市场薪酬结构线,薪酬结构分析

1、薪酬政策线在薪酬结构中的作用是什么

   主要从5个方面来谈这个问题:
1、公平性
员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑。
薪酬的公平性分为三个层次:内部公平性、外部公平性、个人公平性。所谓内部公平性是指中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平,即要企业员工的能力资源作为企业竞争能力的基础,要将员工的工作能力和与工作能力相关的能力、知识与薪酬挂钩,以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力,拓展相关知识,为开展人才活用创造条件。也就是说,在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在内部,使薪酬分配合理拉开差距。所谓对外公平性,是指本身的薪酬水平与市场薪酬水平的比较,使的薪酬水平高于市场水平,以确保能吸引并保留住所需要的核心员工。所谓个人公平性,是指涉及中相同岗位的人所获薪酬间的比较,在内部分配中较好地体现了优质优价的用人原则。
2、竞争性
这是指在社会上和人才市场中,的薪酬标准要有吸引力才足以战胜其它企业,招到所需人才。要有竞争力,开价要略高于市场平均水准。
3、激励性
这便是要在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的作用,人们分析得已经很多了。
4、经济性
提高的薪酬水准,固然可提高其竞争性与激励性,但同时不可避免地导致人力资本的上升,所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过企业领导在对人力成本考察时,不能仅看薪酬水平的高低,而且要看职工绩效的质量水平;事实上,后者对企业产品的竞争力的影响,远大于成本因素。企业中科技人员的工作热情与革新性,对企业在市场中的生存与发展起着关键作用,若此时去锱铢计较他们的薪酬给多给少,岂非因小失大。
5、合法性
薪酬制度符合党和国家的政策与法律。通过企业薪酬结构线上表现为,在市场薪酬结构线和企业薪酬结构线的交点之后使企业薪酬结构线上方有一个上翘,且类型为上抛线形式,其实这也正是突出了骨干人才优质优价和稀缺性高素质人才随稀缺性而身价倍增的原则。
希望能够帮助你。
你好!

薪酬政策线可以看作是内部整体薪酬水平在外部市场中的定位参照线。

例如,处于快速扩张期,人才策略是获取行业顶尖人才,薪酬定位是市场分位线。

仅代表个人观点,不喜勿喷,。

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2、如何做好薪酬结构的划分

   薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:

1、管理序列:

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列:

从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列:

从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列:

指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。

5、操作序列:

指在内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。
心理薪酬指员工的自己的心理预期薪酬,保障薪酬指根据当地生活水平和政府相关政策提供给保障员工基本生活的基本薪酬,发展薪酬是与员工的职业上升通道起来的,就是员工经过努力发展未来能拿到的薪酬。
在进行职位薪酬设定的时候主要考虑四个方面:一个是员工的心理薪酬,也叫市场薪酬,就是该职位在行业中和当地企业中一般工资,比如一个文员,行业内工资也就是左右,那么员工的心理薪酬可能设定在上下,你要是给他,他就可能会不干;另一个就是保障薪酬,这个是跟绩效薪酬结合的,保障薪酬绩效薪酬等于员工工资,保障薪酬的含义就是如果员工的绩效薪酬为零,员工的基本生存要能保障,不能被饿死;发展薪酬就给员工做职业生涯规划,告诉员工他未来的发展通道和发展途径,以及达到该标准后的薪酬;第四个就是总体成本,老总是要赚钱而不是赔钱的, 所以他发工资的时候是要考虑的总体人力成本的,根据的发展阶段和成本控制,一个的薪酬政策可能是跟随、领先、保持,跟随就是跟着市场行业的平均薪酬后面走,领先就是在薪酬待遇上优于市场平均薪酬,保持就是跟市场平均薪酬基本持平。还以文员为例,如果市场平均薪酬为,那么采取跟随薪酬策略的可能开出,保持的呢可能开出、,领先的呢可能就会开出、。
以上仅个人简单看法,仅供参考。
做任务,如果认为有些帮助,希望给个最佳。

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3、薪酬结构包括哪些

   薪酬包括:工资、奖金、津贴和补贴;福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿等。
不同的会有所区别,但一般包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)奖金(全勤奖、绩效工资等)补贴(餐补、交通补贴、补贴等)
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高

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4、工资结构线 名词解释

   工资结构线是指员工薪酬结构的直观形式,它清晰显示出员工的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系。薪酬结构线是两维的,即绘制在以职务评价所获的表示其相对价值的分数为横坐标、以所付薪酬为纵坐标的薪酬结构。
优点:它比较直观、清晰地看到了相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系。特别是将之与目前市场上的薪酬情况结合比较,就能体现自身存在的问题。
缺点:如何准确、科学的定义每个岗位的相对价值,即科学地进行岗位评价,这是一个难点。这种线不存在标准的惟一最佳解,也无简单的惯例可循,必须结合企业实际内外条件来分别评判。目前市场上薪酬很多都实行保密制度,如何有效收集市场上正确的薪酬,也是一难点。
也称为薪酬结构线,是一个企业的工资结构的直观表现形式,它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。

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5、市场薪酬曲线25分位、50分位、75分位的意义是什么?

   分位值是统计学概念,可以这样粗浅理解:
如果有个数,按从小到大排列,排在第个的即为分位值,排在第分位值,也叫中位值。
比起平均值,分位值更能说明排列规律,假设个,平均数是,中位值还是。分位值不会因为个别极端的数字而引起偏离。
但通过数学算法,可以不必非要个数,理论上分位。有一个规律,如果数字个数为奇数,中位值就是中间那个数,如果是偶数,则是中间两个数的平均数。
例如,,,,四个数的中位值是4。
常见的算法是用Excel公式percentile。
薪酬分位与企业战略目标息息相关,如果你的企业要做行业的领导者(老大),就必须吸引业内优秀人才,保留和鼓励那些认同价值观并为发展做出贡献的员工,因此总体上至少应该是经理以上达到%点处甚至是%中间点薪酬水平。
那么当员工对薪酬分位不满意时,是否需要调整?答案是必须进行结构分析:如果员工对工资不满意,则不一定有问题,因为工资不一定低,要想办法告知员工:你的工资与市场上对比已经不低了!如果员工对奖金与工作的挂钩程度及效果不满意,就可能有问题(不能实现论功行赏),尤其是横向对比有不公平现象,则有必要研究改进了。
计算举例:
如果有N个薪酬数据,则分位值的计算公式为:P(N分位值则为:×(分位值为:×()=第个数据(按从小到大排列)。
薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线,一般是一条凹形抛物线。x坐标代表内部职位评价点数,y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。一般说来,薪酬调查的结果和岗位评估的结果,即外部公平性和内部公平性是一致的,也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。

6、如何建立市场化薪酬体系?

   薪酬要有:薪酬策略制定——工作分析——岗位价值评估——薪酬调查——薪酬分级——薪酬结构设计———薪酬调整机制——薪酬管理制度。

市场化的薪酬体系则主要体现为以市场为主要参考因素的薪酬模式,这需要根据市场价格确定企业薪酬水平,根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果,来确定岗位的具体薪酬水平。
优点:①可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才;②外部公平,员工接受程度高,降低企业内部矛盾。
缺点:①要企业有较高的发展水平和盈利能力;②市场薪酬数据难以调查。
企业应当从自身出发,圈出所在行业,对标企业,以及相应的具体岗位,通过薪酬调研了解自身与其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。然后通过得出薪酬的政策线,表示出岗位价值评估(内在岗位价值)和人才市场工资(外部岗位价值)之间的线性关系,从而获知企业现行薪酬在市场上的定位,动态调整薪酬体系。

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