具有竞争力的薪酬结构图,薪酬竞争力分析

1、薪资结构及标准

   薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。 成功薪资福利制定步骤如何做好薪资福利工作 建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。 薪资福利要 在相当多的里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。 要做好薪资福利工作大致有三项要: 围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 绩效导向 各种类型的薪资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相。 市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前个带别。 具体而言,工资系统设计可采用如下方法: 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有个职能部门,有个职系,个或者个职位,但是整个级别就个,工资系统就是按个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。 从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。
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内容来自用户:李明慧

薪资结构及标准
为规范薪资管理,特制定本制度
一、人资结构:
1、分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为:总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位;每职位(岗位)分为1——N级。
——N级。
二、薪资结构标准:
1、我薪资基本组成结构为:
职员:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤提成(业务部门)各类补助
员工:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤件资各类补助
2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准,绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构,均依据薪资管理规定执行。
三、薪资结构参数:

项目|序|职位|级别|基本|工资|岗位|绩效|基数|全勤奖|补 助|
级距|级数|通讯|住房|伙食|水电|误餐|住宿|其它|
||||业务补助及|个别申请补助款项|
||||
N|||
N|||:用于区别同职

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2、薪酬结构的内部一致性与外部竞争性有何关系?企业应该如何内部一致性和外部竞争性之间取得平衡?

   如果这个问题是老师原创的,那么可以确定你也应该认识王萍老师吧….
多少苦逼的孩子,因为同一个问题在知道中相遇..

答:关系:内部一致性是指组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较问题。这种相对价值的比较可以是横向的,也可以是纵向的,可以是同一个职位族内部的比较,也可以是同一个部门内部的比较。组织在建立内部一致性的薪酬结构时,不仅要考虑同一职位族内部的薪酬一致性,还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小,具有“相对性”的特点。它往往受劳动市场价格、外部竞争力及内部实际情况的影响。外部公平性是参照物,也就是市场定价。它可以反映岗位市场价格的相对位置。但是,他不是唯一的依据。还要结合内岗位评估,解决内部一致性。两者结合,会比较全面的反映岗位在的相对位置。外部竞争性是内部一致性的基础,先通过外部竞争性,再进行内部一致性调整。
取得平衡:薪资结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪资有效性标准之间进行平衡的一种结果。职位评价能够保证在组织内部的各种工作岗位之间保持合理的比例关系,然后再进行外部市场薪酬调查,与市场竞争力相适应,从而实现薪酬制度的内部公平。外部竞争性的实现关键是要为组织的个中工作确定一个与市场水平相一致的报酬标准,就需要进行外部市场薪酬调查,并在此基础上结合职位评价的结果来达到外部竞争性,从而达成平衡,再确认职位价值体系最终确定薪酬结构。

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