建筑企业工资薪酬结构,建筑行业薪酬结构

1、请问现在的建筑企业的薪资是怎么分配的?

   %~%的控制在%以内;高于%~%,年度内不能增加工资。由此控制个别企业工资增长过快和企业随意分配、自由分配的现象。

%由企业保存,另立账户。以承担下年度未完成资产保值增值和实现的利润的责任,并视其多少按一定比例减,以此逐年类推,待经营者不再担任企业领导者或到期解任后,剩余部分一次返还。

3、实行项目经理效益奖励工资制。项目经理要承担承包工程后组织施工的风险。一个好的项目经理可使所承包的工程达到优质和盈利;而在组织施工中不善于经营也会使整个工程造成亏损。所以项目经理要执行工程承包制,根据所承包的工程大小,在完成核定各项指标的前提下,按一、二、三级核定项目工程承包工资。其工资由管理层确定,每月由劳动人事部门按一定比例发放生活费,待工程项目竣工后核算完成各项指标的,一次性付给承包工资,对盈利者搞一定的比例奖励效益工资。所创造的效益计入个人业绩,对造成亏损的也要按亏损额度减其工资。其剩余的亏损额度,待承担下一个工程盈利后先冲减上一个工程亏损部分,再进行分配。

4、实行管理人员效益工资制。管理人员工资,应执行岗位工资效益工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层,管理工作的好坏直接影响企业效益的高低,向管理要效益的道理就在其中,以施工企业看,企业的制造成本在下边,由各工程项目经理部和分进行生产经营和管理。企业成本在,各种费用开支在,节约各种不必要的支出和创收同样是管理人员的重要职责。因此,管理人员应根据责任的大小确定岗位工资标准,在企业盈利后享受企业的效益工资分配。

5、实行工人计件或合同工资制。工人是具体操作人员,付出的是劳动和辛苦,不管企业赔赚他的付出已成现实,而且也创造了价值。这种价值是实实在在的,企业即使赔了钱也不是他们生产的产品不值钱,而是决策层和管理层的问题。作为工人是不能负这个责任的,他们只对产品的生产时间、数量和质量负责。换言之,只要工人干了活,符合时间、数量和质量要,就应付给合理的报酬。因此工人的工资可采取以项目经理提出条件,包括每个岗位 的工资水平,在劳务人才市场招聘时经双方协商确定收入水平,并签订上岗合同,工资由劳务人才市场发放。管理层可规定每个岗位的最低收入标准,来达到制衡机制的建立。

6、实行按资分红和按劳分配工资制。目前,税后利益的分配方法主要有两种:一种是税后利润按股分红;另一种是实行税后利润按股分红和按劳分红相结合的办法。笔者认为后者更能体现对企业职工按劳动贡献和出资多少的分配机制。但是企业应根据不同发展时期的需要,确定不同的按资分配和按劳分配的比例。企业要健康发展和调动职工为企业多创效益。从国家而言,要使建设单位规范投资法制化,要调整建筑业预算,使施工企业在建筑行业中成为国家财政收入的支柱产业,加上施工企业按常规的生产模式完成工程任务后,形成利润最大化,才能调动出资者的积极性,才能利于于施工企业的发展。

总之,领导者和项目经理是风险的承包者,收入应与承包挂钩,承包盈利则年终或项目结束按比例享受收入,承包亏损则赔偿罚金;管理人员每年按企业效益的情况,岗位工资是浮动的,年底视利润多少享受效益工资;工人按劳分配,不承担风险,该给多少与承包的项目经理双方协商。

综上所述,一个符合实际的现代企业的分配模式,它可以推动企业内部机制的转换,调节好组织机构,极大地激发人的积极性和创造力,提高企业的劳动生产率和经济效益,增强企业步入市场的活力,在更高层次上形成新的生产力。

1、项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低,员工的收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此,项目部应将主要任务和各项经济指标逐级分解到各部门、各岗位,建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果直接挂钩,这样才能更好的激励员工提高工作效率,促进项目部整体经济效益的提高。

2、在施工企业项目部中,对于中低层管理人员,其单个岗位或部门的优秀表现一般不足以使整个项目部的业绩取得优秀,其薪酬水平应该与其岗位或部门的业绩相关性更高些。只要其岗位或部门业绩突出,就应该得到相应的奖励;对于高层管理人员来说,其工作上的些许失误,都有可能对项目部的整体业绩造成较大的影响,其薪酬水平与项目部的整体业绩应该更为直接

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2、建筑工程公司的工资怎样计算的

   建筑工程的工资,一般按项目或日工资。
那要看做的怎么样了,初步学习是在建筑好,做好熟悉了咨询好,工资也是咨询高

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3、施工方项目经理的工资结构是怎样的?

   建筑施工经理的工资应该大概都在2万到3万之间。
有证的应当是八千每月,加提成都市 给人老板做应当是二十多万
施工方项目经理的工资结构是2万至3万

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4、工资结构的工资构成

   原发布者:zh_

工资结构及标准为规范薪资管理,特制定本制度。一、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,主要是满足员工基本生活的要。见表、工龄津贴鼓励员工长期在工作。员工在实际工作时间每满一年,工龄津贴增加。:能力资格级别划分标准及定义表、2级属于各岗位的初级能
企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。一般包括六个部分:一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。
1、基础工资
基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
2、岗位(职务)工资或技能工资
岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
3、效益工资
效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。
4、浮动工资
浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性,促使职工群众关心集体事业。
5、年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样,才能更好地发挥这一工资单的作用。
各个组成部分又具有内在的,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。

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