售后技术人员的薪酬结构,专业技术人员的薪酬结构包括

1、技术人员薪酬体系怎么做

   设计薪酬体系应考虑的因素
企业的特征
企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的
的经营政策和目标
欲取得市场领先者的必然应该是一流的薪资水平
财务及成本上的考虑
利润收益、现金流量等都是考虑支付能力的因素
行政上的考虑
行政支持的能力
管理上的考虑
对薪酬的管理能力
其他因素的考虑
的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等
薪酬设计准备:
企业内部调研与分析
薪酬的系统性分析
企业的文化价值观
企业战略与人力资源政策
员工综合状况
现有的薪酬状况调研
现有的薪酬总额问题
的薪酬支付能力
的薪酬满意状况
薪酬结构分析
现有各种薪酬形式的有效性
现有各种薪酬形式的比例
不同岗位人员的薪酬结构比较
企业外部调研与分析
市场薪资调查
本地区薪资调查分析
同行业薪资调查分析
竞争对手薪资调查分析
本地人才市场供需状况
各岗位人员在市场中的替代性
各岗位人员在市场中的供需状况
薪酬体系设计流程: 工作设计
与分析

岗位评价

薪酬水
平确定

薪酬制度
的管理
和控制

薪酬结构设计
技术人员区别于销售人员。
他们的薪酬是技术岗位工资为主的。
kpi考核也占很小的比重。
可以以质量、成果作为考核标准。

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2、如何设计技术人员的薪酬体系

   设计技术人员的薪酬时要考虑几个方面:)技术人员的业绩表现。因此技术人员的薪酬结构可以设定为以下三个基本结构:岗位工资能力工资绩效工资
1、 岗位工资:体现不同技术岗位的差异。同样是技术岗位,研发设计类的岗位和生产工艺类的岗位,其岗位价值以及对人员的技能要肯定是不一样的。
2、 能力工资:体现同一岗位不同人员能力的差异。从事某一岗位的应届毕业生与有着十几年工作经验的老专家,对岗位的贡献肯定是不一样的。能力工资实行宽带薪酬,同一岗位能力不同,对应着宽带内的不同薪档。
3、 绩效工资:体现同一岗位不同人员所做出的具体业绩的差异。绩效工资同样实行宽带薪酬,其对应薪档由岗位与能力的差异共同决定。
当然上述基本结构也可以变形为岗位工资绩效工资,将能力工资部分并入岗位工资或绩效工资。
除了上面三个基本结构,针对技术人员还可以设置业绩奖金,奖金根据技术人员的研发或技改项目任务的难易程度设定标准,并根据完成情况的考核结果进行核发。
这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步:
1 薪酬调查。选择可比较的对象,进行薪酬调查。在选择对象时,要考虑所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。

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3、华为售后工程师工资月薪多少钱

   年收入一共在间,他们的工作也是很辛苦的。
你的技术好 工资就会高 水人的技术别人随便找个理由都想把你踢出去 看你的技术值多少钱
华为技术支持工程师工资待遇,由看准网名用户匿名曝光, 介绍了在华为工作时的基本工资及福利奖金情况,其月平均收入,,, 销售提成。
,/月平均工资
来自位员工

%
比同行
数据:本全国所有同类岗位
¥,/月
基本工资
,/月
¥/月
奖金
/月
¥/月
补助
/月,/月
¥/月
销售提成
/月
¥/月
其他收入
/月
薪资历年变化趋势
,
,5
,
,




,
,
,
,
,
,
,

年份 月平均工资 基本工资 内容贡献量
名员工
名员工
名员工
名员工
岗位地域分布
上海: %
其它: %
北京: %
南京: %
杭州: %
深圳: %

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4、该给技术人员设计怎样的薪酬管理制度

   以下资料供参考

薪酬设计刚要
职位分析
职位分析:结合经营目标,管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的或同行业的类似,重点考虑员工的流失去向和招聘。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定的整体薪资水平,需要对盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。
具体而言,工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有个职能部门,有个职系,个或者个职位,但是整个级别就个,工资系统就是按个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
设计方法
薪酬设计的方法:
首先,明确的总体薪酬策略;
根据职位职责、价值、对的贡献度及所要的任职技能方面的差异,对现有各职位进行价值评估,从而确定不同职位之间的相对价值大小,为建立科学的薪酬等级制系统做准备;
根据职位评估结果,结合外部薪酬水平及内部财务状况,设计薪点表;
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况,提交薪酬改革方案;
设计薪酬福利管理体系,建立具有竞争性和公平性的激励机制。
对于核心团队成员,设计长期激励方案,实现长期共同发展。
薪酬设计需要注意的问题[1]1、结合企业实际,科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时,把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据,为了获得高薪,人们都希望能挤上管理的独木桥,但是毕竟管理岗位是的,更多的是专业技术岗位,尤其是在科技型企业中,单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬,容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制,而转向自己并不擅长的管理岗位以获得高薪,或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此,在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素,降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。
2、避免平均主义。有些企业的工资单很多,但是每个单各种类别人员的差别很小,尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大,这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励,会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性,导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此,设计薪酬时要突出重要薪酬因素。
3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多,在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的,也是完全没有必要的,甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单,每一个单都设有几个不同等级标准,看起来这样的薪酬系统考虑得全面,但实际上选择太多等于没有选择,一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。
4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性,没有随着员工的业绩和能力进行动态变化,容易在员工中形成消极观念,这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,甚至会引起员工的不满情绪。
5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度,任何员工都不知道其他人的薪酬水平,保密的薪酬制度之所以在企业盛行,是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦,而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明,员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计,应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时,还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。
薪酬机制是销售团队的根本大法,%的中小企业销售团队普遍存在着如下问题: 个人提成额:万 团队提成额:团队销售额的 个人提成额:所有人的个人业绩提成均为销售额的 团队管理者按照下表计算团队开拓奖 职位序列基本工资团队销售额团队开拓奖计算比例 收入汇总 (基本工资个人提成团队提成) 销售经理万/ 薪酬重新设计后达到的效果 名销售人员) 个亿/年,可降低万的业绩奖励成本。) 您的企业是否希望有一套激发销售人员赚钱欲望和战斗热情的薪酬晋升机制? 您的企业是否苦于没有一套行业最好、特别吸引销售人员加入的薪酬晋升机制? 您的企业是否希望进一步降低销售薪酬支出的成本和风险? 作为专注于销售组织薪酬设计的销售团队绩效辅导机构,汇才文化提供业内最领先的销售团队薪酬晋升体系设计与优化:薪酬模块包括如下内容: 冠军奖励 (必选项) 协同奖励(可选项) 业绩分红 (必选项) 创业奖励/育人奖励 (必选项)

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