宽带型薪酬结构支持扁平,宽带结构式薪酬

1、宽带薪酬体系的设计,包括哪些基本的步骤

   根据企业的自身特点,合理应用宽带薪酬:薪酬宽带也并不适用于所有的组织。在金字塔的组织结构中,强调个人的贡献,因而传统的薪酬体制比较适合它。而扁平性结构就比较适用宽带薪酬体制。从一个企业的发展史来看,在企业发展的初期,由于人员较少,岗位体系尚未形成,所以比较适用于宽带薪酬;随着企业的发展,等级制薪酬模式的优势较明显;当企业到达稳定期时,宽带薪酬与传统薪酬相结合,所表现出优势就非常明显。做好任职资格及工资评级工作:人力成本在短期内可能大幅上升,这是宽带薪酬模式的缺点。所以,引入宽带薪酬时,要及时构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及法,既鼓励员工冒尖,同时通过拉大薪酬差距,限制平庸员工薪酬的上涨,也可以采取惩罚性措施,对工作业绩较差的员工薪酬进行减,从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。根据企业的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略:企业的薪酬体系要体现企业的人力资源战略。人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗说就是“才、用才、爱才、育才、激才、留才”的过程。企业的薪酬体系中“激才”和“留才”尤为重要,如何能够使用最少的薪酬而让最优秀的人才为尽心尽力的工作,这已成为人力资源战略共同的目标。但是由于企业所处的行业的特点和企业的文化不一样。因此每个企业的薪酬战略也不尽相同,所以,企业要根据自身的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略。宽带薪酬是基于传统等级薪酬制的一种改进。宽频支付仅有几个等级,而等级内值域变化很大的结构中,工资等级数目将失去价值。这种被称为宽频支付(broadbanding)的技术把个单一频段,亦具有一个最大值和最小值。由于该频段内包含多种不同价值的职业,所以无法采用值域的中间值。赞同宽频支付者认为,与传统等级值域方法相比,它有两个优点:由于含多个等级,宽频支付法对职业责任范围的确定具有更大的适应性。其一,可以适应于无经理层次、边界不确定的,需要重新设计范围的,以及规模缩小的。它们适应了以资格和技能为基础的工资结构。其二,该方法适用于增加新的交互功能及其发展。为了丰富经验,雇员可以在同一频段内斜跨职能流动。

宽带型薪酬结构支持扁平,宽带结构式薪酬

2、什么是宽带式薪酬

   就是每个岗位有相应的等级,如,,,等。每个岗位等级又分为a,b,c,d,e,f薪酬等级。如a=f,f=9a。
宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中,对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估,还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素,更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人,这就需要员工所在的团队领导,通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带型薪酬结构支持扁平,宽带结构式薪酬

3、名词解释:宽带型薪酬结构

   宽带薪酬,是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
很多企业认为只要采用宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。
他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。

扩展资料:
宽带薪酬独特的特征与作用:
1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要;





参考资料:百科宽带薪酬
薪酬 :在企业中,薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入,包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。

薪酬,首先是物质回报,其次是沟通平台。其首要作用是对员工所完成工作的经济回报,是给员工的基本的生活保障。在作为一种回报完成首要的也是基本的作用以后,薪酬还具有一个更高层次的作用,就是与员工沟通的最重要的平台。

薪酬名词定义:

1、基本月薪,是员工每月的含税基本收入(不包括补贴性现金收入)。

2、年度付薪月数,指企业每年发放给员工的基本月薪次数(如遇年底双薪,年度付薪月数则为个月)。

3、年度基本收入总额=基本月薪×年度付薪月数。

4、津贴,指定期以固定现金形式发放的、用于补偿员工劳动损失的报酬。

5、年度固定收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额。

6、变动收入,根据员工表现、以现金形式进行发放的报酬。

7、年度变动收入总额,是指一年中员工得到的绩效工资、奖金、提成等变动收入之和,在个人版调查系统中,

该项数值表示的是上一年度实际获得的变动收入总和,而在企业版调查系统中,由于面向对象是企业人力

成本,因此该项数值表示的是本年度目标变动收入总和。

8、年度货币收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额。

9、福利,是指企业为了保留和激励员工,采用的非现金形式的报酬,因此,本系统中列出的福利,与津贴的

最大差别就是,福利是非现金形式的报酬,而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、

股票期权、培训、带薪假等等,系统中列出的金额是从成本角度考虑的,折合成金额后进行展示的。

、年度薪酬总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额+年度福利总额。
所谓宽带薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到%或%以上。一种典型的

宽带型薪酬结构支持扁平,宽带结构式薪酬

4、实施宽带薪酬的条件有哪些

   宽带薪酬对实施环境提出的要包括:

宽带型薪酬结构支持扁平,宽带结构式薪酬

5、宽带薪酬的推行问题

   这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处,但是,如果要在中国的企业中推行,有些问题需要加以:
(一)企业的人力资源战略首先要明确
要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略,在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性的存在的意义,那就是根据企业战略,借助薪酬激励,强化员工作为,推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时,策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通,都应该紧企业人力资源战略,对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动,在薪酬上要重点倾斜。
(二)要认清行业特点和竞争对手
企业所在行业的特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。行业的技术特点主要通过制造和这两种形态来体现,这两种形态对薪酬体系的要自然是不同的。企业精心设计薪酬,最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬,与对手争夺优秀人才。所以摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案,对于自身选择和薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。
(三)要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合
直线职能制下,金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级,强调团队协作,需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果要在传统组织结构中推行宽带薪酬,结果恐怕不会理想。因此,如果要引入宽带薪酬,就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革,为其准备适宜的土壤。
(四)合理确定工资带,区别级别特点设计薪酬
要结合企业规模、核心竞争力和企业战略,合理确定薪酬体系需要设计多少工资带,工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别,应该体现个性需。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定,级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做为职位评估工作,所设计指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换,以增强组织的适应性。
(五)出台前要广泛征意见,要设计试用期和过渡期
任何先进的薪酬体系都必须切合实际,必须融入企业才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应该广泛征各层级员工的意见,反复征意见,公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征意见后,在推行时也应该设计试用期和过渡期,对试用中反映出的问题及时修正,使其日臻完善,得到最广大员工的拥护,才可能实现平稳过渡,也才能确保在该企业得到真正推行。
(六)要做好任职资格及工资评级工作
人力成本在短期内可能大幅上升,这是宽带薪酬模式的缺点。所以,引入宽带薪酬时,要及时构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,既鼓励员工冒尖,同时通过拉大薪酬差距,限制平庸员工薪酬的上涨,也可以制订惩罚性措施,对工作业绩较差的员工薪酬进行减,从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。
(七)不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式
采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件:一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用,员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系;二是人力资源管理体系健全,用工制度和薪酬制度市场化程度较高;三是企业管理基础工作比较扎实,具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。
从上述基本条件分析,技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式,而劳动密集型企业则并不一定适宜。
(八)传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
中国不少国有企业也属于高科技企业,有的也是多年的外贸企业,但是他们的人力资源尚未真正实现市场化,人员进出不自由,一些伴随企业成长的资深职工由于学历和知识水平所限,一旦推行宽带薪酬,所付出的代价将超过其承受能力。在这类企业里,如果人力资源的市场化没有真正实现,传统的薪酬管理模式没有理顺,员工的起薪设立就会成为大问题,在从原有的薪酬制度向新制度转换时,容易因为对接不到位而引起事端。

6、宽带薪酬的特点是什么?

   与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式具有以下特征:
(1)宽带薪酬破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,有助于企业保持自身组织结构的灵活性以及更有效地适应外部环境。
(2)引导员工重视个人技能的增长。在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高,因为即使能力达到了较高水平,如果企业中没有岗位的空缺,员工仍然无法晋升到更高岗位同时获得更高的薪酬。而宽带薪酬破了原来只有岗位晋升才能大幅加薪的办法,给与员工较大的薪酬空间,有利于员工技能的不断成长。
(3)适合组织结构扁平化发展趋势。宽带薪酬制度淡化了等级的观念,有利于组织成员之间开展团队合作,提高企业效率,适应了现代企业扁平化发展趋势的需要。
(4)宽带薪酬制度以市场为导向,要企业管理者有较高的管理水平和责任感,否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性,会引起内部不公,同时增加企业人工成本。

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