管理类职业的薪酬结构,管理类职业的薪酬结构

1、薪酬结构包括哪些内容

   薪酬结构包括内容
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
不同的会有所区别,但一般包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)奖金(全勤奖、绩效工资等)补贴(餐补、交通补贴、补贴等)

2、普通管理人员和业务人员的工资结构有什么不同?

   普通管理人员也就是人力资源管理方面的工资是相对固定的,每月有基本工资,而人员流动量大的单位,人力资源也是有任务的。有任务就肯定有奖金。
业务人员和销售人员大体的分两种工资待遇,第一是有基本的工资,但是工资很低,主要是靠提成。还有一种是没有基本工资,以低价的形式买给你商品,然后让你出去销售,除成本收入全是你的。
管理人员的工资基本上分为二大部分,其一是基本工资,这是固定的,其二是效益工资,这部分是和企业整体上完成的效益情况挂钩的,也就是管理工作做好了,管理出来效益了,管理人员才能拿到效益工资;
而业务人员的工资基本上也分为二大部分,其一是基本工资,也是固定的,其二是业务提成工资,这部分制定出个提成比例标准,完成多少任务,提成多少提成工资,完全是和你完成的任务量挂钩的,体现了多劳多得的分配原则;
当然无论是管理人员,还是业务人员,到年底都是要发点嘉奖的,以表彰员工一年来对做出的贡献。

3、薪酬管理构成的特征、及其比例关系?

   薪酬管理是现代企业管理的重要内容,是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理,对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。本文围绕现代的企业薪酬管理和传统的企业薪酬管理这两个概念进行了比较和分析,说明传统的企业薪酬管理的不足之处和现代企业薪酬管理的特点和优势,同时也指出现代的企业薪酬管理所存在的问题,并进而论述了现代企业薪酬管理的发展趋势。

一薪酬及薪酬管理

世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的胜势。因此,薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,对企业的生存、发展起着决定性的作用。

(一)薪酬的概念

薪酬又称薪资或待遇,它是指雇员作为雇佣关系的一方,通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等,非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。

(二)薪酬管理的概念

薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能,涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、等经济性报酬分配的方方面面,是一种包括组织薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容,并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、作出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

二现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理比较研究

(一)现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理的主要区别

虽然在现代的企业管理中,薪酬管理还处于发展阶段,有的企业甚至还没有完全脱离传统的薪酬管理模式,但是,现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理已经表现出了明显的区别,主要有以下几点:

1、薪酬管理的主体不同。现代的企业薪酬管理的主体是人力资源管理部门或企业管理者。而我国在计划经济时期,传统的企业薪酬管理的主体是政府。这也是现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理最显著的区别。

2、薪酬管理的性质不同。传统的企业薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质,其着眼点是物质报酬。而现代的企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化,其着眼点转移到了人。现代的企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起,成为了一个有机的整体,因而薪酬管理的内容更加丰富。

3、薪酬管理的点不同。在传统的企业薪酬管理中,领导者只关心员工的工作效率。而在现代的企业薪酬管理中,领导者关心的已不仅仅是工作效率,还包括员工的精神需要,如工作满意度,晋升机会等。

4、薪酬攀升通道的不同。在传统的企业薪酬管理中,员工的薪酬攀升通道单一。即一个员工要想获得高薪酬,就必须顺着企业规定的薪酬攀升通道进行行政级别的晋升。在现代的企业薪酬管理中,企业实行了宽带薪酬制度。即一个人如果在工作中表现优秀,即使不晋升的话也会得到高薪。

现代的企业薪酬管理的特点和优越性

现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明,企业已经开始尝试可变的薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴,间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以会出现这种情况,主要原因是企业对员工的需又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益,同时又在意工作环境和发展机会,无论任职的形式如何,都倾向于认为自己是在为自己工作。因此,除了各种形式的收益分享计划外,薪酬制度又有了一些新的变化。

(1)宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类,每类的报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇,薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。改变了传统薪酬管理中的无叠帽现象。一些学者认为,这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的,有利于职业发展管理的改善,形成了一种集体凝聚力,适应了组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。但由于操作性问题,这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。

(年代以来,技能工资体系和收益分享体系在西方的企业中发展迅速,在我国也被很多企业所重视。为了适应这种环境,一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法,采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时,为了更好的激励员工,许多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本,而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

(3)建立了团队的奖励制度。随着时代的发展,现代的企业发展更多的是需要团队的合作,事业的成功更多的是依赖团队的合作,而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。

(4)逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。只有非经济类报酬才是激励员工的长期手段,所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期激励。

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