上级修改薪酬结构,上级修改薪酬结构

1、工作后老板改变工资内容结构变像减工资合法吗

   如果说合同里 工资构成有详细的写底薪住房补助,那么如果没有合理的说法随便钱是不合法的。

关于提成方面不知道是否有明文规定的相关制度或者计算方式是否有写进合同里的,如果没有追偿的话比较困难。

此外造成现在的分歧是否入职的时候双方沟通不畅,如果你对的做法觉得不满意可以找他们协商,如果不行辞职换工作也是一条路。如果钱不多但是要想拿到你有一定证据的情况下可以去劳动局投诉下也许能拿回来,如果不行就当花钱买经验了,以后找工作小心点就是了。

以后换可以和比你先进的人员沟通下了解下各方面做法是否合理合规。
这样的不算是减工资,你的工资没有变,后面的是福利,对你来说是收入减少了。
很多单位都是这种算法:(/)乘上班天数提成。
这样的没有明确定性,因为掉的事你的福利或提成,至少上面没有反应出来老板在减工资。
既然请假要钱,那你们加班也要加班费,这样就公平了。

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2、公司单方面调整薪资构架是否算做违法

   这是企业内部管理需要,只要没有大幅降低员工工资,其行为不违法。
用人单位单方面调整劳动者的工作岗位,是否违法,需要分以下几种情况:

1、调岗属于变更劳动合同的主要内容,用人单位必须先与劳动者协商一致,未经劳动者同意,用人单位单方面调整岗位,原则上是无效的;

个月本人工资,即2n;

3、如果劳动者不能胜任工作,用人单位也是有权调整岗位的。当然,用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的,用人单位据此解除劳动合同,属于合法解除,但是用人单位也是应该支付经济补偿,即n。

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3、公司改变薪资结构合法吗?

   你好,不合法,可向劳动部门投诉或申请仲裁。
如果劳动合同明确约定了薪资的组成方式,用人单位改变薪资结构,需要和劳动者协商一致,对劳动合同做变更,单方面改变是违法的,劳动者可以申请劳动仲裁,劳动仲裁的时效为一年;如果劳动合同没有明确约定,不违法,劳动者主动离职,没有经济补偿金。

根据《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

根据《劳动仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

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4、工资结构调整算违法吗

   属于违法,特别是有些单位把原来的工资,划分出很多种构成方式,比如基本工资、岗位工资一类的。
合同应该有的,都帮他们赚了好几年钱了的。原因也就是一两天工资的事,一两天工资我朋友也同意的,但也不能一个月的啊!哪里可以投诉?

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5、公司变相修改薪资结构这个属于违法的吗?

   构不构成违法,主要看你和用人单位怎样签订的劳动合同。
如果你以前已经签订了合同,约定了薪资的方式,现在用人单位要变更薪资方式,需要和你们协商通过,如果单独变更,其行为是违法的,你们可以拒绝,如果用人单位侵害你们的合法权益,你们可以向当地劳动部门投诉。
违法的。只要签订了合同,就得按合同办,否则就是违约,违约就是违反合约,合约或者合同是按照劳动法与合同法来定制的,违反了合同就是违反了劳动法与合同法。

6、怎么调整工资结构

   薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。

一、薪酬水平调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下,将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

(一)薪酬整体调整

薪酬整体调整是指根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、整体效益情况以及员工工龄和司龄变化,而对所有岗位人员进行的调整。

薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,调整方式一般有以下几种:

1. 等比例调整

等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,从激励效果来看,这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。

2. 等额式调整

等额式调整是不管员工原有工资高低,一律给予等幅调整。

3. 综合调整

综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点,同一职等岗位调整幅度相同,不同职等岗位调整幅度不同,一般情况下,高职等岗位调整幅度大,低职等岗位调整幅度小。

在薪酬管理实践中,薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。

如果是因为物价上涨等因素增加薪酬,应该采用等额式调整,一般采取增加津贴补贴项目数额的方法;如果是因为外部竞争性以及效益进行调整,应该采用等比例调整法或综合调整法,一般都是通过调整岗位工资来实现;如果是因为工龄(司龄)因素进行调整,一般采取等额式调整,对司龄(工龄)工资或津贴进行调整。

对于岗位工资的调整,一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级,调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下,不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则,同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。

(二)薪酬部分调整

薪酬部分调整是指定期或不定期根据发展战略、效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。

年末,人力资源部门根据效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况,提出岗位工资调整方案,经讨论后实施。一般情况下,个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工,进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工,可以进行岗位工资降级处理。

根据人力资源市场价格变化,可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资,也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。

根据发展战略以及效益情况,可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现,因为那样容易引起其他部门内部不公平感,一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。

(三)薪酬个人调整

薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调整。

员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;对做出突出贡献者,可以给予晋级奖励。

二、薪酬结构调整

在薪酬体系运行过程中,随着发展战略的变化,组织结构应随着战略变化而调整,尤其是在组织结构扁平化趋势下,的职务等级数量会大大减少;另一方面,由于受到劳动力市场供变化的影响,不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化,这些都会对薪酬结构的调整提出要。

一般情况下,通过调整各岗位工资基准等级,就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要;但当变化较大,现有薪酬结构不能适应变化后的发展要时,就需要对的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。

需要指出的是,在进行薪酬体系设计时,要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要,使通过调整各岗位工资基准等级,就能实现薪酬的结构调整,这样操作简单、方便。不到万不得已,不要轻易进行薪酬结构的重新设计。

三、薪酬构成调整

薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。

一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处,绩效工资可以逐步加大比例。

津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整,在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下,应该取消相应的津贴补贴项目。

奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格,进行增加或降低的调整。

编辑本段需要测算的指标

,原有薪酬总额占企业总成本的比例。

,薪酬总额占企业总成本的比例等。

编辑本段原则

1、公正公平、竞争的原则

2、简单合法原则

3、绩效与激励结合

4、收入与效益挂钩原则

编辑本段为何要进行薪酬调整

如果薪酬管理一成不变,必然导致薪酬管理静态化,使薪酬的管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化脱节。最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。

首先,一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是多是少,应该直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一个样”,那样会严重影响了员工的工作积极性。

其次,随着市场竞争的深化,人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才,并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。

再者,物价指数上升时,原定的薪酬水平的购买力降低,如不进行调整,实际上相当于降低员工的收入水平,长此以往,员工必会另谋出路。

最后,当企业赢利表现良好时,通过薪酬调整,将企业的经营成果与大家分享,员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时,也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工,由此激发员工的斗志,同心同德,共同奋斗,企业才可能有所转机。

也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来,而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应,实现投入与产出的最佳。通过调整薪酬,让薪酬动起来,不仅能充分造企业薪酬的外部竞争力,有效地吸引和保留人才;还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平,有效激励员工。在当今这个时代,企业的薪酬管理“动态”应成为一种常态。

编辑本段中的经验曲线效应

在企业管理过程中,薪酬调整是一种十分普遍的现象,但是如果薪酬调整不当,效果会适得其反,在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。

经验曲线是指随着时间的增加,某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加,他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深,从而有利于他改进工作方法,提高工作效率,更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的,随着时间推移,经验的积累也将越来越慢,直至停止。

一般来说,越是简单、易做的工作,其经验积累得越快,并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。但如果工作本身难度很高,需要较强的创新精神,那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是:经验效应曲线越强的工作,工资越需要上涨;经验曲线效应不强的简单工作,工资就可以很少调整。

确定企业内部各个岗位的经验曲线主要依据职位评价的结果。职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题,它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列; 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除内由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性(目前流行的薪点制就是以此为基础),为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。所以我们在做职位评价时,必须注重各个岗位在岗人员经验的发展性,描绘出岗位的经验曲线,并根据经验曲线效应的强弱度 有些股票在大盘上涨的时候它能以超越大盘的幅度上涨,大盘下跌的时候它又有较好的抗跌性,这是主力的实力和市场对它的与信任的体现,又叫强势股,强弱度就是体现这种特性的指标。强弱度=(该股涨跌幅指数涨跌更多>>

细化为不同的等级,赋予各个等级合理的分值和权重,为薪酬调整提供准确的量化体系。

经验曲线效应的具体函数公式可以表示为:经验薪资=F(年度薪资预算、职位评价等级、岗位经验需年限、权重、工作年限)

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