中美高管薪酬结构,高管薪酬结构比例

1、高管薪酬的种类结构

   高管薪酬的主要构成一般是:工资奖金长期激励性报酬。工资是固定薪酬,与高管的业绩状况无关;奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬,高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬,则包括股票或股票期权等形式,一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性,可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。在美国,大型高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。下表描述了年美国大型CEO的薪酬状况:
年美国CEO薪酬总体情况(单位:美)
A) 关于家道琼斯样本的统计
工资奖金 长期激励性报酬 该年薪酬总额
最高 , ,
平均
最低
B)关于标准普尔样本的统计
工资奖金 长期激励性报酬 该年薪酬总额
最高 ,,,
平均 ,
最低 ,,
数据:John Colley,《Corporate Governance》,

您好,我是华恒智信的一名分析员。高管工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性,华恒智信建议选择年薪制来作为核心管理人员的薪酬模式。在这种薪酬模式下,高管人员的薪酬模式主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成,具体如下,您可以作为参考:
2/3为适宜;
2.效益奖金:效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准,让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。
3.长期激励:长期激励是对其进行激励最佳途径之一,近年来,以各种股票计划为主要内容的长期激励方案越来越受到欢迎;
4.待遇福利:高管通常都会享受的福利项目,除了针对普通员工的福利外,还有特别针对高管的在职福利和退休福利。在职福利即内部为高管提供舒适的工作环境,在外部为高管的工作提供良好的,同时在生活上为高管提供优雅的个人居室,解决高管人员在生活上可能遇到的各种问题;最后还要使其享受各种待遇,如带薪年假等。退休福利主要是要建立高管人员社会保障制度,涉及各种形式的“金色降落伞”,对其所要承担的企业管理风险提供一定的补偿。
以上,希望对您有所帮助。

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2、外国高层管理者的薪酬激励措施有哪些

   根据薪酬激励机制有效性的评价的相关标准,我们知道要建立有效的薪酬激励机制,需要努力实现薪酬的合理性、全面性、激励性。公平、完善的薪酬激励机制不仅对外吸引人才具有竞争力,而且对内可以提供员工更多展现自我的平台,将精力放在工作上,不断提高。因此,企业需要在提高薪酬激励机制有效性方面多给予,提高人力资源管理效率。而在人们物质生活水平全面提高,企业面临的市场竞争压力大,人才资源需大幅度增加的新形势下,企业应该从以下几点出发,为提高薪酬激励机制有效性作出努力。 ,设计出合理的薪酬体系
要体现薪酬体系的合理性,必然离不开有目标性的广泛的市场调查,从本身和外部市场环境两方面来考虑如何设计薪酬激励机制,才能有可能设计出符合实际情况的,在市场上有竞争力的薪酬体系。在内部,一方面要对自身的经营范围、特色有明确具体的定位和描述,这样才会对岗位的要和设计进行有效的指导,清晰界定不同岗位为企业带来的贡献内容;另一方面要与的员工进行很好的沟通,通过问卷、交谈、留言和内部网络等交流方式了解员工的需和要,包括对薪酬水平、薪酬结构、激励方式和福利待遇等方面的想法和期望,尽量在薪资和心理需上满足员工的要,有助于提高员工对企业的认可。
外部调查时保持薪酬激励机制外部公平有效性的重要方式。通过外部环境调查,可以了解到薪酬的平均水平及动态,尤其是通过与同行业其他企业的薪酬水平对比,来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性,从而确定提供的薪酬在市场上的地位和竞争力。除此,还可以试着调查员工之前工作所提供的薪酬待遇,了解员工离职的原因,特别因离职而离开的员工,其希望的薪酬待遇与原来提供的之间的差距。唯有这样不仅能够选择到更适合企业的人,同时还可以使得企业的薪酬激励机制在同样市场环境中更具竞争力。。
合理评价岗位内容,保证薪酬机制公平性
公平是薪酬管理系统的基础,包括内部公平性和外部公平性两部分。一般来说,只有员工认为薪酬的支付是公平的,才会产生激励作用。企业可以利用要素计点法等方法对职位所要的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评,准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准,以保证薪酬的内部公平性。为了体现公平公正,的薪酬激励机制既要“一视同仁”又要“区别对待”。一视同仁是指公正的对待每个员工,不论是基础员工还是中层、高层管理者,在薪酬机制面前一律平等,包括绩效的评定、岗位所赋予的职责、工作的考核以及晋升的方式等都按照现有的薪酬机制来完成。另一方面,要做好区别对待,即体现每个岗位特殊的作用,而不是薪酬面前一刀切。因为每个岗位涉及的工作内容不一样,从而所需的人才资源类型也不同,进而员工所履行的职责、担当的责任,到最后对发展、绩效作出的贡献都不尽相同。所以要对薪酬对应的岗位合理的评价,找出准确评价员工工作绩效的评价指标,通过差异化的绩效评价,实施差异化的薪酬激励,这样才能更好的突出每个岗位特有的地位,塑造薪酬激励机制的公平性。
薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平一定要高于同行业其他企业的薪酬水平,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,将现有的薪酬成本进行合理分配,重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的,由此赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益。可以实施混合型的薪酬战略,对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本,使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。
物质激励以外的薪酬激励,提高薪酬激励的全面性 根据效用理论,当管理者对员工支付的薪酬越高,边际薪酬的增长对员工的激励作用却越小,从而使得员工的行为也越来越趋向保守和不思进取,也越来越不利于企业发展。同时,随着达到某一期望的距离越短,其期望会不断下降,使员工付出努力的激励力也就会不断下降。因此,,并不能提高员工的满意度。同时根据全面性的评价标准,薪酬激励机制既要考虑薪酬机制在物质方面的激励,还要考虑其在精神层面、心理方面的激励。应清楚认识到员工作为“经济人”的同时,也是“社会人”,单一满足其在物质生活方面的满足不足以让员工对薪酬产生满意度,最多是让员工因为需要生活而无奈的在工作,没有归属感。物质激励的方式也比较,最主要还是体现在薪资的付给方式和多少上,除此还有年终奖、入股等方式,但这对于基础员工来说是很难享受到的。
因此构建薪酬激励机制要注重在物质激励机制之外的激励方式的开发。国外提出了度报酬的概念,即员工在企业所获得的自认为一切有价值的报酬的总和。因此,薪酬管理者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工,对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需程度。并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工精神薪酬的实现。。除此,还可以在细节上,让员工感受到如家的待遇,像按照工龄给员工提供不同长短的休假、提供交通福利(免费小车、班车或交通补贴)、免费餐饮(餐饮补贴、下午茶点心或免费咖啡)、员工俱乐部、子女的入托以及员工家中老人的照顾等等,真正让员工在工作上没有了后顾之忧。这样做不仅可以提高员工工作效率,更可以让员工感受到人文化的关怀,对产生依恋感、归属感,从而减少员工对薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感程度。
理论上说,高层管理人员和普通员工在这方面存在差异是合理的,这对鼓励高管带领企业持续发展是有利的。但是如果这个差距过度了,甚至高管们的高薪酬和福利会变成企业的负担的时候就很危险了,因为这不但拖累企业发展,也会造成普通员工的不公平感,会危机企业发展。

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3、中美公务员工资差别有多大

   

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4、为什么高管一年的年薪能有500多万,他们的薪资是如何构成的?

   相对于企业高管来讲,不管是%工资%以上。对于高管来讲,年薪只是数字,更多是个人成就的荣誉感,据了解,大企业高管都是财务自由,不

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