薪酬结构上薪酬分为三种模式,薪酬结构的三个类型

1、企业常见的工资模式有哪些?

   今天与亚飞聊天,讲到企业常见的工资形式,.
1、工资设计的目的
有两种方式,一是补偿劳动力恢复所必须报酬;.
建国以后直到改革开放后一段时间,主要根据第一种目的而设计,最早采取过物质补偿,.
2、基于不同理念的常见分配方式
我们现在进行的工资改革,:
基于职务工资制
主要是根据职务高低而定,如总经理\副总\部门经理,或处级\科级之类.
基于岗位价值的工资制
基于技能的工资制
主要根据员工技能而定,主要应用于生产技术序列.(以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化,来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别.)
后两种可以理解为基于能力
3、按照工资结构来分
.
绩效工资以劳动者工作绩效为分配依据,这种分配方式逐步衍生出了诸如期权、股票等不同的分配方式,诸如年薪制、项目工资制等也可以看作由此引伸。
职务技能分配
有些分配浮动工资时是以职务\职称\技能等因素为依据
4、工资变动范围分为宽带薪酬与传统薪酬
宽带薪酬是相对于传统薪酬的,它是指工资有较宽的变动范围。一般将具有相同的性质的岗位放在一起形成一个职等群,有一个较宽变动范围,并允许相邻的职等有重叠。说白了,就是一个下级的职位的可能会比上级拿的多,虽然职位未变。
传统的薪酬是指岗位工资变动范围小或不变。
5、薪点制和工资系数只是岗位评估的表现方面而已
感觉没有查资料,写出东西还是专业性不足。
有人是通过写作来整理思想的,有人是通过说来整理思想的。我这个人更多的是通过说来整理思想的。以前我也曾经通过写来整理思想的。这两天没有人听我说,我只好通过写来整理思想了。这样整理出来的思想,可能通俗一点,但是专业性不足。看来,还是要多通过写来整理了。

薪酬结构上薪酬分为三种模式,薪酬结构的三个类型

2、薪酬的基本形式主要包括

   薪酬的基本形式主要包括基本工资、业绩工资、员工福利、激励工资 。
在核算企业工资总额时,不应包括终止合同的违约金。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。

扩展资料
薪酬要发挥应有的作用,薪酬管理应达到以下三个目标,效率、公平、合法。达到效率和公平目标,就能促使薪酬激励作用的实现,而合法性是薪酬基本要,因为合法是存在和发展的基础。
(1)效率目标
效率目标包括两个层面,第一个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来的最大价值,包括所有的员工绩效考核;第二个层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本的控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标
公平目标包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平。
(3)合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提,要企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要,如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要规定。
参考资料:百科薪酬
薪酬结构包括内容
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
薪酬的基本形式主要包括( B基本工资C业绩工资D员工福利E激励工资 )。

在核算企业工资总额时,不应包括( A终止合同的违约金 )。

薪酬结构上薪酬分为三种模式,薪酬结构的三个类型

3、如何做好薪酬结构的划分

   薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:

1、管理序列:

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列:

从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列:

从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列:

指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。

5、操作序列:

指在内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。
心理薪酬指员工的自己的心理预期薪酬,保障薪酬指根据当地生活水平和政府相关政策提供给保障员工基本生活的基本薪酬,发展薪酬是与员工的职业上升通道起来的,就是员工经过努力发展未来能拿到的薪酬。
在进行职位薪酬设定的时候主要考虑四个方面:一个是员工的心理薪酬,也叫市场薪酬,就是该职位在行业中和当地企业中一般工资,比如一个文员,行业内工资也就是左右,那么员工的心理薪酬可能设定在上下,你要是给他,他就可能会不干;另一个就是保障薪酬,这个是跟绩效薪酬结合的,保障薪酬绩效薪酬等于员工工资,保障薪酬的含义就是如果员工的绩效薪酬为零,员工的基本生存要能保障,不能被饿死;发展薪酬就给员工做职业生涯规划,告诉员工他未来的发展通道和发展途径,以及达到该标准后的薪酬;第四个就是总体成本,老总是要赚钱而不是赔钱的, 所以他发工资的时候是要考虑的总体人力成本的,根据的发展阶段和成本控制,一个的薪酬政策可能是跟随、领先、保持,跟随就是跟着市场行业的平均薪酬后面走,领先就是在薪酬待遇上优于市场平均薪酬,保持就是跟市场平均薪酬基本持平。还以文员为例,如果市场平均薪酬为,那么采取跟随薪酬策略的可能开出,保持的呢可能开出、,领先的呢可能就会开出、。
以上仅个人简单看法,仅供参考。
做任务,如果认为有些帮助,希望给个最佳。

薪酬结构上薪酬分为三种模式,薪酬结构的三个类型

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