机场薪酬结构体系,飞行员薪酬结构

1、怎样制定航空服务公司的薪酬制度和公司制度?

   在制订企业的薪酬上,这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区,而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点:

在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。 而事实上,薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话,雇主首先考虑到的是对成本的控制,落实到很多具体政策制订的时候,薪酬便没起到对员工的激励的作用,而这点恰是薪酬制订的出发点。

在薪酬制订上,往往以职位为中心确定工资及报酬基准,谁的大,谁的工资就多。这在一定程度上没有错,但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认,故会挫伤员工的工作积极性。

在薪酬结构上,现在很多企业都是划一的,比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀,如果外派一名分支机构经理,而他有家庭与子女教育,应该在待遇上如何处理?相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来,或者,他们根本就没有想过。

如何制订一个满意的薪酬制度,大体可以从以下三点考虑:

改善工作结构。当我们说到报酬的时候,很多人一反应就是钱。其实,一个员工工作会有很多原因,并不单纯为了钱。在工作中获得成就感,应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点,首先要做的是改善工作的结构,只有好的工作,才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义,有完整性。如果强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作,那么就算是有好的工资,他个人也得不到满足,就更不用说工资还在市场平均线之下了。

确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面,一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资,二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩,这部分可以叫奖金,也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬,这样很容易造成工作上的形式主义,也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为,学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。

自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要,企业应该尽量满足不同员工的不同需。所以,企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构,并在同一薪酬类别下设置多个选项,让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要,并让员工自己确定薪酬结构,员工的参与感增强,同时对工作的满意度也会相应增加。

我们在咨询过程中碰到很多老板,当说到管理改革的时候,非常积极。但说到要为员工加薪,那是很困难的事。他们认为,员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是:没有满意的员工,就没有满意的顾客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。

一忌书生意气,分清狭义广义。

一般来讲,民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时,容易犯“随心所欲”的毛病。由于在这一时期,尚未涉及薪酬设计,所以暂时先不予以考虑。然而,当有些老板认识到薪酬设计的重要性时,便开始一边“苦读经书”,一边模仿运用,以大解。但是,这个时候就要防止犯书生意气这个毛病了!我们知道,就“薪酬”二字来讲,有广义和狭义之分。从广义的角度来讲,薪酬是包括工资、奖金、福利、劳保等所有现金类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的所有的“收入”。但是,狭义的薪酬就简单得多了,一个字———钱!

一般来讲,应聘者在和老板谈薪酬时所说的“薪酬”是指每月实际能进入的钱,是狭义的“薪酬”,其他的都是附加或附带条件!作为老板,应该非常清醒地认识到这一点,切忌书生意气,把书本上的“薪酬”和应聘者的“薪酬”划等。这样做,一是达不成交易,二是,即便侥幸达成了交易也会很快分手!

二忌拼命压价,看重“相对公平”!

有的老板在和应聘者谈薪酬时,总喜欢询问应聘者“原来的薪酬水平”,以便拼命压价。明明依照应聘者的水平应该享受更高的薪酬待遇,但总有“少给一个算一个”的思想,这是最为忌讳的!

作为老板,应该清醒地认识到,应聘者不仅在意实际能拿到手的薪酬数额的多少,更在意相对值是否公平。当应聘者的绝对值得到满足后,会很快成交。但是,当他一旦了解到自己与相同水平、相同岗位有差异时,“相对值”不公平的感觉会在瞬间产生,如不及时加以解决,会很快导致分手,如果及时解决,可能是“既赔面子又丢银子”,早知现在又何必当初呢?

三忌面面俱到,方向多了等于没目标!

有的老板在设计薪酬方案时,总喜欢询面面俱到,这也是最为忌讳的!我们知道,薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如,销售不好的时候,我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案;产量上不去的时候,我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”,员工是一个“车轮”,要向撬动车轮快速向前滚动,必须有一个“支点”,这个支点就是我们的切入点。笔者认为,切入点多了不是好事,这是因为,当我们面面俱到的时候,员工的思想可能早已经模糊了,思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向!

一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握

国家法律对工资的构成有明确的规定,用人单位要精确把握,以便在工资的操作管理中合理合法,规避各类风险,比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资,尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资,如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等,避免引起不必要的争议,特别是用人单位不得随意拖欠和罚劳动者的劳动报酬。

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬

公平,是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一,对于通过劳动获得报酬的员工而言,必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度,那么员工对薪酬制度的信任感也会下降,工作积极性和主动性会大折。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位,因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工,尤其是那些出类拔萃的员工,这对于行业内处于领头羊地位的尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度,与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力,将使企业可能流失核心员工,会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环,必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的,要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。

三、合理的设计符合员工需要的福利项目

薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类,一类是法定福利,是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利,比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是根据自身情况自主设置的福利项目,常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入,用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义,也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好,不仅能为员工带来方便,增强企业对的忠诚度,而且也有利于提升企业的社会声望,能够为获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。

四、实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪难以起到最佳激励作用,只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看,绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用,过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹,取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为绩效的创造发挥了不可磨灭的作用,但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果,关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理,如果绩效薪酬方案设计不当,负面影响可能很大,设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现,不能拖延,否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱;另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工,不能有的员工有绩效薪酬而有的没有;制定绩效工资体系时要吸纳员工参与,参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和发现问题并树立实施信心的过程。

五、支付薪酬要满足不同层次的需,巧付薪酬

马斯洛的需层次论认为,需是人内在的、天生的和下意识存在的,而且按先后顺序发展,满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后,才能考虑更高层次的需。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需,适时的满足员工的合理需。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬;对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。

另外,将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔,保持激励性的及时性,有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接,而是如何正确的使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等,支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。

六、薪酬的支付要透明

薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题,这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的,企业必须在两者之间权衡,把握好保密和公开的“度”,因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构,但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息,并对薪酬的公平性做出一个判断,这个判断极有可能是扭曲的,扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此,企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息,借以表达企业推崇和鼓励的思想。

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2、求助机场协调人员的工作内容和薪资水平!

   这个学名好像叫航空地勤,主要是协调起降,地面安全,人机之间输送之类的,待遇还好了,是份优差,恭喜了
你好! 象温州机场招聘很少的,建议你直接咨询温州机场的人力资源部 希望对你有所帮助,望。

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3、机场运行保障的工资大概有多少

   因地域和不同稍有点区别,不过一般刚去的学员在k,学了机型授权技术员后能拿到k到8k5左右,剩下的就是评职称这些了,可以继续涨钱,一般到一万多点就封顶了。我说的是正常情况基本就这样,有的多拿点福利少点,有的少拿点福利好点,不好不坏吧,在民航系统属于中等吧。

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4、北京首都机场什么工作性质待遇最高工资最高 请具体说明薪资等 30分奖励

   当然是采购部门最好了。你说的是股份,还是集团啊。股份是技术采购部,集团是采购中心。别去股份的信息技术部,很累,没油水,而且不能转岗。股份的市场部之类的也不错,有点机关性质,偶尔出差“考察”一下。集团下属的动力待遇也很好,我一个哥们在里面,每月缴的公积金快到上限了。进去了别忘给我加分,呵呵。

对补充问题的回答:是呀,我说的就是正式工呀,呵呵。我了解的情况都是以前的同学亲口告诉我的,他们都是毕业应届生进去直接跟机场签约的正式工。所以我都没有提那些安检、IP、博维之类的。。机场里面职位类别很乱,各部门政策也是朝发夕改,不过总体处于上升期,不论去哪个岗位,都会有一个比较好的钱景吧。最后说,能进集团就进集团,我说的是首都机场集团,股份的上级单位,待遇不是一般好,也极其难进。
首先 一般直接过去应聘的少,都是从职高航空专业的毕业生刷过去的,学习好,语言好的,颜值好的会被选去飞机工作剩下的地勤安检,实习工资在左右,我是航空专业毕业生,但是我最后学习音乐了,我最了解这个
地面的机务工资最高 (就是修飞机的)成熟人员平均工资在以上 要上夜班 脑力和体力劳动同时高强度进行 挺累的
我家人就在机场。我来说一下,无论哪个,当最好,即使是个清,收入也不少。楼上的说的动力的普通员工收入也一般,还是当的收入高。真的。

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5、机场地勤薪资

   地勤人员主要由机场与航空两部分人员组成。包括应有职务如:,,. 都属于地勤人员。 在机场地勤人员一般的待遇都是W(饭贴。。其余的都一样。
咸阳机场地勤,男cm,女cm,上五休二,综合薪资,无培训,管住,有餐补,五险一金,正式职工。无纹身,学历必须大专以上。

6、全国各个机场安检的薪水是多少?

   这个根据地方的消费水平决定的,东南沿海和西部地区区别很大。西部地区的话,薪水在左右,还要根据机场的级别(支线机场、干线机场)来决定,工作的年限等。一般新近员工在。
作为一个实习安检,一开始拿的都是各种补贴,转正后会根据不同岗位有各种不同津贴,总的来说薪水是根据安检级数决定。如果你有四级证书那薪水就会多了不少。

7、在机场修飞机的工资待遇如何?

   机场要看你在不在编制,没编制万,放行了都是上夜班,基本是上个小时(没有休息时间的,也就是说你会一直干到下班,觉得能熬的可以先自己试下晚上都在外面走路)

8、机场安检员的工资待遇如何?

   机场安检是属于地勤人员,是各地机场配备后勤工作人员。机场安检除了公安武警派驻机构外,其他的人员基本上使用劳务派遣工。全国各地机场都分设国内国外安检模式,验证验章是在编制内公安武警负责,动手安检一般都是安排劳务派遣工完成或者一个边检民警带几个劳务派遣工完成作业。那么他们的薪资待遇就

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