小公司扁平化薪酬结构,职位扁平化

1、为什么90年代以来薪酬等级在减少幅度在变宽

   世纪个薪酬等级压缩成后来的个等级。因此,宽带薪酬是一种符合现代企业组织变革需要的现代薪酬管理模式,它的兴起有着客观的动力机制和组织支撑。
宽带薪酬或薪酬宽带实际上是一种新型万方数据的薪酬结构设计方式,是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。美国薪酬管理学会的定义是,宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围[%。在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着中惟一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或所有时间里可能都只是处于一个薪酬宽带中,员工在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,甚至即便是被安排到低层次的岗位工作,也一样有机会获得较高的报酬。从这个意义上说,宽带薪酬突破了传统行政职务与薪酬的,传达着一种绩效比岗位更重要的薪酬价值理念。与企业传统的薪酬结构模式相比,宽带薪酬模式具有5个方面的特征:
1.破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级观念,使得员工不用过多地考虑是处于什么样的职位,而着重考虑在中是处于什么样的角色,即对贡献的大小,让职位概念逐渐淡化。这样员工可以根据组织战略的需要,自主灵活地组织工作团队,减少因等级制度造成人为的分工偏见与合作屏障,有利于增强集体凝聚力,提高企业的整体工作效率。同时,有助于企业保持自身组织灵活性和外部环境适应性。
2.宽带薪酬的实质在于:绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度,它传导着以绩效和能力为导向的企业文化。在宽带薪酬管理模式下,员工勿需为薪酬的增长而绞尽脑汁地考虑职位晋升的问题,而应注重在本岗位尽职,发展企业所需的技术和能力。即企业通过薪酬模式,在内部形成注重员工绩效水平和贡献能力的企业文化氛围,从而有利于引导员工重视个人技能的培养和提高。
3.在宽带薪酬模式中,由于企业将多个薪酬
等级进行重新组合,将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中,这样,对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时,遇到的阻力就小得多。在传统薪酬体系中,员工进行职位的横向调动,到新的岗位要重新进行岗位学习,工作难度和辛苦程度也可能更高。由于处于同一薪酬等级而不能受到薪酬激励,这样容易挫伤员工的工作积极性,阻碍内部员工的岗位或职位调动。在宽带薪酬体系中,员工横向调动甚至向下调动时,企业根据个人绩效可以进行薪酬激励,从而有利于企业内部员工职位的轮换。
4.在宽带薪酬体系设计中,薪酬水平以市场薪酬调查的数据为基准,结合本企业承受条件来确立,薪酬设计流程比传统僵化的薪酬体系更加科学合理。因为企业定期对市场薪酬水平进行调查分析,再结合本企业薪酬水平对薪酬进行调整,促使本企业薪酬体系向“外有竞争力,内有公平性”的良好状态发展。简而言之,宽带薪酬设计从其出发点来看,是密切配合劳动力市场供状况的、市场化的薪酬模式。
5.宽带薪酬模式中,每个薪酬等级中的区间变化幅度增大,直线部门经理在薪酬决策上拥有对下属薪酬定位更多的权利和责任,他可以将薪酬与员工的能力和绩效紧密结合起来对员工采取更加灵活的激励措施,即直线部门经理对有稳定突出业绩表现的员工拥有较大的加薪影响力,不像在传统薪酬体制下,其加薪主要是通过晋升来实现,即使部门经理知道员工业绩的好坏和能力的高低,也无法向优秀员工提供薪酬方面的倾斜。而宽带薪酬制度则有利于通过直接薪酬激励帮助企业培育积极的绩效文化,提升企业整体业绩。
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2、如何进行薪酬结构的调整,调整的模式与方法有哪些

   薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下,将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
(一)薪酬整体调整
薪酬整体调整是指根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、整体效益情况以及员工工龄和司龄变化,而对所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,调整方式一般有以下几种:
1. 等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,从激励效果来看,这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2. 等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低,一律给予等幅调整。
3. 综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点,同一职等岗位调整幅度相同,不同职等岗位调整幅度不同,一般情况下,高职等岗位调整幅度大,低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中,薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬,应该采用等额式调整,一般采取增加津贴补贴项目数额的方法;如果是因为外部竞争性以及效益进行调整,应该采用等比例调整法或综合调整法,一般都是通过调整岗位工资来实现;如果是因为工龄(司龄)因素进行调整,一般采取等额式调整,对司龄(工龄)工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整,一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级,调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下,不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则,同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
(二)薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据发展战略、效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。
年末,人力资源部门根据效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况,提出岗位工资调整方案,经讨论后实施。一般情况下,个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工,进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工,可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化,可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资,也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
根据发展战略以及效益情况,可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现,因为那样容易引起其他部门内部不公平感,一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
(三)薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;对做出突出贡献者,可以给予晋级奖励。

二、薪酬结构调整

在薪酬体系运行过程中,随着发展战略的变化,组织结构应随着战略变化而调整,尤其是在组织结构扁平化趋势下,的职务等级数量会大大减少;另一方面,由于受到劳动力市场供变化的影响,不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化,这些都会对薪酬结构的调整提出要。
一般情况下,通过调整各岗位工资基准等级,就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要;但当变化较大,现有薪酬结构不能适应变化后的发展要时,就需要对的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是,在进行薪酬体系设计时,要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要,使通过调整各岗位工资基准等级,就能实现薪酬的结构调整,这样操作简单、方便。不到万不得已,不要轻易进行薪酬结构的重新设计。

三、薪酬构成调整

薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处,绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整,在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下,应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格,进行增加或降低的调整。
编辑本段需要测算的指标

,原有薪酬总额占企业总成本的比例。

,薪酬总额占企业总成本的比例等。
编辑本段原则
1、公正公平、竞争的原则
2、简单合法原则
3、绩效与激励结合
4、收入与效益挂钩原则
编辑本段为何要进行薪酬调整
如果薪酬管理一成不变,必然导致薪酬管理静态化,使薪酬的管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化脱节。最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。
首先,一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是多是少,应该直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一个样”,那样会严重影响了员工的工作积极性。
其次,随着市场竞争的深化,人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才,并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
再者,物价指数上升时,原定的薪酬水平的购买力降低,如不进行调整,实际上相当于降低员工的收入水平,长此以往,员工必会另谋出路。
最后,当企业赢利表现良好时,通过薪酬调整,将企业的经营成果与大家分享,员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时,也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工,由此激发员工的斗志,同心同德,共同奋斗,企业才可能有所转机。
也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来,而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应,实现投入与产出的最佳。通过调整薪酬,让薪酬动起来,不仅能充分造企业薪酬的外部竞争力,有效地吸引和保留人才;还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平,有效激励员工。在当今这个时代,企业的薪酬管理“动态”应成为一种常态。
编辑本段中的经验曲线效应
在企业管理过程中,薪酬调整是一种十分普遍的现象,但是如果薪酬调整不当,效果会适得其反,在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。
经验曲线是指随着时间的增加,某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加,他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深,从而有利于他改进工作方法,提高工作效率,更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的,随着时间推移,经验的积累也将越来越慢,直至停止。
一般来说,越是简单、易做的工作,其经验积累得越快,并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。但如果工作本身难度很高,需要较强的创新精神,那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是:经验效应曲线越强的工作,工资越需要上涨;经验曲线效应不强的简单工作,工资就可以很少调整。
确定企业内部各个岗位的经验曲线主要依据职位评价的结果。职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题,它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列; 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除内由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性(目前流行的薪点制就是以此为基础),为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。所以我们在做职位评价时,必须注重各个岗位在岗人员经验的发展性,描绘出岗位的经验曲线,并根据经验曲线效应的强弱度 有些股票在大盘上涨的时候它能以超越大盘的幅度上涨,大盘下跌的时候它又有较好的抗跌性,这是主力的实力和市场对它的与信任的体现,又叫强势股,强弱度就是体现这种特性的指标。强弱度=(该股涨跌幅指数涨跌更多>>
细化为不同的等级,赋予各个等级合理的分值和权重,为薪酬调整提供准确的量化体系。
经验曲线效应的具体函数公式可以表示为:经验薪资=F(年度薪资预算、职位评价等级、岗位经验需年限、权重、工作年限)

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3、什么是薪带宽酬体制?

   宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到%或%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
宽带薪酬始于年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。

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4、公司改变薪资结构合法吗?

   你好,不合法,可向劳动部门投诉或申请仲裁。
如果劳动合同明确约定了薪资的组成方式,用人单位改变薪资结构,需要和劳动者协商一致,对劳动合同做变更,单方面改变是违法的,劳动者可以申请劳动仲裁,劳动仲裁的时效为一年;如果劳动合同没有明确约定,不违法,劳动者主动离职,没有经济补偿金。

根据《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

根据《劳动仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

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5、公司变相修改薪资结构这个属于违法的吗?

   构不构成违法,主要看你和用人单位怎样签订的劳动合同。
如果你以前已经签订了合同,约定了薪资的方式,现在用人单位要变更薪资方式,需要和你们协商通过,如果单独变更,其行为是违法的,你们可以拒绝,如果用人单位侵害你们的合法权益,你们可以向当地劳动部门投诉。
违法的。只要签订了合同,就得按合同办,否则就是违约,违约就是违反合约,合约或者合同是按照劳动法与合同法来定制的,违反了合同就是违反了劳动法与合同法。

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