国外薪酬结构,国内外关于薪酬结构有哪几种观点

1、税务题:张某由国内机构派往国外工作了6个月,工资由境外机构支付,

   )*
=
补缴:)*

2、国外宽带薪酬研究情况

   宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
年代,以爱德华·罗勒为代表的美国学者提出了战略性薪酬体系理论。战略性薪酬体系理论由三大部分构成,即宽带的工资体系、与企业团队和个人业绩紧密结合的奖励体系及非货币自助餐式的福利体系。其中宽带的工资体系也即宽带薪酬,又称海式薪酬制,由美国薪酬设计专家艾德华·海于年研究开发出来。

3、计件工资是提高效率还是降低效率?

   目前国内绝大部分制造企业,包括很多上百亿规模的在内,都对生产一线员工实行计件工资制度,认为这是提高工作效率、降低成本的有效手段。在这些一线员工的薪酬结构中,固定部分非常少,通常仅仅高过劳动法规定的最低工资水平,而计件部分工资也就是变动部分高达%。这与国外成熟企业的薪酬结构刚好相反,那么究竟哪一种薪酬结构更好呢?

自从当年改革开放破大锅饭以来,计件工资制度一度被企业所推崇,很多人认为其公平合理,体现多劳多得、按劳取酬原则。既然如此,为什么这项诞生于多年前西方工业化早期的薪酬制度最终被西方企业所抛弃,而采用目前的高固定低变动的绩效工资制度呢? 不可否认,计件工资制度一开始确实为很多企业带来了效率的提升,由于组织缺乏管理,人浮于事,干好干坏一个样,计件工资有效地调动了一线员工的积极性,产出大幅提升。但计件工资制度的弊端也显而易见,如花费大量时间设计计件标准和统计每人工资,每个人各自为政,只管自己的个人业绩忽视组织整体的业绩,增加了组织协调成本与半成品库存等,由于收入与数量挂钩,产品质量难以控制,质量水平随员工技能不同而波动很大。况且其对效率的提升有个极限,充其量达到的团队绩效水平,就难于超越。 因此,随着企业管理水平的上升,西方企业逐渐抛弃了计件工资制度。以高固定低变动的绩效工资制度取而代之,通过每年的基本薪酬调整和提供职业发展渠道来对一线员工进行长期激励,一线员工的就业安全感、归属感大大增强,行为由短期导向变为长期导向,愿意和企业长期共同发展,加上组织有计划的技能培训、工作指导以及整体统筹规划,整体效率最终大幅度提升,发挥出的团队绩效水平。也只有在这种薪酬激励制度下,你才能推动全员参与的持续改善与组织学习,造出高绩效的团队队伍。 一家服装制造企业的成功案例证实了这一点。在我接触这家企业时,他们也是采用的计件工资制度,每人独立制作一件衣服,靠数量计酬,我发现了两个巨大的差异:一是这些一线员工的收入差距非常大,高的比低的多出%,而且由于统一了操作标准,加强了技能培训,产品质量得到大幅改善,质量稳定性和一致性得到有效保证。 那么再回到最初的问题,究竟哪一种薪酬结构更好呢?也许你自己已经得出答案:当组织管理薄弱,组织力量无法发挥的时候,计件工资也许更有效;而当组织管理完善,组织力量发挥作用的时候,高稳定的绩效工资制度则更为有效。

4、关于对境外机构支付的特许权使用费代扣代缴企业所得税、营业税的计税基础均是怎样?

   两点,税款计算是外币转换成本币后直接乘以相应税率,代缴非居民企业所得税,除非财产转让,不得除相关税费。依据合同约定的标的额,该部分税收的应税义务在外国企业,代缴企业如果代为支付,不得列支税前。
含税所得
=不含税收入/(1企业所得税税率%营业税税率5%)
企业所得税=不含税收入*%
营业税及附加=不含税收入*%3%)

再看看别人怎么说的。

相关文章