关于实行结构薪酬的通知,关于薪资结构调整的通知

1、在工资结构中,津贴/补助(交通津贴/补助,住房,通信,餐饮或其他),需要缴个人所得税吗?如果需要,什

   直接以现金发放,且列入工资薪金总额税前除的都要计算缴纳个人所得税。但,如果交通、住房、通信补贴计入职工福利费核算的,按照规定可以除一定的额度后并入个人所得税,这个额度由当地税务机关制定标准。

《国家税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知》国税发[] 二、关于个人取得公务交通,通讯补贴收入征税问题
个人因公务用车和通讯制度改革而取得的公务用车,通讯补贴收入,除一定标准的公务费用后,按照工资,薪金所得项目计征个人所得税。按月发放的,并入当月工资,薪金所得计征个人所得税;不按月发放的,分解到所属月份并与该月份工资,薪金所得合并后计征个人所得税。
公务费用的除标准,由省级地方税务局根据纳税人公务交通,通讯费用的实际发生情况调查测算,报经省级人民政府批准后确定,并报国家税务总局备案。

《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费除问题的通知》国税函[
三、关于职工福利费除问题
(二)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利,包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
为什么费,出差餐费(工作餐补贴要征)、交通费不凭发票报呢?
现在的起启额是。
个人所得税是对个人取得的应税所得征收的一种税。他的征税对象是:(1)工资、薪金所得:个人因任职或者受雇而取得的工资、新进、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。(2)个体工商户的生产、经营所得。等等。所以你说的这些都要算,因为这些都是个人因任职或者受雇取得的收入。
起征点。

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2、什么是结构工资制?什么又是浮动工资制?

   工资的种类

( 计时工资制 )

按照工作时间计算工资是传统的工资支付方式。衡量工作时间的时间单位有中时、日、月和年等。

( 计件工资制 )

计件工资制度真挚以劳动才子是完成的合格产品或工作的数量为依据计算工资数额。这种工资制度一般在生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计表的工种中实行。而对一些智能化程度较高的技术工作或管理工作则不易实行。

( 结构工资制 )

年7月1日起,国家机关、事业单位进行工资历制度改革,实行以职务工资为主的结构工资制度。这以后,结构工资制度在我国得到广泛动用。一般来说,执照工资的不同职能可以分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资等四个组成部分。

( 浮动工资制 )

浮动工资制度就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起,依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。

( 等级工资制 )

等级工资制度应做到职务范围清晰、责任分明、工作规范、易于评价,还应建立严格的职工调配、考核和晋升制度才能保证实施的有效性。

( 岗位技能工资制 )

岗位技能工资制度是目前在我国企业中广泛实行的一种工资制度,是一种以岗位和技能两个工资单为主的新型工资历制形式。
虽然我很聪明,但这么说真的难到我了

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3、本人工资结构为:基本工资 绩效奖金 岗位津贴 , 加班费单位以 “基本工资 为基数计算对吗?

   如果劳动合同里有明确约定工资数额的,应以合同约定工资为计算基数。至于是否按基本工资为计算基数,要看具体的薪资结构。
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当除,不能列入计算范围。
规定 ,以区别年版,。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
依据《中华人民共和国劳动法》
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
很高兴为您解答: 这个是不合理也是违法的; 第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴” 等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴,则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。当然,由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准,所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。 第二、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。 第三、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质,属于工资组成部分。至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。 第四、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。 第五、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。 其实,将职工的实际工资收入作为职工加班费的计算基数不只是法律规定,同时也符合《劳动法》的“按劳分配、同工同酬”原则。另外,根据劳动经济学的观点,不同收入水平的职工对于自身闲暇时间的价值判断也是不一样的,高收入职工对于闲暇时间的价值判断也较高,如果不能按照职工的实得收入计算其加班费,特别是加班收入严重偏低时,职工会认为他加班所得与闲暇价值相比明显“不值”,就会削减其加班意愿,而根据《劳动法》规定,加班本来就需征得员工的同意

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4、公司要改变薪酬结构,基本工资绩+效考核工资,来提高工作效率或者降低对该人员的薪酬支付

   合易认为这是人力资源者在工作中经常遇到的法律问题,很难用一个简单的“是否合法”来描述。
1、有权利根据自身的经营管理需要制定或者修改内部的管理制度,但涉及员工切身利益相关的制度在颁布前要履行征职工代表(工会)意见的手续,并且对员工履行告知义务。在满足上述的内容合法、程序合法、告知的三个基本条件下,新制定的薪酬、绩效管理制度就是合法的,反之就是不合法的。
为了防止可能存在的风险,建议在修订薪酬、绩效管理制度之后,同员工协商变更劳动合同,或者针对劳动合同中的“薪酬考核”条款签订补充协议。
2、员工如果因对薪酬结构不满意而提出离职,一般情况下属于员工主动离职,无须支付补偿金。但是如果薪酬结构的变化,造成某个特定的员工的工作内容、工作收入等出现显失公平的情况,该员工以“显失公平”为由提出解除合同并要予以赔偿,如果理由被劳动仲裁、法院认可,也可能需要支付补偿金。当出现考核目标设定太高员工根本无法完成工作任务、员工正常工作后的实际收入低于当地最低工资水平、员工正常工作后的收入和同类岗位相比差距很大等,都属于“显失公平”。

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