结构薪酬年薪制,年薪的结构

1、结构工资制和宽带薪酬有什么区别

   美国薪酬设计专家艾德华·海(海氏)于年沿着标尺评分法的思路,进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”(海氏评价法)曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。
海氏评价法,实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即智能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。
海氏认为,各种工作职位虽然千差万别、各不相同,但无论如何总有共性,也就是说,任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,他认为最一般地可以将之归结为三,即智能水平、解决问题能力和风险责任。
所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
薪酬宽带始于年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。通常是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。海氏工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”,它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,它实质上是一种评分法,而不是薪酬制度,它将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成,并据此给智能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重,即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数,两个百分数之和应应为%,还涉及到每个因素的评估标准和程序,以及评估结果的处理和形成一个的岗位等级体系等分析过程。
二者之间没有必然的,不过可以用还是分析法确定岗位性质,使用宽带薪酬制度确定薪酬标准。
这两个是不一样的概念,一个倾向于通过工资组成来对不同职级和职等的人的薪酬进行调剂,宽带薪酬是通过扩展不同岗位职级职等的薪酬区间来进行区分。现在企业基本这两种都是合在一起使用,即将工资分成几个科目,但是应发总额要保证在宽带区间内
结构工资制又称分解工资制或组合工资制,结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单,各单又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一,宽带薪酬,是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。很多企业认为只要采用宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。但是每一种薪酬管理模式都有其优点和不足,宽带薪酬也不例外。

2、结构工资制的主要特点

   1)工资结构反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构权对应,并紧密成因果关系,劳动结构有几个部分,工资结构就有几个相对应的部分,并随前者变动而变动。
2)结构工资制各个组成部分各有各的职能,并分别计酬,可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,具有比较灵活的调节功能。
3)有利于实行工资的分级管理,从而克服“一刀切”的弊病,为改革工资分配制度开辟了道路。
4)能够适应各行各业的特点。 1)合理确定和保持各工资单比重的难度较大。
2)由于工资单多且各自独立运行,工资管理工作比较复杂。 结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密起来,更好地贯彻按劳分配原则。
结构工资制具有如下特点:
1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密在一起。劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动;
2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较灵活的调节功能。一方面,职工个人可以发挥自己的长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面,企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法,对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平;
3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

3、什么是结构工资制?什么又是浮动工资制?

   工资的种类

( 计时工资制 )

按照工作时间计算工资是传统的工资支付方式。衡量工作时间的时间单位有中时、日、月和年等。

( 计件工资制 )

计件工资制度真挚以劳动才子是完成的合格产品或工作的数量为依据计算工资数额。这种工资制度一般在生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计表的工种中实行。而对一些智能化程度较高的技术工作或管理工作则不易实行。

( 结构工资制 )

年7月1日起,国家机关、事业单位进行工资历制度改革,实行以职务工资为主的结构工资制度。这以后,结构工资制度在我国得到广泛动用。一般来说,执照工资的不同职能可以分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资等四个组成部分。

( 浮动工资制 )

浮动工资制度就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起,依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。

( 等级工资制 )

等级工资制度应做到职务范围清晰、责任分明、工作规范、易于评价,还应建立严格的职工调配、考核和晋升制度才能保证实施的有效性。

( 岗位技能工资制 )

岗位技能工资制度是目前在我国企业中广泛实行的一种工资制度,是一种以岗位和技能两个工资单为主的新型工资历制形式。
虽然我很聪明,但这么说真的难到我了

4、年薪制是怎样的一项薪酬制度?具体办法有规定吗?

   年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。 年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外,企业经历了业主制、合伙制和制、 利用股票市场对经理人的业绩进行评估;因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性,在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。 3、 通过所有者对经理人的行为直接进行评估。 大体说来,年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国,还没有统一的年薪制规定,有的地方制定了具体的实施方法。例如,南京市规定,经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定,企业经营者实行年薪制,必须承担经营风险责任,须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告,并需报企业主管部门审批。
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5、什么是结构工资制度??

   结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度

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