薪酬结构保健部分指什么,薪酬分类中一类是保健性薪酬

1、双因素理论对于薪酬管理有何意义

   一、双因素理论概述
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论。在该理论中,赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类:一类是激励因素:如成就、认可、工作自身的挑战性、责任感和成长与发展等,它们一般都与工作内容有关,即都存在于工作内部。另一类是保健因素:如的政策、行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等,它们一般与工作环境有关。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种:满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为,满意的对立面只是没有满意,而不是不满意;同样,不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。在满意与不满意之间,存在双重的连续体:即没有满意或没有不满意。
赫茨伯格认为,满意与不满意是质的差异,而不是量的差异。导致工作满意和不满意的,也不是同一个因素的两个极端,而是两类不同的因素。具体来讲:保健因素的满足能减少员工对工作的不满意感;而激励因素的满足则导致了工作满意。
缺乏保健因素虽然会导致员工对工作不满意,但保健因素满足之后,继续满足保健因素却不会增加职工对工作的满意。与此同时,激励因素的满足虽然能导致工作满意,但缺乏激励因素却不会让员工产生不满意。
二、双因素理论的启示
根据本人多年的人力资源管理经验和研究分析,我认为,结合我国的人力资源现状,双因素理论中的保健因素可以理解为影响员工“去与留”的问题,而激励因素则会影响员工的工作积极性。也就是说,如果保健因素能够得到满足,员工至少是愿意继续留下来工作的。但是,如果激励因素得不到满足,员工的工作积极性则会受到影响,甚至会让员工产生不思进取或仅仅是应付差事的情况。
因此,在现代企业管理过程中,一定要重视两种因素的存在,并采取双管齐下的管理方法:不仅要做好保健因素,减少员工的不满意感,降低企业人员的流动性,还要做好激励因素,充分发挥留下来的员工的积极性和创造性,提高员工绩效,达到企业与员工的双赢局面。
三、双因素理论的延伸
正如赫茨伯格及其同事在调查时发现,激励因素和保健因素都有若干重叠的现象。譬如:赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但是当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。
我认为,影响员工满意和工作积极性的很多因素,都存在着“保健作用”和“激励作用”的双重属性,并在满足程度达到某个临界线时而相互转化。当某种激励因素的满足程度低于临界线时,它就会成为保健因素,让员工产生不满意,譬如赏识。同样,很多保健因素,在完善程度高于临界线后,通过企业的管理手段,可以成为对员工的激励因素,譬如绩效奖金或业绩提成。
不仅如此,我甚至认为,不同企业对各种因素临界线的认识和把握,正是企业管理水平的体现。譬如:管理者对激励因素的满足程度,至少要在临界线以上;而企业对于保健因素的满足方式,则要把握好临界线上下时的区别。这一点,对于企业薪酬管理的指导意义尤为重要。
四、双因素理论在企业薪酬管理中的应用
尽管不同的企业在薪酬管理方面存在很大的差异,但从这些企业的薪酬处理方式来看,他们都已经意识到了双因素理论的价值,并试图用基薪作为消除员工不满意的保健因素,然后用绩效奖金、业绩提成或年薪包作为激励员工的激励因素,以期提高员工的积极性。
可是,我们也必须看到,如果处理不好定额基薪与浮动绩效之间的关系,不仅达不到企业想要的效果,搞不好还会造成企业与员工双输的局面。譬如:对于很多实行“基薪浮动绩效”组成年薪包的企业来说,他们可能意识不到,很多员工已经将年薪包视作是自己的既得收入,致使浮动绩效沦为保健因素。如果企业因为其绩效不佳降低他的浮动绩效收入,不仅起不到激励他的作用,反而还会引起他的不满意。
那么,到底怎么安排企业的薪酬方案,才最利于企业实现自身的目的?我认为,只有充分认识到薪酬因素的双重属性,并尽量了解到每个员工预期的临界线,才能真正制定出最合理的薪酬方案。譬如:企业可以用固定基薪来满足员工对薪酬的最低期望,达到留住员工的目的,然后用不定额但与绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素,最大程度上调动员工的积极性。
当然,由于不同员工的薪酬预期不同,每个人满意与不满意的临界状态也会有所不同,如何因人而异地制定最合理的薪酬方案,则是每个人力资源管理者需要长期思考的问题。
、奖金、绩效工资属于激励因素,要在考核的基础 上加大其比例,以真正激发员工的工作满意感, 提高工作业绩; 4、注意防止激励因素向保健因素转化,如,奖金每 月固定发放,久而久之,奖金就失去激励的目 的,成为基本工资的一部分; 5、在企业中,福利更多的是保健因素,用以消除员 工的不满意感。但近些年来,弹性福利制的提 出,使福利也带有“激励的色彩”,这是值得肯定 的;

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2、薪酬什么时候是激励因素什么时候是保健因素

   激励因素是能促使人们产生工作满意感的因素,是指与工作内容紧密相关的因素,这类因素的改善会使人们产生工作满意感,缺乏则使员工产生“没有满意”.
激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用,从而调动其积极性的因素,它代表被激励者最本质的需,只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时,才会是被激励者产生满意感,从而产生效用价值。
激励因素是与工作内容在一起的因素。这类因素的改善,或者使这类需要得到满足,往往能给职工以很大程度上的激励,产生对工作的满意感,有利于充分、持久的调动职工的积极性;即使不具备这些因素和条件,也不会引起职工太大的不满意。
保健因素是促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素,这类因素的满足会使员工没有不满意,如得不到改善,则会引起员工对工作的不满。
在营销渠道中,渠道激励因素有三个方面:获得利润,降低风险和提高竞争力。

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3、工资的组成部分一般分为几项?

   根据《关于工资总额组成的规定》的规定,工资总额由下列六个部分组成:计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。

计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
津贴。包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。
物价补贴包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

扩展资料
分配原则
工资分配原则,是由立法确认的贯穿于整个工资制度的基本准则,是实现工资制度立法目的的核心组成部分。
中国工资分配原则的确定,必须符合两项基本要:
运用工资这一物质利益杠杆,在全社会构建一种促使劳动者向社会多做贡献的激励机制,最终促进经济的发展;
合理协调各种利益关系,使工资的分配不致造成其他不合理的社会现象,以实现促进社会进步的目的。
参考资料:百科工资
一般情况下,员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
基础工资?=?基本工资岗位工资各种津贴加班工资。
考核工资?=?月度考核工资季度考核工资年度考核工资。

介绍工资构成的具体内容:
1、基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
2、岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
3、效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。
4、浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性,促使职工群众关心集体事业。
5、年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样,才能更好地发挥这一工资单的作用。
1、一般工资组成部分无外乎就是基本工资职位津贴福利补贴全勤奖等,有些还会多一些特别津贴及奖金等。
月,工作日天,法定节假日)。其它的福利、职位津贴等一般都按天算,有一天算一天,也有是与基本工资一样算法的。全勤奖就是有缺勤就没了。如果出满勤的话就不用再加减乘除了,直接全薪加班费项就是你的应发了。如果没有加班费就不用加,直接全薪项。
3、东莞保险种类有:医疗保险,公积金、养老、生育、工伤、失业保险
养老保险:单位每个月为你缴纳%,你自己缴纳8%;
医疗保险:单位每个月为你缴纳9%,个人缴纳2%外加块钱的大病统筹(大病统筹主要管住院这块);
失业保险:单位每个月为你缴纳2%,个人缴纳1%;
工伤保险:,个人不用缴;
生育保险:,个人不用缴;
住房公积金:单位每个月为你缴纳%%(与个人只能选择同样的比例缴交)。
以上可能每个会有所不同,你要注意一下比例政府是否有调整,实际以当地社保网信息为准。
一般情况下,员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
基础工资?=?基本工资岗位工资各种津贴加班工资。
考核工资?=?月度考核工资季度考核工资年度考核工资。

介绍工资构成的具体内容:
1、基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
2、岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
3、效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。
4、浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性,促使职工群众关心集体事业。
5、年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样,才能更好地发挥这一工资单的作用。

薪酬结构保健部分指什么,薪酬分类中一类是保健性薪酬

4、管理学双因素理论中为什么工资属于保健因素呢?

   双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(MotivatorHygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。

经过研究他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的 O年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。
工资低心情都不好,会影响健康。
工资越多心情越高兴,当然会更健康。
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(MotivatorHygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。

经过研究他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的 O年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素
涨工资可以提高积极性,当然有利健康。

薪酬结构保健部分指什么,薪酬分类中一类是保健性薪酬

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