基于能力的薪酬管理薪酬结构,基于能力的薪酬管理薪酬结构

1、关于薪酬管理应该从哪几个方面来分析,具体点

   所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标,企业经营对薪酬管理的要越来越高,但就薪酬管理来讲,受到的限制因素却也越来越多,除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外,还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 因此,对企业来讲,薪酬要充分发挥效力,薪酬管理必须做到:对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持,与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲,其发挥效力的基本前提是:在外部具有竞争性,在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑,薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续和激励其产生佳绩。编辑本段|回到顶部二,决策: 为达到薪酬管理的目标,企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策,以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。 、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系,是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响,那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说,企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。 我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住,不想留的人一个也不走”的局面,薪酬结构不合理是一个重要原因。 、薪酬管理政策。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。 作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲,只有切实的了解企业现实情况和员工需,才能有效制定以上决策,真正发挥薪酬的作用,达到企业吸引人才、使其持续和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的,并对相关知识和技能进行了解和掌握,不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。
从两方面 第一从我这方面 第二从你这方面!~ 这么简单的问题希望这位同学尽量自己思考 下次问点有深度的 就这样 老师要继续备课了

2、薪酬结构包括哪些内容

   薪酬结构包括内容
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
不同的会有所区别,但一般包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)奖金(全勤奖、绩效工资等)补贴(餐补、交通补贴、补贴等)

3、薪酬管理构成的特征、及其比例关系?

   不同性质的企业,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同,确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一,它指的是最根本的付酬依据,即以什么确定薪酬。
薪酬管理是现代企业管理的重要内容,是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理,对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。本文围绕现代的企业薪酬管理和传统的企业薪酬管理这两个概念进行了比较和分析,说明传统的企业薪酬管理的不足之处和现代企业薪酬管理的特点和优势,同时也指出现代的企业薪酬管理所存在的问题,并进而论述了现代企业薪酬管理的发展趋势。

一薪酬及薪酬管理

世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的胜势。因此,薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,对企业的生存、发展起着决定性的作用。

(一)薪酬的概念

薪酬又称薪资或待遇,它是指雇员作为雇佣关系的一方,通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等,非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。

(二)薪酬管理的概念

薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能,涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、等经济性报酬分配的方方面面,是一种包括组织薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容,并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、作出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

二现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理比较研究

(一)现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理的主要区别

虽然在现代的企业管理中,薪酬管理还处于发展阶段,有的企业甚至还没有完全脱离传统的薪酬管理模式,但是,现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理已经表现出了明显的区别,主要有以下几点:

1、薪酬管理的主体不同。现代的企业薪酬管理的主体是人力资源管理部门或企业管理者。而我国在计划经济时期,传统的企业薪酬管理的主体是政府。这也是现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理最显著的区别。
2、薪酬管理的性质不同。传统的企业薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质,其着眼点是物质报酬。而现代的企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化,其着眼点转移到了人。现代的企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起,成为了一个有机的整体,因而薪酬管理的内容更加丰富。

3、薪酬管理的点不同。在传统的企业薪酬管理中,领导者只关心员工的工作效率。而在现代的企业薪酬管理中,领导者关心的已不仅仅是工作效率,还包括员工的精神需要,如工作满意度,晋升机会等。

4、薪酬攀升通道的不同。在传统的企业薪酬管理中,员工的薪酬攀升通道单一。即一个员工要想获得高薪酬,就必须顺着企业规定的薪酬攀升通道进行行政级别的晋升。在现代的企业薪酬管理中,企业实行了宽带薪酬制度。即一个人如果在工作中表现优秀,即使不晋升的话也会得到高薪。

现代的企业薪酬管理的特点和优越性

现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明,企业已经开始尝试可变的薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴,间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以会出现这种情况,主要原因是企业对员工的需又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益,同时又在意工作环境和发展机会,无论任职的形式如何,都倾向于认为自己是在为自己工作。因此,除了各种形式的收益分享计划外,薪酬制度又有了一些新的变化。

(1)宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类,每类的报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇,薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。改变了传统薪酬管理中的无叠帽现象。一些学者认为,这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的,有利于职业发展管理的改善,形成了一种集体凝聚力,适应了组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。但由于操作性问题,这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。

(年代以来,技能工资体系和收益分享体系在西方的企业中发展迅速,在我国也被很多企业所重视。为了适应这种环境,一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法,采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时,为了更好的激励员工,许多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本,而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

(3)建立了团队的奖励制度。随着时代的发展,现代的企业发展更多的是需要团队的合作,事业的成功更多的是依赖团队的合作,而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。

(4)逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。只有非经济类报酬才是激励员工的长期手段,所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期激励。
、特殊性 总的来说,基本薪酬应占主要比重,增长速度也应最快;其次是奖金;再次是津贴补贴。这是因为,基本薪酬是定额劳动报酬,完成劳动定额(工作任务)是职工的职责和基本任务;奖金是超额劳动报酬,如果奖金占主要比重,便是本末倒置,劳动定额水平偏低或者人为加大薪酬成本,这显然不利于发展生产和增加经济效益。所以作为定额劳动报酬的基本薪酬理应占主要比重。此外,基本薪酬反映的是职工从事生产(工作)所必须具备的能力与劳动贡献。职工在单位时间的劳动(产品、任务)只有全面达到技术(业务)等级标准,和经济技术指标(质量、数量、物耗、安全等)才能按照一定的劳动标准和薪酬标准计付基本薪酬;而奖金只要在某一方面成绩突出即可得到;津贴、补贴则是与劳动无直接。所以基本薪酬的综合效益以及提高劳动力素质等作用大于奖金、津贴。因此,基本薪酬所占比重应大于奖金与津贴补贴之和。奖金和津贴相比,奖金多少与劳动成果有直接而津贴只是一种对劳动负效应的补偿。所以,为了贯彻按劳分配原则和取得较大经济效益,奖金的比重应该大于津贴。 基本薪酬、奖金、津贴和补贴各占多少比例,应在基本薪酬占主要比重的前提下,根据各单位的生产(工作)性质、劳动特点以及需要等实际情况来确定

4、薪酬结构设计依据的四要素是什么??急求

   工资企业需要制定战略的重要性的不同阶段在于

1,保持但从薪酬的角度一定位置间的公平性分析;

2适用于或周围同龄人之间有一定的竞争力;

3,具有强大的激励人才的未来发展;

从员工的角度来看,内部公平性,更重要的一方面,要同工同酬,在另一方面,他们想要做的很好地得到他们的业务,及时肯定和价值提升。

科学的企业薪酬管理必须建立一个管理体系,追公平,公正,科学合理的薪酬管理过程。

这就需要一个客观的评价标准,包括工作措施的价值,特别是要的能力,包括合理的薪酬等级,薪酬水平和薪酬结构的发展,以确保达到最合理的薪酬制度系统良好的作业配置的效果。

为企业总体发展规划,薪酬管理方面的作用:

1,为满足战略规划方向是企业寻发展的一个必然的过程;

2,是维持一个清晰的企业行列,该组织显然是一个重要的保障,更有利于强有力的治理框架(金字塔循环链)。

3,科学合理的薪酬制度,建立有利于组织优化商业周期的激励机制。

4,合理调整薪酬制度,帮助企业制定人才战略,以吸引优秀的技术和管理人才加盟。

5,务实创新的过程,从而使扩张影响行业,行业中有一定的竞争力。

员工对于企业而言,体现在薪酬待遇和个人进步的价值。

企业建立了科学合理的薪酬管理体系,不同的员工有一定的激励机制,增强效果。

1)企业建立了科学合理的岗位职级制,有利于促进员工建立了“能者上,下司空见惯的”优生坏状态循环机制。

2)对熟练员工的部门(技术人员),建立薪酬制度的作用,具有一定的奖励,以促进学习和提升员工的技能;

/>企业薪酬制度

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