国企的薪酬结构是什么,国企的薪资结构

1、国企里工资组成是基本工资加绩效,绩效这部分怎么算,占比例大吗?求解答

   国企绩效工资计算办法有企业自主确定。
按《劳动法》规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,按照按劳分配、同工同酬原则和最低工资保护规定,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。国企职工工资分配涉及绩效工资比重由企业自主确定。
首先,国家律法里对基本工资和绩效工资的比例是没有硬性规定的,这之中的比例可以由单位自己调整。但基本工资不得低于当地最低工资标准。
稳定或者稳定发展的企业,一般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为%;
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为%和%;
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为%和%;
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占%以上,中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。

扩展资料
现代薪酬管理的四大目标:
1、吸收组织需要的优秀员工。
合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。
2、达到效率目标。
薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面:
第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益;
第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制,用最合适的花费为组织谋取最大的利益。
3、起到激励作用。
薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时,员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。
4、尽力做到公平的原则。
薪酬公平要做到分配、过程、机会三方面的公平。分配公平即组织在进行人事决策与奖励措施时符合公平的要;过程公平即组织多依据的标准方法要符合公平性,程序过程要公开、公平、公正;机会公平即组织要提供给员工相同的发展机会,不搞内部认定制等潜规则。
参考资料:百科薪酬体系
国企绩效工资计算办法有企业自主确定。
按《劳动法》规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,按照按劳分配、同工同酬原则和最低工资保护规定,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。国企职工工资分配涉及绩效工资比重由企业自主确定。

国企的薪酬结构是什么,国企的薪资结构

2、国有企业薪酬制度

   国有企业薪酬制度研究
在研究薪酬制度之前,我们首先要理解关于企业报酬的几个基本问题。首先,所谓工作报酬(雇员报酬)是指雇员因雇佣关系而获得的各种形式所谓支付。雇员报酬包括两个部分:(1)以工资、薪水、奖金和红利的形式支付的直接货币报酬;(2)以各种间接货币形式支付的福利,如雇主支付的保险、休假等。
随着国有企业改革的逐步深入和现代企业制度的逐步建立,目前国有企业薪酬制度的弊端日益显现:劳动者的劳动报酬与劳动量相脱节;人才的合理流动带来了关键岗位人才流失和劳动者就业缺乏稳定性的弊端;告别了传统的“平均主义”又走上了现代企业制度下的“平均主义”;
目前,国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下:
1、薪酬制度不具有竞争性
国有企业薪酬水平普遍偏低,经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准,员工们的薪酬差距较小,激励和约束作用很差,薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如:多名职工,使薪酬没有发挥真正的作用,职工意见很大。企业在没有办法的情况下,又把多名职工重新安排了上岗,使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡,大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业,国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。
2、薪酬级别过分单一
国有企业薪酬制度的设计,主要是以“人的行政级别”为中心,即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别,工资就不可能上升。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性,也抹煞了不同岗位价值差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,有的企业为增加晋升机会,设置大量副职,造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总在实施岗位工资的薪酬设计中,由于没有摆脱计划经济的影响,薪酬设计没有体现行业特点和技术特征,使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下,重新合理地设计了薪酬,生产、技术、劳动贡献等要素参与分配,使薪酬较好地体现了差别,调动了职工的积极性,薪酬制度得以顺利实施。
3、薪酬分配上平均主义严重
在许多国有企业中,奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。奖金的规范与否,往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖金不以公平、有效的考核为前提,不与员工的绩效挂钩,就失去其原有的意义和作用,成为表面文章。由于岗位不清、职责不明,薪酬与个人绩效没有紧密的,导致“干多干少都一样,干好干坏都一样”,越是业绩优良的员工,抱怨比例也越高,薪酬没有起到激励作用,大锅饭现象严重。
4、薪酬分配缺乏系统性
国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中,行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。由于对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象;对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位,薪酬对外不具有较强的竞争力,造成优秀人才的大量流失;国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作;在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。
5、薪酬结构过于复杂
国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间又缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来很大麻烦。每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多等于没有选择,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工报酬分配上。
改革完善薪酬分配制度的对策

1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。
在职位分析、岗位测评的基础上,设计本单位的基本工资制度。改革现行工资构成,优化工资结构,简化工资项目,取消或合并平均发放的工资单,增大岗位工资的比重。使岗位工资占工资收入的%左右,形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步破平均主义,提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平,在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距,留住关键人才,流动一般人员,根据各类劳动者的特点,在岗位绩效工资制的基础上,选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式;对经营管理者试行年薪制;对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬方案;对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。

2、创新基础管理制度,奠定薪酬分配的科学基础。
第一,必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评,调整和精简机构、岗位、人员,确定劳动差别,为确定薪酬收入的差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的,能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位,并重新确定劳动差别;第二,建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制,逐步形成岗位能上能下,人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中,要注意企业人力资源管理的系统性,配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三,建立简便易行的业绩考核制度。企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。严格考核是发挥薪酬激励和约束机制的前提,如果没有严格的绩效考核制度,或将考核工作流于形式,工资制度本身再好,也难以发挥相应作用。

3、引进劳动力价格机制,合理确定工资标准,拉开工资差距。
目前企业基本工资制度中,不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。要解决这个问题,合理拉开工资差距,就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。企业确定不同性质劳动,如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时,不仅要进行劳动四要素的评价,还要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供关系情况分析,把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。要破传统思维方式,大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平,合理拉开分配差距。不论采用哪一种基本工资制度,其各类人员的工资标准,都要逐步做到随行就市,同市场工资衔接,使人员招得进、留得住、流得出。企业急需且市场又供不应的人员,其工资水平可以高定;企业需一般且供过于的人员,其工资水平可以低定,甚至可以低于市场价位。介于两种类型之间的人员,可以按照市场价位确定其工资水平。

4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧,实施全面薪酬战略。
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略,这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。

5、建立薪酬分配能升能降的机制。
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准,合理的工资结构,动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的,与企业的综合效益挂钩;其次,薪酬结构应该是动态的,随着不同时期的需要而及时调整;第三,薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才,市场价位又高的,采用高于市场平均值的增长率,增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位,增资幅度要小,甚至不增资。通过这样动态、积极的、合理的薪酬调整,使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

随着中国特色社会主义现代企业制度的逐步建立,国有企业和国有控股企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈,而薪酬分配制度改革直接关系到的生存和发展,我们要通过改革建立科学合理的分配机制,充分发挥分配机制的杠杆作用,激励人才、吸引人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性,激活人力资源。全面引入市场竞争规律,着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩,能升能降的动态激励约束机制。
题目:
国有企业的eva革命
我国国有企业薪酬管理的研究
国有企业高管薪酬管制与会计信息透明度的关系研究
我国国有企业经营者薪酬激励研究
新经济下我国企业薪酬体系的问题研究

国企的薪酬结构是什么,国企的薪资结构

3、请问国有企业中“工资”一般由哪些部分构成?各部分有何具体规定?

   目前的规定是:采用现金形式发给职工的工资、奖金、饭贴、上下班车贴、通信费、高温补贴等;但其中仅仅只有独生子女补贴不属于工资总额。

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