公司薪酬结构调整降薪,薪酬结构调整的意义

1、如何进行薪酬结构的调整,调整的模式与方法有哪些

   薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下,将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
(一)薪酬整体调整
薪酬整体调整是指根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、整体效益情况以及员工工龄和司龄变化,而对所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,调整方式一般有以下几种:
1. 等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,从激励效果来看,这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2. 等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低,一律给予等幅调整。
3. 综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点,同一职等岗位调整幅度相同,不同职等岗位调整幅度不同,一般情况下,高职等岗位调整幅度大,低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中,薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬,应该采用等额式调整,一般采取增加津贴补贴项目数额的方法;如果是因为外部竞争性以及效益进行调整,应该采用等比例调整法或综合调整法,一般都是通过调整岗位工资来实现;如果是因为工龄(司龄)因素进行调整,一般采取等额式调整,对司龄(工龄)工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整,一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级,调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下,不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则,同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
(二)薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据发展战略、效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。
年末,人力资源部门根据效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况,提出岗位工资调整方案,经讨论后实施。一般情况下,个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工,进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工,可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化,可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资,也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
根据发展战略以及效益情况,可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现,因为那样容易引起其他部门内部不公平感,一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
(三)薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;对做出突出贡献者,可以给予晋级奖励。

二、薪酬结构调整

在薪酬体系运行过程中,随着发展战略的变化,组织结构应随着战略变化而调整,尤其是在组织结构扁平化趋势下,的职务等级数量会大大减少;另一方面,由于受到劳动力市场供变化的影响,不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化,这些都会对薪酬结构的调整提出要。
一般情况下,通过调整各岗位工资基准等级,就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要;但当变化较大,现有薪酬结构不能适应变化后的发展要时,就需要对的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是,在进行薪酬体系设计时,要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要,使通过调整各岗位工资基准等级,就能实现薪酬的结构调整,这样操作简单、方便。不到万不得已,不要轻易进行薪酬结构的重新设计。

三、薪酬构成调整

薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处,绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整,在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下,应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格,进行增加或降低的调整。
编辑本段需要测算的指标

,原有薪酬总额占企业总成本的比例。

,薪酬总额占企业总成本的比例等。
编辑本段原则
1、公正公平、竞争的原则
2、简单合法原则
3、绩效与激励结合
4、收入与效益挂钩原则
编辑本段为何要进行薪酬调整
如果薪酬管理一成不变,必然导致薪酬管理静态化,使薪酬的管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化脱节。最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。
首先,一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是多是少,应该直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一个样”,那样会严重影响了员工的工作积极性。
其次,随着市场竞争的深化,人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才,并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
再者,物价指数上升时,原定的薪酬水平的购买力降低,如不进行调整,实际上相当于降低员工的收入水平,长此以往,员工必会另谋出路。
最后,当企业赢利表现良好时,通过薪酬调整,将企业的经营成果与大家分享,员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时,也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工,由此激发员工的斗志,同心同德,共同奋斗,企业才可能有所转机。
也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来,而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应,实现投入与产出的最佳。通过调整薪酬,让薪酬动起来,不仅能充分造企业薪酬的外部竞争力,有效地吸引和保留人才;还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平,有效激励员工。在当今这个时代,企业的薪酬管理“动态”应成为一种常态。
编辑本段中的经验曲线效应
在企业管理过程中,薪酬调整是一种十分普遍的现象,但是如果薪酬调整不当,效果会适得其反,在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。
经验曲线是指随着时间的增加,某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加,他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深,从而有利于他改进工作方法,提高工作效率,更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的,随着时间推移,经验的积累也将越来越慢,直至停止。
一般来说,越是简单、易做的工作,其经验积累得越快,并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。但如果工作本身难度很高,需要较强的创新精神,那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是:经验效应曲线越强的工作,工资越需要上涨;经验曲线效应不强的简单工作,工资就可以很少调整。
确定企业内部各个岗位的经验曲线主要依据职位评价的结果。职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题,它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列; 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除内由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性(目前流行的薪点制就是以此为基础),为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。所以我们在做职位评价时,必须注重各个岗位在岗人员经验的发展性,描绘出岗位的经验曲线,并根据经验曲线效应的强弱度 有些股票在大盘上涨的时候它能以超越大盘的幅度上涨,大盘下跌的时候它又有较好的抗跌性,这是主力的实力和市场对它的与信任的体现,又叫强势股,强弱度就是体现这种特性的指标。强弱度=(该股涨跌幅指数涨跌更多>>
细化为不同的等级,赋予各个等级合理的分值和权重,为薪酬调整提供准确的量化体系。
经验曲线效应的具体函数公式可以表示为:经验薪资=F(年度薪资预算、职位评价等级、岗位经验需年限、权重、工作年限)

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2、公司因内部机构调整,调职降薪,该怎么办?

   如果你的劳动合同中有工作岗位的约定,单位若想调动你的岗位,必须经过你的同意,否则视为违约,你可以申请劳动争议仲裁解决;
如果仅仅是一种概括性的约定,你可以要给你出具书面的你不能胜任原工作的理由。
如果强制性的调动工作岗位,你可离职并要单位给你赔偿。单位直接辞退你,你可以要违法解除劳动合同的经济赔偿金等。
就请两天假应该不至于这样吧,那这样的也太恐怖了吧。自己找领导谈谈最好,你要是默默的接受领导就更不上你了。我觉得这个是最好的办法。不行就跳槽走人吧,只要有能力总会找到你满意的。加油!

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3、无固定期合同,公司架构调整,无理由的降职降薪,可以要求2N 1吗?

   无固定期合同,架构调整,无理由的降职降薪,属于违约行为,你可以要维持原工资待遇。如果不接受你的意见,你可以申请劳动仲裁,依法维护权益。
这个问题比较少见还真需要专业人士解答,建议你直接去劳动部门咨询为好。
你好!

劳动者与签订无固定期限劳动合同,但无故降低工资,员工与无法协商解决,就反映到就业局解决,也因此解除劳动合同的,那么只能申请经济补偿:工作6个月及1年以上,补偿一个月工资,最高补偿个月工资,而且是按劳动者近个月平均工资作为基数来赔偿。

如有疑问,请追问。

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4、续签劳动合同时公司以套改工资体系降薪合法吗

   一、劳动合同期满,降低工资,该怎么办?

按照《劳动合同法》第四十六条的规定,劳动合同期满,劳动合同终止:

,劳动者不同意续订的,单位不用支付经济补偿。

,或者降低劳动合同约定条件包括工资标准续订劳动合同而劳动者不同意续订的,单位应当向劳动者支付经济补偿。

按照这一规定,用人单位与劳动者续订劳动合同时, 可以维持或者提高工资标准,也可能降低工资标准。 对于 “维持或提高”的情况,劳动者不同意续订劳动合同的,用人单位终止合同不需要支付经济补偿;对于降低工资的情况,劳动者不同意续订的,用人单位终止合同应当支付经济补偿金。

二、经济补偿

《劳动合同法》第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;

由此可知,按照上述“一”之“月1日)起计算。

《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
根据《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法通知》(国办发[])的有关规定,新录用人员试用期满正式任职后,应及时确定其级别。具体办法是:
(一)直接从各类学校毕业生中录用的国家公务员。初中、高中、中等专业学校毕业的学生,定为十五级;大学专科毕业生,定为十四级;大学本科毕业生、获得双学士学位和大学本科毕业生(含学制为六年以上大学本科毕业生)、研究生班毕业生和没有获得硕士学位的研究生、定为十三级;获得硕士学位的研究生,定为十二级;获得博士学位的研究生,定为十一级。
(二)其他新录用人员,根据本人所任职务,比照本单位同等条件人员确定级别。任科员的公务员,工作年限为年及以下的,定为十四级;到年的,定为十二级;任办事员的公务员,工作年限为年及以下的,定为十五级;至年的,定为十四级;至年的,定为十三级。

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5、公司调整工资结构,基本工资降低,绩效提成减半。员工不同意,顾未和签字。公司此做法是否合法?

   因为降低待遇而不续签劳动合同的,劳动者有权要用人单位支付经济补偿金,没工作1年支付1个月工资;

劳动合同法,条
你好!

因为降低待遇而不续签劳动合同的,劳动者有权要用人单位支付经济补偿金,没工作1年支付1个月工资;

劳动合同法,条

如有疑问,请追问。
用人单位在未与劳动者协商一致的情况下,调整工资结构,基本工资降低,绩效提成减半的做法是不合法的。
《劳动合同法》第十三条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。”劳动合同应当具备九个方面条款,其中就有劳动报酬的条款。用人单位未与劳动者协商一致,不能单方面变更劳动合同约定的条款,否则就是违约。尤其是降低劳动者的劳动报酬,是违法的。
如用人单位坚持错误,劳动行政部门应当责令其限期改正,逾期不改正的,应依法予以处罚。
需要重新签合同。如果不重新签,原合同有效。
单方面改变薪酬结构是违约的、不合法的。
如果产生纠纷,一般到仲裁机构仲裁或者到法院起诉。
调整工资结构,只要调整后工资规定符合相关法律、法规(基本工资不得低于当地最低工资标准),从劳动合同的内容上说并不违法,只是未事先与员工协商的做法有欠妥当。

劳动合同变更与员工不能协商一致,并且变更后新合同相关待遇低于旧合同的,员工不同意变更后合同,可以拒绝签字,要终止劳动合同。
因合同待遇变低由员工方便提出终止劳动合同,由单位出具劳动合同终止证明,并且需要向单位所在地社保部门为员工进行失业备案。
自单方变更合同行为无效
纵横法律网天津云杰律师事务所任爱卿律师

6、公司以调整组织结构为由,裁去我的岗位,降低薪资待遇合理吗?

   单位单方面降薪是违约,如果劳动合同尚未到期,降薪需得到职工的认可。 实践中有一个例外:如果企业与工会组织集体协商一致在经营不善的情况下减少工资,只要不低于当地最低工资标准,企业并不违法。
现在许多都这么做,属于变相解除劳动合同,建议劳动者先与人事部协商解决,不然,反映到劳动局或者工会解决。

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