快递行业的薪酬结构,快递行业薪酬管理存在的问题

1、广州邮政快递员工资结构是基本工资2500加收派件工资吗?

   是的,派件待遇是基本工资加上计件提成,说白了就是送的越多挣得就越多。

快递行业的薪酬结构,快递行业薪酬管理存在的问题

2、德邦物流营业员的工资结构?

   基本上差不多。如果你工作的时间够久,那么每月还会有贡献奖、亲情,如果你们部门包装费比较多,那么还会有包装费分成。
哈哈,问对人了,那是挺远的。那家德邦我去过,当时从紫荆山去的。下面来解答兄弟的分钟。第二轮是拼图游戏,考验团队合作。第三轮是分组讨论问题,也是考协调能力和团队合作。第四轮就是谈工资待遇和工作地点。 第一轮的演讲,如果对自己没有自信,建议准备一下;还有就是团队协调能力,这个可以要鲜明的体现出你在团队中的角色就可以了。o(∩_∩)o哈哈 有其他问题在哈。

快递行业的薪酬结构,快递行业薪酬管理存在的问题

3、物流企业如何打造薪酬激励体系

   “转型”对于国内的物流企业来说,不是一个新鲜的词汇。国内物流企业的一些先行者,在近几年已经开始了转型的步伐:由物流提供商到第三方物流转型,由第三方物流向第四方物流转型。转型意味着运营模式的转变、物流技术的转变、人员结构和能力的转变。
转型期的企业尤其要做好细致可行的人才管理规划,包含:人才引进与招聘、人才使用、人才培养、人才激励和保留、人才同各项资源的链接等方面。本文以某物流企业为背景,分享其成功转型中遇到的挑战,以及解决措施。
一般来说,处在转型关口的国内物流企业的人力资源通常存在以下特点:
转型所需的专业人才缺乏,尤其是高素质物流管理人才更是匮乏。由于在转型期前的人才储备不足,对外部招聘的人才又不能提供有竞争力的薪酬,造成了这类人才严重不足。
人员流失率高,跳槽频繁。人员流失,不是简单钱的问题,往往是与领导风格、企业文化、发展机会等其他非物质因素有关。据调查,个别物流企业人员流失成本占到当年利润总额的%以上,可见降低人员流失率是提升企业利润率的关键一环。
作业人员比重较高,其对短期利益和内部公平性十分。很多转型的物流企业存在基础物流和第三方物流共存的现象,所以有大量的作业人员。如果对薪酬不满意,会影响一线品质。
从业人员数量庞大、种类繁多、管理难度大。物流领域本身具有层次众多、流程复杂的特点,涉及从装卸工、司机、快递员、报关员到采购、客服、IT、供应链咨询专家等多种职位。对于不同的人群进行针对性的管理措施是人力资源部门需要考虑的问题。
金融风暴之下,消减成本,管理现金流,成为企业的焦点,而物流成本就成为各家企业运营精益化的重点进攻对象。物流企业在强大的外部压力和内部管理挑战之下,如何度过难关,成功专型呢?构建具有前瞻性的整体的薪酬激励体系,将对企业稳固管理基础、发展培育企业未来的核心竞争能力,提高人员及团队绩效,控制成本起到重要的作用。
对于成本敏感的物流企业来说,构建薪酬激励体系首先应该考虑薪酬的内部公平性,然后站在人才管理的角度,对企业人才进行分类,把有效的薪酬资源向绩效优秀员工、稀缺人才以及关键岗位人才倾斜,提高这部分人才的薪酬的市场竞争力;另外需要有要有全薪思维,通过系统的非物质激励手段,激发企业活力,提高生产力。
一、在薪酬预算前提下,构建薪酬体系要把规范统一,提高内部公平性作为首先要解决的问题。
物流行业岗位种类繁多,不同业务部门有同质性岗位,所以薪酬差异需要有科学合理的依据,才能使员工有公平感。特别对于占薪酬预算较大份额的作业人员来说,他们更内部公平性,在的薪酬资源下,规范统一、内部公平则可以消除大部分员工的负面情绪,稳定军心。构建具有内部公平性的薪酬体系的基础是科学反映不同岗位的价值和技能要的职等架构体系。通过岗位职级这把标尺,就可以进行薪酬内部公平性评估和市场对标。德勤专有的岗位评估工具“Evalu8”,可对管理、专业序列以及作业序列中的岗位价值根据不同因素进行定量评估。
二、集中资源对企业转型所需要的关键人才进行针对性的激励保留,提高激励效率。
职种是具有相同工作性质及相似任职素质要的一类职位的通称职种。通过对不同职种实施不同薪酬激励策略,可以使激励更有针对性。划分职种时,需要从的战略发展角度出发,分析企业所需的关键能力,结合企业的价值链,进行职位分类。分类的标准可以参考职位的职位职责、职位的任职要及职位的关键绩效指标。
从职种对与企业价值链的影响、技能的可替代性对职种进行分析,可以把所有职种分为四类:关键人才、核心人才、专家和普通人才。对于不同的分类实施不同的市场定位能有效利用薪酬资源,提高激励的效率。多职种的薪酬管理通常采用多薪资表的方式,即企业会设计多张不同的薪资表,分别针对不同的人才群体。企业在确定薪资表数量的时候,需要把各类职种的市场定位的薪酬水平进行对比,对于差异较小的职种,不用分别设立薪资表,以简化薪酬管理的难度。
三、优化薪酬结构,提高激励的针对性,从而强化薪酬的激励性。
处于转型期的物流企业,业务调整频繁,薪酬应该具有更大的灵活性和激励性。
在薪酬结构方面,从传统的薪点制向宽带薪酬过渡,注重员工间专业能力差异,吸引和保留高绩效员工;
在激励力度方面,适当提高浮动薪酬的比例,并且加大绩效工资的杠杆系数,充分拉开差距;
在激励的针对性方面,需要根据不同职能、不同层级绩效创造的特点,设计差异化的奖酬方案,并把薪酬激励和绩效管理体系相结合。譬如:对于中高层管理人员,可设计短期利润分享机制,或中长期激励机制,鼓励管理层与共担收益与风险。
此外,物流企业还应该有全薪思维,充分利用各种非物质激励手段,强化内在激励,保留员工,提高绩效。有效的非物质激励方法应该重点:通过系统的职业发展规划和培训轮岗,提高员工的职业化能力,提升员工对企业的组织承诺度;通过文化建设和领导风格,增强员工凝聚力;通过沟通机制优化和工作环境改善,提升员工对企业的认同感;通过绩效管理和晋升创造员工的内在驱动力。
冬天是物流企业锻炼身体的好时候。

快递行业的薪酬结构,快递行业薪酬管理存在的问题

4、一般情况下快递分部有多少个职位。分别是干什么的工资怎么样

   一个快递需要快件揽收、分拣、封发、转运、投送、信息录入、查询、市场开发、疑难快件处理等工作的人员。分拣、封发、转运、投送、信息录入、查询人员月薪左右,揽收和投递人员的收入不固定,工资提成部分主要是来自于揽件,一个揽件提成大约在%左右,收件多工资就会多,收件少工资就会少。每个快递员负责的区域会不同,收低件数相差悬殊,月收入从都有。

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5、快递公司员工工资结算方式

   收入:基本工资 计件工资其它
这个要看你工作的地方的,快递除了顺风,其他基本上都是加盟的,就是老板人的,每个网点的老板都不一样的,工资的计算方式也不一样,有的是有基本工资,然后你每收一个件给你提成,提成也是不一样的,有的人是五毛钱一个件,有的是一块钱,块钱是给你的!

6、申通,圆通,韵达,宅急送,顺丰,天天,之类的快递公司的普通快递员一般多少工资

   申通、圆通、韵达、宅急送、顺丰、天天等快递快递员的收入都是和快递的件数挂钩的,一般淡季月收入至。
大多是底薪加提成,通常在两千上下。如果你业务比较出色,就会高些。譬如经常来我收件的顺丰快递员就有三千多。

通常说多的商业区收入会高些,毕竟要寄的件也多。口才那些也有一点,和客户关系好,多客户愿意找你寄件,收入自然也会高。
还用圆通寄东西,你不怕给你寄不在啊,寄不在其实就是他内部人员搞的鬼,常拿走顾客 的东西,我看到过一件好笑的事情,人家寄吃了,他们人家吃的给人家吃了,劝你以后莫用圆通 了。这种,不值得信赖。 我也是一名受害者,把我寄不在了,最后只赔了一百块钱,我不稀罕。这样的你还敢用,我朋友寄个主机,收到的时候只有空机箱一个。这种就应该让他倒闭,那天到上海总部投诉,接线的一个女的凶得很,无语了。再也不得找这种,我在网上买东西都要给卖家说不要给我用圆通的寄了,不然我不得付钱
口才那些也有一点大多是底薪加提成,多客户愿意找你寄件。

通常说多的商业区收入会高些,通常在两千上下。譬如经常来我收件的顺丰快递员就有三千多,就会高些。如果你业务比较出色,和客户关系好,毕竟要寄的件也多,收入自然也会高
顺风的最高,一般的快递员拿就算可以了 !看业务量 (快递不同价格不同) 手下要有几个大客户!一个月提成就有 好几千!
一线城市平均工资

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