绩效考核和薪酬结构的关系,绩效考核和薪酬结构的关系

1、考试题目:“简述员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬设计之间的关系。”

   员工招聘是第一步,招聘之后根据岗位做培训,使之符合工作岗位的要,培训结束正式上岗后,为了鼓励大家的工作,从公平和效率的角度出发,对每一位员工做绩效考核,肯定该肯定的,鼓励需努力的,然后根据绩效考核和对个人的要,对每一位员工制定相应的薪酬计划,比如加薪,晋升,降职等等,奖罚要公平,而且要根据员工的长远发展规划做出不同的薪酬设计方案。换句话,薪酬设计是为了稳定和壮大员工队伍,减少重复招聘的次数和人数,减少培训支出,节约经营成本。
这个题目就是要阐述
人力资源六大模块中的四大模块
如果六大模块都不知道
那人力资源专业白学了
真的
从事人事行业
问的最多的就是六大模块中
你最擅长那几个模块
兄弟
好好的读读课本
对你有好处的
1、招聘需要的是亲和力,沟通能力和判断能力,对和招聘岗位的业务有基本了解
2、绩效考核要的是逻辑分析能力,对具体岗位的业务有比较深的了解,否则没法准确判断绩效数据是否准确,还有对人的职业素养的判断能力,还有有原则性
3、培训:要亲和力和表达能力,组织能力,有一定的创新性
4、薪酬福利:数据分析能力、细致、严谨、有原则性

绩效考核和薪酬结构的关系,绩效考核和薪酬结构的关系

2、绩效和薪酬挂钩吗?

   肯定是要挂钩,如果不挂钩,绩效考核结果的一个重要应用就是绩效工资发放的依据。
绩效考核不单单只是与工资或奖金挂钩,否则员工会误认为绩效管理就是简单的涨工资或减工资。从绩效激励管理的措施来看,不仅是工资的激励,还有个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予等。
要明确绩效考核是什么意思,绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程,所以绩效考核与员工的薪酬是有的。

你在制定考核方案的时候,这一块就要考虑进去了,如果是月度考核,那么就要在月工资里拿出一块:比如%,作为年度考核工资,根据年底考核数据、评分核算年度工资。另外:年度考核结束后,对于绩效结果的运用也可以与薪酬调资挂钩,比如,达到多少分的可以进行调资晋级,低于多少分的则要降级等等。
绩效考核是否与员工工资或薪酬挂钩,主要取决于前期开展绩效考核的目的是什么,不一定直接挂钩。
????? 而另一方面从长期发展来看,绩效考核的结果最终也会体现到员工薪酬表现上的(譬如对于一直绩效考核结果好的员工,可能会晋升或其他形式奖励;相反,会被开除或降职或罚钱,这些基本最后都和薪酬有定关系),否则就失去了绩效考核这一激励的重要作用,而且绩效考核制度也很难形成良性循环发展。
?????? 这样说来,绩效考核完全不与薪酬、工资挂钩是不可能的,但因操作困难,短期内可以不与工资、薪酬直接挂钩是可行的,可采用非物质奖励方式对绩效考核结果进行应用。前期绩效考核设计目的可以在于正向行为引导、及其他非物质奖励形式的体现,反映在上级对员工工作绩效及时反馈与沟通,及时发现问题并引导解决问题,最终提升效率的同时,也提升员工处理问题的能力,从而形成绩效考核—绩效反馈—绩效效果应用的一个良性循环。而哪些非物质奖励式的方式可以应用呢,可以参考实施:

????? 此外,要理解绩效考核只是绩效管理一个环节,如何绩效考核源于最初绩效计划的制定、绩效过程的管理,绩效考核之后是绩效考核结果的评估反馈,这一环节会反映出绩效计划制定是否合理,及绩效管理过程是否有效等等。最后有绩效结果的应用,而针对绩效结果的应用情况,同样会反馈体现到新的绩效计划制定当中,由此形成一个良性循环。

绩效考核和薪酬结构的关系,绩效考核和薪酬结构的关系

3、绩效考核怎样与薪酬挂钩?

   绩效考核一般与月奖、季奖、年奖挂钩。分为差分;好~分。分别给以奖励

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表 :
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀(分) 良好(分) 极差(2分)
评估项目 标准与要 评分 权重
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力 2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2
2.工作努力,份内工作非常完善
3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用
4.职业道德与操守,注重个人举止,维护形象
5.工作的责任感与对的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排,勤勉、诚恳,
2.团结协作,团队意识
3.守时守规,务实、主动、积极
4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言
5.工作精神面貌:是否乐观、进取
考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:
评估得分 工作业绩平均分×工作态度×2= 分
出勤及奖惩
(由人事提供信息) :迟到、早退 次× 旷工 天×4 事假 天× 病假 天× 分
:罚款/警告 次× = 分
:表扬 次× = 分
总分 评估得分 分 Ⅰ 分 Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):~分;
B级(基本达到标准要/一般):分;
C级(接近标准要或相差不多/合格):分;
D级(远低于要标准/差、需改进):分以下
你在制定考核方案的时候,这一块就要考虑进去了,如果是月度考核,那么就要在月工资里拿出一块:比如%,作为年度考核工资,根据年底考核数据、评分核算年度工资。另外:年度考核结束后,对于绩效结果的运用也可以与薪酬调资挂钩,比如,达到多少分的可以进行调资晋级,低于多少分的则要降级等等。
肯定是要挂钩。如果不挂钩,绩效考核结果的一个重要应用就是绩效工资发放的依据。这就引出了工资结构的问题。一般工资分为三个部分,应发工资总额=基本工资岗位工资绩效工资各类补贴—社保款。那么绩效工资怎么发呢?就是要依据绩效考核的结果来发放。所以如果不挂钩,绩效考核就达不到目的。

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4、绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系

   绩效管理的目的是通过激励和约束来激发员工积极性从而提升个人绩效,在此基础上提升组织绩效。提到激励有几个方面一个有形的一个是无形的,有形的包括:绩效工资、薪酬级别调整、年度奖金发放、晋升、轮岗等,无形的主要是指精神上的鼓励。
因此,绩效考核与薪酬关联体现在三个方面:绩效考核结果直接影响绩效工资,绩效结果作为员工薪酬级别调整依据,此外,绩效考核还可以作为年度效益奖金发放的一个评价标准。
所谓绩效管理,
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
薪酬管理,
是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

简单来说,
绩效管理是用来评价员工现在的工作情况,员工的价值。
而薪酬管理则是用来激励员工的能动性,积极性,激发员工的价值。
绩效管理是考核员工在一定时间段内的工作成果,并进行评价;而对于这个结果,可以以薪酬的方式来进行奖励或惩罚。
绩效指标就像比赛规则一样,薪酬管理就像比赛奖励激励那样

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5、岗位工资,薪级工资,绩效工资之间是什么关系

   岗位工资是按照不同岗位的岗位责任、贡献、技能要、工作强度、工作环境等因素,依据各岗位相应的劳动价格,结合薪酬水平而设定的。岗位薪资的实施必须建立在科学设岗、岗位评价、定岗定编、以岗定薪、岗变薪变的基础上。岗位一旦发生变化,岗位工资随之变化。
薪级工资是指按照岗位或职级划分薪酬等级,在职位未发生调整时,可以通过调整薪级对员工进行奖励或处罚,或者职位未发生变化,但是工作内容发生变化,岗位职责有较大调整时,可以通过调整薪级调整工资。
绩效工资是根据的经济效益和经营业绩,结合员工个人的绩效而设置的。是绩效考核结果的重要体现,目的是激励员工积极进取完成个人考核指标,进而提升业绩。是薪酬结构中的弹性部分。
岗位工资、绩效工资都是工资结构的组成部分,薪级工资是岗位工资的进一步细分。例如:销售经理一级,销售经理二级都是销售经理岗,但是因为其级别不同,工资也有差别。
工资=岗位工资薪级工资绩效工资津补贴
那工资应该是三者相加吗

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