在构建薪酬结构时,在构建薪酬结构时,固定底薪原则上不超总薪酬的( )

1、建立合理的工资结构,需要注意哪些问题?

   针对这个问题,首先,工资标准要同的实际情况相符合,尤其是具有内在的相似岗位之间的差距不应过大。其次,工资要能够提供给每一个等级一定范围的激励和奖励来员工。最后,工资标准要与市场的大体相同。因为如果水平过低就无法吸引、招募和留住人才。
你好!

如果对你有帮助,望。

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2、建立薪酬体系的流程是什么?

   伯特咨询回答:薪酬体系eaf3是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式,即一个人的工作报酬由哪几部分构成?一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。常规意义上的薪酬体系,包含了一家企业的支付结构、标准和方式,其设计思路与诸如产业领域、生命周期、战略目标、发展策略、管理风格、员工队伍胜任力等多种因素均有相关性,人员规模只是影响因素之一。薪酬体系的设计是一件复杂又专业的事情,这也是很多大型企业都会希望在设计或优化薪酬体系时有咨询来介入的原因。
通常情况下,规模较小的企业在设计薪酬体系时,需要考虑的影响因素相对,故最终形成的薪酬体系往往也趋向于简明、灵活的特征,更凸显“实用性”;规模较大的企业在设计薪酬体系时,同时需兼顾可管控、可应用的要,伯特咨询的基本建议包括:. 挂钩绩效管理完善激励:薪酬项目、支付方式与绩效管理结果相对应,体现激励导向,薪酬体系设计好不是放在架子上的,只有能够在实际上激励到员工的薪酬体系才是有生命力的。

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3、建立薪酬制度要点有那几点?

   一、建立基于企业战略和文化的薪酬以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念
三、确定合理的薪酬结构
四、进行工作分析,做好岗位价值评估
五、进行外部薪酬调查
六、定期进行薪酬调整
七、建立绩效管理体系
叶丽,薪酬制度要从很多点助手,首先要知道普通的薪酬到底有多少,然后慢慢的根据他增加
商的首要职责,就是营销,激励的对象是商内部的销售人员,要建立薪酬激励制度,需要有明确的目标,同时思考衡量的标准,按照完成的不同阶段,建立不同等级的佣金制度。
企建立薪酬制度要点有两方面,一方面是时薪和计件制度。另一方面是绩效考核制度。把握好这两方面就可以了。如果有条件的话,可以加入奖金制度。
框架吧,底薪,加班费,提成,奖金吧
第一,有利于多劳多德。第二,有利于勤劳、节俭。第三,有利于创新、创效。第四,设最高最纸收入比例。

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4、企业在制定薪酬问题时,应遵循哪些原则

   如何降低员工流失率、留住企业核心员工,是深深地困扰着人力资源管理者的一件事情。合理的人员流动有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失,并影响到工作的连续性、工作质量、商业机密和其他人员的稳定性。其中, 留人的方法其实很多,有感情留人、事业留人、契约留人、制度留人、文化留人等等,但这其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。

然而,这个“薪”不仅指薪酬水平,而是指包括薪酬水平、薪酬结构在内的薪酬体系。当然,企业经营者在处理员工薪酬问题时也很困惑:企业用工成本逐年增加,但员工似乎永远不满意,个人收入多寡却不关心企业的效益好坏,诸如工资总额占比到底多少算合理、工资一年涨多少算合适、涨给谁算公平等问题时时萦绕在管理者心头。

其实,企业在制定薪酬制度和薪酬结构时要遵循以下四大原则。第一,薪酬要与战略相匹配。并不是说企业给员工的薪酬一定要有多高,这虽然也很重要,更重要的是薪酬结构要科学合理,最重要的是与企业的战略相匹配。你把企业做什么样的定位,就应该付给员工什么样的薪水。如果企业还处于发展阶段,迫切需要取得业绩的突破,应当用额高奖金的方式来激励员工,而且这些奖励要及时兑现;如果企业的定位是行业领跑者,给出的薪酬就应该是行业的上等水平,如果低于这个标准,战略目标就没法实现。

需要注意的是,当员工在工作一段时间后,薪酬要也会随之提高,如果员工仅仅是年资增长,而能力没有提高,这必定有些棘手。因此,必须在员工期间内不断员工的工作表现,帮助他们制定职业生涯规划,并给予适当的培训,让员工的能力在工作中不断得到提高,这样才可以取得双赢的局面。

第二,薪酬要体现员工价值。首先必须了解市场薪酬水平,可以通过与顾问机构合作进行薪酬调查,根据调查结果调整本的薪酬水平。其次,在制定薪酬制度后,必须衡量不同职位和不同人员之间的薪酬差距,减少因人员偏好而产生的薪酬不公平情形,在每次对员工进行薪酬调整时也必须进行纵向和横向的薪酬水平衡量。三是薪酬要与员工的能力和贡献相匹配,设置能力薪酬和绩效薪酬,使干与不干不一样,干得好与干得差也有区别。

第三,薪酬要保持动态平衡。要建立企业效益与员工收益的一种动态平衡机制。企业可以结合自身历史数据,通过多维度指标综合加权,构建一个较为公正的员工薪酬动态增长测算模型。通过定期跟踪人工效能指标,建立企业效益与员工收入分配之间的动态关系,才能确保企业内部运营效率提高与外部劳动力市场价格上涨等因素能够定期向员工收入分配机制传导。

第四,薪酬要满足员工期望。薪酬不是万能的,但有竞争力的薪酬确定能留下人才。因而,企业的薪酬设计不仅要做到内部公平公正,更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时薪酬的设计要多种多样,机动的进行合适调配,不仅能激励员工,更能稳固员工安心工作。员工有了安全感,才能全身心投入工作,充分施展潜能,做到人尽其才。
所谓薪酬支付的原则,是保证薪酬支付以充分起到激励作用,必须遵循 的一些基本要。概括起来有六个方面:
一、薪酬支付及时性原则。 月薪必须每月支付一次,并且时间要相对固定。如有特殊情况,必须事先 向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍,是企业对员工的负债。因为员 工已把劳动贷给了企业,企业能否按时兑现,是企业的信誉问题。 月度奖励工资和附加工资一般都要随基础工资一并发放。季度奖励工资 和年度奖励工资也相应地要在绩效考核完成之后的某一个时间内进行支付。 年薪的结算和年度奖励工资的支付,最晚不要超过春节假期开始之前,即必须 在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。 薪酬支付没有时间规范,往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象, 似乎企业在欺骗员工,或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难,从而影响 他们的工作情绪和忠诚度。
二、薪资支付的现金原则。 即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资,只能采用现金的形式发 放,不能选用企业股金或者企业产品的形式。在现实中,有些企业为高层次人 员承诺高薪酬,但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。承诺薪酬的 时候并没有明确界定以何种形式支付薪资,到年底,要拿出大额现金兑现时, 感到过多的现金流出,会让企业的流动资金吃紧。因而,单边改变主意,把奖 励工资改为奖励股份,从而使受奖人有一种受骗的感觉,致使其工作积极性和 创造性受挫下降。有的企业直接用企业产品折价抵员工工资,使员工拿到了 这类产品,或者是自己消费不了,或者是没有家庭财务计划安排这种消费,使 之不得不再折让。一方面为员工带来了再销售的麻烦,增加了员工的格外付 出;另一方面,又因为让折而降低了员工的工资收入,从而使员工对企业失 去了信赖和信心。
三、薪资支付的足额原则。 这就是承诺的薪资必须按时间约定,足额支付,不得有任何截流。在现实 中,有些企业只按一定比例发给员薪资,剩一部分承诺在未来的某一天兑现。 如果企业经营发生困难,这是不得已而为之的办法。如果企业有能力全额支 付,选择这种办法,往往会给员工留下企业面临经营危机的印象,使员工产生 另谋高枝的想法。
四、薪资除的约定原则。 在企业管理中,对员工的某些行为,要进行惩戒性罚款是必不可少的,诸 如旷工、迟到和缺勤要除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这 种除都必须事先有明确的约定,并让每个员工都熟知这种事先的约定,不得 有任何暗箱操作,或者事后任意追加。 每个员工的薪项目的统计和计算必须公开,使员工自己心里有数。个人 所得税的代代缴,也必须事先与员工约定。国家有相关法规,企业在执行这 些法规的时候必须做耐心的解释工作,不能先斩后奏,让员工提出疑问之后再 做解释。这样会让员工感到是企业在用国家的法律法规整人。
五、福利享有的绩效挂钩原则。 即社会保险和住房基金等福利的享有,要必须事先在支付比例、支付方 式上做出规范约定,并与绩效考核挂钩,明确绩效考核得分与员工福利保险享 有数量和享有比例。 福利保险也不能搞成大锅饭,不能对员工起激励作用的任何形式的薪酬支 付,都是一种地地道道的浪费,是拿投资人的钱白送人买怨言。这在企业管理 中是必须避免的。
六、薪资预支的担保原则。 在一般情况下,企业都不会允许随意地预支工资,但是这又不能一刀切。 每个员工面临的问题多种多样,如果对薪资预支做出过死的规定,就会让员工 感到企业缺泛人情味,难以把企业作为自己的依托,进而降低对企业的归属感。

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5、在做薪酬结构时,哪些费用可以不用纳入社保缴纳基数

   社保机构每年要参保单位申报上年度(自然年度)月平均工资,以此作为社会保险缴费工资,参保单位申报后,实际缴费时还会受到当地社保缴费最低和最高金额的限制。
一、社会保险缴费基数涉及工资总额统计口径是什么?
依据国家统计局有关文件规定,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。
国家统计局“关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知”(统制字()1)中对工资总额的计算做了明确解释:各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资,不论是计入成本的还是不计入成本的,不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的,均应列入工资总额的计算范围。
二、参保单位社会保险费缴费基数有哪些部分构成?
参保职工个人缴费基数以本人上年度月平均工资收入确定,月平均工资收入按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算。参保单位的缴费基数是本单位参保职工个人缴费基数之和。
依据国家统计局有关文件规定,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,包括货币和实物工资。
三、哪些部分应列入工资总额用于申报社会保险费缴费基数?
根据国家统计局的规定,下列项目作为工资总额统计,在计算缴费基数时作为依据:
,指按计时工资标准和工作时间支付给劳动者个人的劳动报酬。
,指按计件单价支付的劳动报酬。
,指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬等。
,指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的各种津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴。
,指对法定节假日和休假日工作的职工以及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的工资。
,指根据国家法律、法规和政策规定,对劳动者因病、婚、丧、产假、工伤及定期休假等原因职工的工资及附加工资,保留工资等。
,如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等。
,包括《关于规范社会保险费缴费基数有关问题的通知》(劳社险中心函〔)规定的应计入工资总额的项目。
四、国家统计局规定,哪些项目不计入工资总额,在计算社会保险费缴费基数时应予剔除?
、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。
。职工保险福利费用包括医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业设施费和集体福利事业补贴、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴(即托儿补助)、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费。
。包括:工作服、手套等劳动保护用品,解毒剂、清凉饮料,以及按照国务院年7月日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业,高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。
、退休、退职人员待遇的各项支出。
、讲课费及其他专门工作报酬。
、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。
、牲畜来企业工作的职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。

(包括股金分红)和利息。
、生活补助费以及一次性支付给职工的经济补偿金。



、住房公积金。
,其中单位按政策规定比例缴纳部分。
五、社会保险费缴费基数的特殊情况处理?
,其缴费基数按应发放工资的月数计算月平均工资作为缴费基数。
(按劳动合同建立的起始月份确定)的工资收入作为缴费基数,起薪当月实际发放工资不满月的,应当折算成月工资收入作为缴费基数。
、经批准请长假职工,保留工作关系的,以脱产或请假的上年月平均工资作为缴费工资基数。
、国外工作的职工,按本人出境(国)上年在本单位的月平均工资作为缴费基数;次年的缴费基数按上年本单位工资增长率进行调整。
,以再就业起薪当月的工资收入作为缴费基数。其中,由原单位重新招回,有上一年度工资收入的,用上一年度的工资收入申报缴费基数。
,参保职工应当在劳动关系所在单位申报缴费基数,缴费基数按其本人工资收入合并申报。各单位应分别核算应缴社会保险费,并由参保职工劳动关系所在单位合并缴。
,按上年度在岗职工平均工资的%确定缴费基数。

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