薪酬结构和体现,薪酬结构概念

1、如何设计薪酬管理中的薪酬结构

   薪酬管理的薪酬结构一般由工资等级制度表现。
工资等级制度
岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级,然后进行排序,最后确定工资等级的制度。
1、组成
岗位等级工资制,由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单组成。 其中,岗位工资是岗位等级工资制的主体,是员工直接劳动报酬。 效益工资是直接与上年经营成果挂钩,随上年经济效益浮动计发的劳动报酬。 公式如下:员工月岗位工资=岗位工资基数×对应岗位系数, 员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。等级工资制是将岗位按重要程度划类归级,然后进行排序,最后确定工资等级的制度。
2、主要特点
、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要:虽然岗位工资制不制定技术标准,但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要和操作规程,员工只有达到岗位的要时才能上岗工作。
3、形式
岗位等级工资制有两种形式,一种是一岗一薪制,另一种是一岗数薪制。 %岗位工资,第二年熟练期拿%岗位工资,第五年经考核认定拿%岗位工资,如特别优秀,经考核委员会认定,可提前拿到%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同,工作经验不一样,从而形成的在同一岗位工作,但劳动有差别的问题,使工资报酬与劳动付出更加吻合。
构建薪酬体系的基本原则如下:
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约,员工的薪酬水平,还应员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策

你提到的第二个问题,如何设计合理的薪酬结构体系,我不太明白,薪酬结构是薪酬体系的一部分,你说的薪酬结构体系是不是说 薪酬管理体系
这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步:
1 薪酬调查。选择可比较的对象,进行薪酬调查。在选择对象时,要考虑所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。
这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步:
1 薪酬调查。选择可比较的对象,进行薪酬调查。在选择对象时,要考虑所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。
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薪酬结构和体现,薪酬结构概念

2、薪酬结构如何体现薪酬内部一致性与外部竞争力的统一

   如何把薪酬的内部一致性和薪酬的外部竞争力统一起来?
其一,为确保薪酬的内部公平,需在岗位分析的基础上,根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性,在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价,以确定岗位的相对价值;
其二,为确保薪酬的外部公平,需根据人才的供关系确定竞争性的薪酬。对于供给的稀缺型人才,使其薪酬高于其他企业而具备竞争性;
岗位薪酬的货币化的步骤为:
首先,在岗位评价的基础上,明确划分岗位等级,建立职等系统;
然后,根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状,确定各职等的薪酬水平。
外部薪酬调查是有针对性的,针对行业、地区和关键岗位;内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。
薪酬结构设计中,如何体现薪酬内部一致性和薪酬外部竞争力的统一
在以下2点体现的!!

薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
价值评价对象:报酬要素
价值的量化:报酬要素等级的权重
转化为薪酬的机制: 赋予反映标准薪酬结构的点数
薪酬提升:晋升
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本
员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
程序:职位分析、职位评价
优点:清晰的期望、进步的感觉、根据所完成工作的价值支付薪酬
缺点:潜在的僚主义、潜在的灵活性不足

薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
价值评价对象:能力
价值的量化:能力水平
转化为薪酬的机制:能力认证以及市场定价
薪酬提升:能力开发
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
程序:能力分析、能力认证
优点:持续学习、灵活性、水平流动
缺点:潜在的僚主义、要成本控制
制定了战略,构建了企业HR战略地图,明确了特有的战略人力资源传递机制,高层和各个业务部门就能够真正领略人力资源管理是如何创造价值的,人力资源就会提升为战略性资产,人力资源管理方面的核心竞争力才会成为最重要的核心竞争力。

成为战略性资产的HR要真正发挥出战略性作用,还需要在企业内部统一人力资源管理的语言,搭建企业特有的人力资源管理体系,并保持人力资源管理的内部一致性。

统一企业人力资源管理语言

人力资源管理是需要有共同语言的,就好比财务管理一样,首先是建立统一的会计科目,尤其是一级会计科目必须保持高度的一致,否则财务就会出乱子。人力资源管理又何尝不是这样呢?

但是,由于很多人好象天生就是人力资源管理专业人员,不就是管个人吗,有什么不会的?企业也不重视,很多企业人力资源部都不是科班出身的,对人力资源管什么?理什么都不是十分清楚,经常就会存在着鸟与猪对话现象,不仅人力资源管理体系需要统一相应语言,对其他业务、后勤部门同样需要就相应人力资源管理统一语言。

比如同样一个绩效考核,很多人的理解都会有偏差。有人会说,不就是在考核期末个分吗?有人会进一步说,还要包括绩效目标的确定;有人还会说:绩效考核就是老板手中的钱工具,摆明了不想让我们拿到全部考核工资;实际上,绩效管理是企业对业务单位、职能部门和员工的绩效考评、考评反馈、考评结果的运用等系列管理,在整个人力资源体系中处于核心地位。绩效考评是绩效管理的一个重要环节。绩效考评就是由考评者根据企业或部门目标进行任务分解,提取出绩效考评标准,参照上一考评阶段目标完成情况,确定每项指标的完成标准及权重值,即确定绩效考评的指标及相应的考评标准,然后由考评者对被考评者的日常岗位工作行为进行观察记录,并在事实的基础上,按照一定的标准进行评价。绩效考评不仅包括最后的考核分,还包括绩效管理过程的沟通与评估。可见一个绩效管理,就有很多种理解,如果不能在企业内部统一,问题就会层出不穷。用于绩效考评的工具也很多,有BSC、KPI、图尺度法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法、简单排序法、成对比较法等,企业也需要一一定义,并选择适合于本企业需要的工具。

所以,企业需要在内部确定人力资源管理所用的统一语言。首先需要确定人力资源管理理念,然后建立人力资源管理的共同语言与标准。这些步骤主要有以下五步:

1. 人力资源管理定位;

2. 对人力资源的共同价值观;

3. 统一人才观;

4. 建立人力资源管理工作的共同语言,清楚而明确地定义人力资源管理的每一块工作,并准确地描述出各个模块之间的逻辑关系;

5. 建立人力资源管理的统一标准。

这样,企业人力资源管理才能在一个平台上进行沟通。

搭建企业人力资源管理体系

建立了企业人力资源管理的共同语言后,我们还要在企业内建立共同的人力资源管理平台和框架,明确界定人力资源管理工作的边界与作用,明确人力资源管理各个模块之间的逻辑关系。

人力资源管理体系,一般从的使命与追出发,制定出战略目标和核心价值观,再根据战略要和核心价值观制定人力资源管理的第一大体系――人力资源规划体系,然后是职位设置、分析体系,第三大体系是任职资格管理体系,第四大体系是素质模型建立与评价体系,第五大体系是人员招聘与内部配置体系,第六大体系是薪酬管理体系,第七大体系是绩效管理体系,第八大体系是培训发展体系。

不仅要分析确定人力资源管理各大体系相应的定义,还要分别确定人力资源管理各个体系之间的内在点是什么,他们是如何互相影响与印证的。例如素质模型体系为绩效考评的能力指标建立提供相应的内容与标准,绩效考评的结果又反过来影响素质测评的等级,绩效考评的结果还为培训体系提供需要培训的内容与要,绩效考评的结果还会应用到员工晋升和薪酬的分配与调整等等。

保持企业人力资源管理的内部一致性

在理清人力资源管理各大体系之间的逻辑关系的基体上,还必须保证其内部一致性。所谓内部一致性,就是人力资源管理系统中各个组成部分是不是相互适应,是否彼此强化,还是互相消弱,这些组成部分是不是为一个统一的目的,也就是各个子系统的相互协同性怎么样。

那么,这些内部不一致性是如何产生的呢?主要是HR从业者对实际操作多,而对战略性和系统性思考过少,功能专门化的薪酬与员工开发制度之间极少相互,还有操作上的连贯性及人力资源系统建立的连续性都可能导致内部不一致性。另外一个首先内部不一致性的原因,还在于很多企业都在向标杆看齐,什么时尚就上什么?看竞争对手进行了薪酬改革,自己也着急着慌地进行工资人事改革;国际上一流行平衡记分卡,大家都一窝蜂地全都上;最近就听说素质模型比较不错,于是专门请一个咨询来做一个素质模型兼人才测评。很少有企业会专门做一个基础性的基于人力资源管理统一语言、建立体系、保证内部一致性的人力资源咨询项目或内部革新项目。大家都对这部分工作漠不关心。孰不知,恰恰是这最基础保证内部一致性的工作才导致人力资源难以成为企业的战略性资产!

内部不一致,有时候危害不仅很大,还比较隐蔽。

比如一家银行,为了节省成本,将全职的一线出纳员全部变成了兼职。有的业务部门,不仅从外部引进骨干出纳员,还从其他外包商处租用出纳员。短期内,这种战略举措的确降低了劳动成本。可是不到一年,这家银行就面临着高级出纳员以及低级贷款员职位后继乏人的局面。该银行不仅放弃了传统上为提升出纳员而进行的培训和发展机会,而且银行所招聘的兼职员工对这份工作并不太专心,其水平也难以提升,银行也缺乏有提升潜力的员工。该银行紧急转向,却面临着重新招募出纳员将付出成本猛然上升到初级出纳员的两到三倍。现在这家银行只好从外部雇佣员工,选择与培训体系也毫无用武之地了。从长期来看,银行的报酬成本由此急剧上升,还有可观的时间损失及员工与客户的不满。这一措施所造成的后果正好与措施的制定者初衷相背离。

那么,如何才能测量人力资源管理的内部一致性呢?

可以建立一个两维的诊断HRM内部一致性的图表。横轴与纵轴都是人力资源管理的八个子体系,然后用-~+的闭合区间来表示不同体系之间的适合度和内部一致性程度,给每一个两两关系都赋予该区间的一个值,用来评价内部一致性的程度。

统一了企业HRM的共同语言,搭建了企业逻辑关系较强的HRM体系,又保证了HRM的内部一致性,这样,企业人力资源管理的基础则比较牢靠,再在HRM战略地图和战略HR传递机制的指引下,企业可以去塑造真正的HR核心竞争力了。

薪酬结构和体现,薪酬结构概念

3、组织中的薪酬结构有哪几种?

   ,市场导向的薪酬结构,是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织内部的薪酬结构。

薪酬结构和体现,薪酬结构概念

4、结合实际论述薪酬结构的基本内容

   通过分析薪酬制度的发展历程,可以看到,薪酬管理对稳定员工队伍有一定的员工激励作用。但随着时间的推移,目前的薪酬制度也存在一些问题。

一是骨干员工的薪酬在同行业还不具备竞争力。

二是内部岗位的公平性需要加强,需要进行客观真实的岗位评价。

三是薪酬增长没有形成制度,员工不清楚在何种情况下才能增加工资。

四是奖罚机制运用不够。五是没有统一的绩效考核标准,需要摸索出一套合理的绩效考核制度和考核指标。

为了充分发挥薪酬管理的激励作用,人力资源部应加大市场调研和内部调研。完善内部分配的公平性,提高骨干员工薪酬的竞争性。做到骨干员工因为薪酬的流失率不能超过3%。

但是针对目前甲行业的薪酬水平没有一定的参考依据,需要多方面收集这方面的信息,为薪酬管理提供一定的外部依据。

从目前薪酬的执行情况看,将绩效工资和奖金两部分交给部门负责人自行支配,各部门要充分利用给予的分配权利,提高内部分配的公平性和灵活性,充分体现多劳多得,奖勤罚懒。

对于内部分配的问题,是一个复杂的问题,因为每个人的工作经历、工作技能、文化程度、个人需不同,加之处于建设期、生产期交错的特殊时期,对每个人和岗位进行客观评价还需要做大量的工作。所以做好薪酬管理工作的宣传,鼓励员工提高工作技能,做好员工技能和业绩考核,员工评价工作,为薪酬管理工作的变革下一个好的基础也是至关重要的。

对于工资分配,国家将出台《企业工资条例》,有利于企业在计发工资时有法可依,减少劳动纠纷,切实维护员工的合法权益。在7月1日后将对公务员工资分阶段进行调整。这些充分表明国家对工资分配认识的重要性。

对此,提高员工满意度,吸纳、留住和激励员工,做好企业工资管理,建立一个和谐的劳动关系氛围,是薪酬管理发展的目标。
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薪酬结构之基本工资:基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分,也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定,基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
加班费:是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定,用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间,应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬:
,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬;
,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬;
,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。
奖金:奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬,是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。因此,与基本工资相比,奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点。企业中常见的奖金有全勤奖、超产奖、节约奖、年终奖、效益奖等。
津贴补贴:是指企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬,以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。常见的津贴补贴有:夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。
福利:员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类:法定福利和福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分,如社会保险;而福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括:补充养老、医疗,住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
办公环境:是指为员工创造良好的工作氛围,这是企业重视人的情绪、人的需、人员激励的体现。
成长机会:是指企业结合自身的企业目标,有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训,创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

薪酬结构和体现,薪酬结构概念

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