相。

市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前%的位置;福利工作要做最有吸引力的,还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的,但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

工资系统设计
薪资管理反映到工资结构上面,就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。
如何才能达到平衡,使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。
基本办法是建立企业基本的价值标准:对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。

工资系统设计的思路和方法是:工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开,工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说,职位体系是它的基本支撑体系。
为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是:职位设置、职位类型、职位标准、职位要、职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度,一般要经历以下几个步骤:
职位分析:结合经营目标,管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的或同行业的类似,重点考虑员工的流失去向和招聘。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定的整体薪资水平,需要对盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。

具体而言,工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有个职能部门,有个职系,个或者个职位,但是整个级别就个,工资系统就是按个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。

薪酬结构及解释,什么是薪酬结构

5、如何理解全面薪酬体系 它的组成有哪些

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薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发。

6、名词解释:宽带型薪酬结构?

   宽带薪酬,是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
很多企业认为只要采用宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。
他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。

扩展资料:
宽带薪酬独特的特征与作用:
1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要;





参考资料:百科宽带薪酬
薪酬 :在企业中,薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入,包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。

薪酬,首先是物质回报,其次是沟通平台。其首要作用是对员工所完成工作的经济回报,是给员工的基本的生活保障。在作为一种回报完成首要的也是基本的作用以后,薪酬还具有一个更高层次的作用,就是与员工沟通的最重要的平台。

薪酬名词定义:

1、基本月薪,是员工每月的含税基本收入(不包括补贴性现金收入)。

2、年度付薪月数,指企业每年发放给员工的基本月薪次数(如遇年底双薪,年度付薪月数则为个月)。

3、年度基本收入总额=基本月薪×年度付薪月数。

4、津贴,指定期以固定现金形式发放的、用于补偿员工劳动损失的报酬。

5、年度固定收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额。

6、变动收入,根据员工表现、以现金形式进行发放的报酬。

7、年度变动收入总额,是指一年中员工得到的绩效工资、奖金、提成等变动收入之和,在个人版调查系统中,

该项数值表示的是上一年度实际获得的变动收入总和,而在企业版调查系统中,由于面向对象是企业人力

成本,因此该项数值表示的是本年度目标变动收入总和。

8、年度货币收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额。

9、福利,是指企业为了保留和激励员工,采用的非现金形式的报酬,因此,本系统中列出的福利,与津贴的

最大差别就是,福利是非现金形式的报酬,而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、

股票期权、培训、带薪假等等,系统中列出的金额是从成本角度考虑的,折合成金额后进行展示的。

、年度薪酬总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额+年度福利总额。
所谓宽带薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到%或%以上。一种典型的

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