人事岗位的薪酬结构,薪酬结构组成

1、人事专员的薪酬由哪些部分组成?

   一般的薪酬包括:
1、基本工资;
2、岗位津贴;
(1、2项可合并为岗位工资)
3、职务补贴;
4、工龄补贴;
5、福利补贴:如车补、餐补、通讯费补贴等
6、全勤奖;
7、绩效奖金。
薪酬福利专员负责制作每月的工资报表,按时发放工资,薪酬数据分析及统计等工作,他们需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库,办理员工养老、医疗等规定的各类社会保险,管理福利体系的日常事务,制作保险缴纳报表,为各部门提供薪资福利方面的咨询。
要:人力资源管理、企业管理等相关专业本科以上学,熟悉国家人事政策、法律和法规;熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识。
一般月薪范围在。
1、基本工资及福利;
2、绩效薪金(分红):根据其职位在企业中的等级及其贡献在企业最终盈利中的所占的比例而定;
3、其薪酬亦要根据同行业同等职位和实际情况酌情而定;

人事岗位的薪酬结构,薪酬结构组成

2、人事主管如何制订薪酬体系

   以下资料供参考

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。

制订薪酬体系基本步骤
薪酬调查
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础,只有实事是的薪酬调查,才能使薪酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励的根本问题,做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面:
企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计,从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如:盈利能力和支付能力、人员的素质要及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
原则策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。以此为基础确定企业的有关分配政策与策略,例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准,薪酬的构成和各部分的比例等。
职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括:结合企业经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据,方法有许多种,企业可以根据自身的具体情况和特点,采用不同的方法来进行。
类别确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要,对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别,例如:企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制,管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制,营销序列人员可以采用提成工资制,企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
结构设计
薪酬的构成因素反映了企业内容,因此采取不同的策略、不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时,往往综合考虑以下几个方面的因素:一是职位在企业中的层级,二是岗位在企业中的职系,三是岗位员工的技能和资历,四是岗位的绩效,分别对应薪酬结构中的不同部分。
总之,薪酬体系设计必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,才能充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

人事岗位的薪酬结构,薪酬结构组成

3、薪酬结构是属于人事还是行政

   薪酬结构是属于人力资源即人事的六大模块之一(人力资源六大模块分为:
一、人力资源规划
二、人员招聘与配置
三、培训开发与实施
四、绩效考核与实施
五、薪酬福利
六、员工关系管理

何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。
薪酬管理工作属于人力资源管理范畴,通常由HR部门结合企业发展阶段、业务形态特点、企业付薪理念等因素确定,为职位付薪、为能力付薪、为业绩付薪,分别对应职位工资、能力工资、绩效工资,同时,有的企业会设立基本工资。
薪酬结构是属于人事的
(人力资源六大模块分为:
一、人力资源规划
二、人员招聘与配置
三、培训开发与实施
四、绩效考核与实施
五、薪酬福利
六、员工关系管理
何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。
lz都说了,面试感觉蛮好得,确没有消息,可能他们对于助理得要并不高,所以也不给这么高得工资,你可以说,如果进去后发现这工作要蛮高得也可以再提加工资得嘛。
一般属于人力资源即人事里的薪酬与福利版块,具体的就看每个或者工厂的组织架构及岗位职责了。

人事岗位的薪酬结构,薪酬结构组成

4、如何建立科学合理的人事薪酬制度

   薪酬是企业的激励策略,是企业经营理念和核心价值观的集中体现,目的在于吸引、保留、激励和发展关键人才。在薪酬设计时,一个核心的理念就是要做到:对内具有公平性,对外具有竞争力。
岗位与胜任能力是薪酬设计的基本要件
针对不同岗位对能力要素的不同要,需要进行岗位评估。岗位的价值跟岗位上具体的人没有关系,它只与岗位所要的能力有关系。岗位评估可以采用要素评分法,通过计分的方式确定各岗位的相对价值,与市场同岗位相比对得出各岗位的薪级区间。同样的岗位上,不同员工的工作态度,个人素质与能力和工作业绩表现存在差异,也就是任职能力不同。为了体现薪酬设计的内部公平性和高绩效、高回报分配理念,有的企业采用了五星级管理,同样的岗位,胜任能力强的员工取得高的星级,薪资就会高,反之越低。所以,一个员工薪资多少的主要决定因素是所在的岗位和个人的任职能力。
薪酬的市场定位与外部竞争
薪酬设计一般是员工收入与人力资源市场接轨,考虑薪酬设计的外部市场竞争力。薪酬的市场定位一般是建立在大量的市场调研的基础上,有的企业就借助了外部咨询发达的资讯系统,通过对本行业中具有代表性的竞争对手的薪酬调研分析后,将的薪酬定位在合理的分位上。例如:东明石化有先进的企业文化、前瞻性的经营战略、强有力的自动化生产控制系统、ERP管理系统和具有强战斗力的员工队伍,该的薪酬比同行业%以上的的工资收入水平要高,这样的薪酬定位保证了企业在人力资源市场上具有很强的竞争力。
将岗位、职衔与薪级进行分离
很多企业的薪酬体系将职务级别与薪资级别混为一谈,比如级既代表你的薪资级别,也代表了你的行政级别,在管理中极不规范,容易引起混乱。一个科学的薪酬体系应该将职务级别与薪级相分离,形成职衔体系与薪级体系。例如东明石化将工作岗位分成了管理岗位、专业岗位、技术岗位、行政岗位四大序列,每个序列有各自的职衔体系,管理岗位有班长、主任(处长)、副总、总经理;专业岗位有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师;技术岗位有操作工、助理技师、技师、高级技师;行政岗位有普通职员、主办助理、主办、主管,形成了四条独立的职衔、薪级提升通道,自成体系。所有的职衔都有对应的薪级,每一个具体的岗位都有明确的薪级提升空间。 岗位、职衔与薪级之间也有紧密的,一般来讲,当岗位、职衔发生变化时,薪级也可能相应的调整。但是薪级变化了,而岗位、职衔则不一定改变。
固定薪酬与变动薪酬的结构要合理
薪酬结构一般由两部分组成,固定薪酬加变动薪酬,其中固定薪酬是指月度工资和年终双薪等,为了更好地吸引人才,固定收入要在外部市场具有竞争力,体现岗位的市场价值,由岗位的相对价值和个人的能力来确定固定薪酬。变动薪酬包括绩效奖金、超标奖金和年终奖金以及年终红利等,它跟员工的工作业绩直接挂钩。变动薪酬体现高绩效、高回报的原则,激励员工实现最佳业绩,促使绩效的最大化,对业绩影响越大越直接的岗位,其变动收入越大,变动收入原则上向销售人员和高管人员倾斜,以激励产生高绩效。薪酬设计针对岗位的性质,对不同层级类型的员工规定固定收入与变动收入的比例,体现薪酬结构的合理性。
用绩效考核来实现变动薪酬
薪酬体系中变动薪酬的大小取决于绩效考核的结果,绩效考核又分组织绩效考核和个人绩效考核,引入组织考核系数的目的是员工不但要个人绩效,也要关心组织绩效,“大河有水小河满,大河无水小河干。”借此强化团队合作精神。不同的考核结果对应不同的考核系数,在薪酬结构中每位员工都有一个变动奖金基数,因此员工的个人绩效奖金取决于所在组织的绩效考核系数、员工个人的考核系数和员工的变动奖金基数,比如:企管处人员的年终奖金除了与个人的考核系数有关,还与企管处的考核系数有关。无论是员工的绩效奖金、超标奖金还是年度奖金都是与员工完成工作的业绩紧密相连的,以考核结果来体现,充分体现高业绩、高回报。突出个人绩效体现了企业的价值分配取向,按照个人的价值创造结果来获取报酬,以激励员工实现持续的最佳业绩表现。
规范薪酬管理是薪酬体系有效运作的保障
一些企业在薪酬管理上缺乏规范,什么情况下调薪,调薪多少没有系统的管理,相对比较混乱。因此,薪酬管理需要很好的规范,才能产生激励作用。对新任职员工、新招聘员工和应届大学生的定级原则和薪资标准要有统一的规定。对在不同岗位强度工作的员工应体现薪酬的差异,通常的方法是系数调节法,解决内部公平性问题。对薪酬调整要实行分类管理,调薪的原则、条件和幅度都要有详细的规定,以实现薪酬管理由人治向法制的转变。薪酬管理要对薪资保密作严格的规定,一般来讲企业薪资管理纵向透明,横向保密,就是上司可以知道其所有直线下属的工资,而同级之间薪酬不透明,不能相互泄露和探。
高激励的薪酬设计除了能很好地吸引和保留人才以外,它还能实现员工对组织的承诺,实现员工的满意度和敬业度。因此,企业在设计薪酬体系的时候,深刻地理解企业文化,并通过系统的薪酬设计来体现企业的文化,将企业文化在制度层面得到体现,这样的企业也才是具有公信力的企业。
您好,在建立符合企业发展的薪酬管理制度和体系方面,您分享以下观点: ,确定采取何种薪酬策略,例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略,作为整个薪酬体系搭建的指导思想; 、自身实际的管理水平出发,选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路; ,需要在既有的薪酬体系之外,设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案

人事岗位的薪酬结构,薪酬结构组成

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