社会薪酬结构,社会薪酬结构

1、工资结构是如何制定的

   一般的小企业,很多时候制订工资都是按照老板的意思来的,老板想给多少就给多少但是对于大型企业,特别像跨国之类的,一般都会有自己的一套薪酬管理制度,一般如下 工资分配制度

一、目的
为完善本的分配机制,建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系,鼓励职工积极工作,促进和个人共同发展,制订本制度。

二、适用范围
本制度适用于与签订劳动合同的职工。

三、工资结构
1.基本工资
基本工资由总经理室确定。
2.岗位职级工资
2.1本所有岗位分为三个系列,分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。
2.2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级,并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。
岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数
3.奖金
3.1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3.2其他一次性奖金,如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等,由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。
4.补贴、津贴
保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外,由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案,报经总经理室批准执行。
点评:
工资结构是最没有固定模式的部分,要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲,有以岗位为主和以技能、能力为主,也有以绩效为主的。该固定部分工资强调的是岗位价值,结合考虑能力,采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。
工资分配制度承上启下、连接内外,需要有不少接口,请制订者务必注意。,第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据,这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活,特别是奖金考核需要不断调整,所以另行制订是比较好的。
一般,常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来,这也是可行的。

四、工资的确定和调整
1.新招聘应届大中专毕业生见习期一年,,其他工资、津贴按规定执行。见习期满,符合条件的予以转正,并按其岗位确定岗位职级工资。
2.其他招聘进入职工,,其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的,按其岗位确定岗位职级工资。
3.职工调动到高级别岗位工作,隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资),三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的,隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。
4.部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评,报经总经理室审批同意,可以根据考评结果提高或降低工资系数。
5.特殊情况,经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。
6.新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化,人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价,核定岗位职级和工资系数,报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任,人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室,由总经理室批准。
7.总经理室可根据方针目标、效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资,并报集团批准执行。
点评:
有了工资结构,所有岗位都可以按照该结构来确定工资,但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了条规定了岗位变化时的工作程序,这两点都与其他管理制度相关,实际上是提供了两个对外的接口。此外,第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相。

五、工资支付
1.实行月薪制,按月支付当月工资和上月的奖金。确因生产经营困难,暂时无法按时支付工资,须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。
2.新进或因终止、解除劳动合同离开的职工,当月劳动关系在本的时间不满天并满勤的,发给一半固定工资;超过天并满勤的发给全额固定工资,奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。
3.职工根据国家规定或经同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节,可按规定休假,工资奖金照发。
4.职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤,工资奖金照发。
5.职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。
6.女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。
7.职工病假期间固定补贴照发,以其他固定工资的XX%为工资基数,并按有关规定计发工资或疾病救济费。
8.女职工产后长假期间固定补贴照发,以全最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX%为工资基数计发工资,但不低于上海市最低工资的XX%。
9.长病假、产后长假的职工回复工,按XX%的比例计发岗位职级工资,其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。
.职工事假期间仅发固定补贴。
.加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX%为工资基数,按相关劳动法规计算加班工资,,小时工资为日工资除以8小时。
.因原因停工、停产,在一个月内,发固定工资。超过一个月的,基本工资、固定补贴照发,另加其他固定工资的XX%。停工期间因需要安排职工工作的,按日补发除的固定工资,奖金根据有关规定以及考核、核定结果按日计发,全月工资合计不低于上海市最低工资标准。
.职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的,或因岗位重组等原因暂时没有岗位的,在离岗期间不发奖金,隔月起,按全最低岗位计发岗位工资,其他工资按相关规定执行。
.职工旷工按规定、按日除全部固定工资、补贴和奖金,并按有关规定处罚。
.在计算工资时,凡涉及日工资、小时工资的,除另有规定外,,每天工作8小时计算。
点评:
本部分是日常计发工资的依据,很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关,必须根据当地的规定来设计。
关于离岗(第条)的问题比较特殊,加入这条,还有个目的就是要提醒设计者,要结合本单位实际,尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则
1.本制度中所称工资,除特别指出外,是指以货币形式支付给职工的报酬,即列入工资总额统计的货币收入。
2.固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。
3.本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。
4.本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。
5.本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时,按国家、政府的法律、法规、政策执行。
点评:
第条是民主程序,不同性质的企业会有所不同。 /mn思思 )不好(0)完善答案 相关内容 深圳工厂工资是多少工资结构事业单位岗位结构工资企业工资结构表工厂工资表格式企业工资结构工资结构表如何设计结构工资 其他答案岗位工资包括岗位技能工资,岗位薪点工资,技术等级工资,岗位等级工资等。
工厂的岗位工资可以用岗位技能工资制定或者技术等级工资制,技术等级要员工技术性比较强的工厂。
岗位技能工资制的操作:1,建立岗位劳动评价体系,《职务对员工的要和影响归纳为劳动技能,劳动责任,劳动强度,劳动条件4个基本要素。》
2:确立岗位工资单。《一岗一薪或者一岗数薪》
3:确立技能工资单位,《将企业员工分为技术工人,非技术工以及管理与专业技术人员三类。》
4:确定岗位技能工资标准。《基本工资的最低,最高标准等,》
技术等级工资 制的操作:1:规划与设置工种。
2;确定技术等级标准。
3:对员工进行技术等级考核,确定其技术等级。
4:制定工资等级标准表。
1、在工厂设计工资结构主要考虑三个方面的要素,岗位要素、技能要素和绩效要素。
2、岗位要素,实施设计岗位工资的基本要素,主要依据岗位职责,通过岗位分析决定其级别。其功能主要是反映不同岗位劳动价值的差别。
3、技能要素,用于设计技能工资,主要依据劳动技能鉴定所确定的技能等级,划分同岗位劳动者技能工资等级。其功能主要是反映同岗位劳动者技能等级不同所形成的价值差别。
4、绩效要素,主要是用于设计技能工资或奖金分配的关键要素,依据不同岗位的特点或考核激励点的不同,决定绩效工资或奖金的分配差距。其主要功能是反映不同劳动成果的价值差别。
基本薪酬体现在内部员工之间的差异是明显的,与岗位直接挂钩,一般能升不能降,表现出较强的刚性。目前大部分的企业有对岗位进行分级,但具体到哪个岗位对应哪个级别的岗薪,基本上还处于定性的判别,而不是依具体岗位对的价值进行定量的归位。所以确定基本薪酬的基础是岗位评价。 奖金部分可以理解为两块,反映员工工作业绩的部分为绩效工资,反映经济效益的部分为效益奖金。绩效工资部分应通过绩效管理的模式,在正确确定员工在某一阶段实际完成的工作目标之后,依据所完成的工作目标确定,做到以工作绩效定薪酬。效益奖金应在对经营目标完成情况和对部门、个人的考核结果等因素进行综合考量后确定。 津贴主要针对员工本身设定,体现在特殊津贴、技能津贴等方面。津贴并不是人人都享有的,只针对那些具有核心专长,即能够为企业利用去抓住机会或者减低威胁而创造价值的能力,这种能力往往是稀缺的,且模仿和学习成本很高,在一定程度上具有不可替代性,这些人是企业生存发展的核心力量,理应享受津贴部分。 福利应是企业员工都能享受的利益,它能增强员工的归属感。工资收入决定的是目前的生活水平,而福利则影响员工现在和将来的生活水准、品质,特别强调长期性、整体性和计划性。

社会薪酬结构,社会薪酬结构

2、四种主要薪酬体系

   福利也应该算是薪酬体系的一种形式,详细资料请参考下面信息,希望对你有用
薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。

作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

薪酬体系的典型类型
[编辑本段] ? 1、职务工资制。
? 2、职能工资制。
? 3、绩效工资制。
? 4、经理人员薪酬设计:年薪制。
仅供参考
薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬管理是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。
计件工资,股权工资,技能工资,岗位工资
福利不算,每个企业的体系都不一样的
还有就是变异体了 。比如说职位和技能 一起的。等等
其中以职位及技能相结合的居多

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