薪酬结构拆分规则,七种薪酬结构

1、如何做好薪酬结构的划分

   薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:

1、管理序列:

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列:

从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列:

从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列:

指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。

5、操作序列:

指在内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。
心理薪酬指员工的自己的心理预期薪酬,保障薪酬指根据当地生活水平和政府相关政策提供给保障员工基本生活的基本薪酬,发展薪酬是与员工的职业上升通道起来的,就是员工经过努力发展未来能拿到的薪酬。
在进行职位薪酬设定的时候主要考虑四个方面:一个是员工的心理薪酬,也叫市场薪酬,就是该职位在行业中和当地企业中一般工资,比如一个文员,行业内工资也就是左右,那么员工的心理薪酬可能设定在上下,你要是给他,他就可能会不干;另一个就是保障薪酬,这个是跟绩效薪酬结合的,保障薪酬绩效薪酬等于员工工资,保障薪酬的含义就是如果员工的绩效薪酬为零,员工的基本生存要能保障,不能被饿死;发展薪酬就给员工做职业生涯规划,告诉员工他未来的发展通道和发展途径,以及达到该标准后的薪酬;第四个就是总体成本,老总是要赚钱而不是赔钱的, 所以他发工资的时候是要考虑的总体人力成本的,根据的发展阶段和成本控制,一个的薪酬政策可能是跟随、领先、保持,跟随就是跟着市场行业的平均薪酬后面走,领先就是在薪酬待遇上优于市场平均薪酬,保持就是跟市场平均薪酬基本持平。还以文员为例,如果市场平均薪酬为,那么采取跟随薪酬策略的可能开出,保持的呢可能开出、,领先的呢可能就会开出、。
以上仅个人简单看法,仅供参考。
做任务,如果认为有些帮助,希望给个最佳。

2、公司随意拆分员工工资结构,这样合理吗?

   没有劳动合同不合理,谈好的待遇没有合同就没有任何意义。你可以以这点去投诉,不过没合同肯定也意义不大了。如果有合同,工资总额只要不变,合同没写这么细,如此修改是可以的。
如果给你提供工资条(工资条上列明你工资结构)并让你签名确认,这样的话你即使劳动仲裁,仲裁也会认为你认同的做法,导致该项仲裁失效。维持计算加班基数。

再看看别人怎么说的。
这个问题你不能直接去劳动处仲裁,因为毕竟工作单位,先谈谈,再说,这个问题你既然有疑问,要向你的主管领导反映,只要你是认真工作,领导觉得不错,肯定会为你出头。工资是人力资源部的事情,你要找他们先了解情况,看他们如何跟你解释,毕竟他们不会乱算,你觉得他们解释能过得去,那还行,如果解释很牵强,你就提出严重交涉,你不能软,我以前就是做工资的,你该得的就要去争取,但你不能乱来,跟他人力资源部经理协商,一般会解决,解决不了找领导,领导解决不了,找仲裁,反正单位有组织,有纪律,你按部就班,这样你会站得住脚,而且更有把握。
工资发放以合同为准,不能单方改变,否则是无效的。没有劳动合同可以要双倍工资,可以到劳动行政部门投诉。

3、企业工资怎样拆分,越细越好

   大致可以分为年功工资、岗位工资、绩效工资、特种工资、补贴、代社保、其他款等。
问题太笼统,可以先做个工资表,然后再另外做个印工资的表格(拆分工资的表格),然后通过公式或vba把数据引过来就可以了

4、员工的薪酬结构是如何设定

   薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的: ; 。具体有以下几种方法:
1 薪酬调查。选择可比较的对象,进行薪酬调查。在选择对象时,要考虑所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。
1、薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?

这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
构建薪酬体系的基本原则如下:
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约,员工的薪酬水平,还应员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策

你提到的第二个问题,如何设计合理的薪酬结构体系,我不太明白,薪酬结构是薪酬体系的一部分,你说的薪酬结构体系是不是说 薪酬管理体系。
员工参与薪酬的制定,主要取决于薪酬设计项目组对薪酬设计过程中相关的计划。一般情况下,薪酬体系设计中,员工参与的主要环节是:协助项目组梳理、界定自己和周边岗位的工作职责、参与岗位价值评估的集体评议、参与薪酬满意度调查的访谈、参与薪酬方案意见反馈等环节。企业设计薪酬体系的主要目的是保持内外部薪酬水平公平、有竞争力的前提下,通过薪酬的杠杆作用对高价值的员工进行激励。
薪酬结构的弹性不足一般体现在、薪酬结构偏离企业现状,对优秀员工缺乏激励性。

5、如何工资架构分解 规避解除劳动合同的经济补偿金?

   规避解除劳动合同的经济补偿金是违法的,而且经济补偿金计算的是劳动者的实际工资,用人单位不依法支付经济补偿金,劳动局行政部门会强制执行。

根据《劳动合同法》
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
有效的合同应该包含关于薪金的条款。即使没有,通过每月的工资卡的工资(可以建议你先到问一下,不行的话,如果不想起诉就去劳动保障局吧。
工资结构如何拆分都不能规避的。只要你是”工资”就没法再解释了。所以在劳动收入里面可以拿出一部分来作为“奖金”,奖金不是工资,是可以浮动和变更的,只要你保证每月给员工足够的收入,员工就没有意见。

另外,在收入的发放上也要注意,如果你是每个月固定的支付了,那么国家可能就会认定是“工资”而不是奖金。
劳动合同期满?,用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,如劳动者不同意续订的,则劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
规避用人单位不支付补偿金,唯一的办法就是和用人单位签订劳动合同,将双方的义务和权利形成书面的协议。

6、新公司成立,如何把3500以上员工工资进行拆分

   处于开创期,百废待兴非常缺钱和缺人,为了节省开支和激发员工团队战斗力,建议如下。如果不差钱,也可参考。
,画一个大蛋糕,让员工看到美好的前景预期,给员工一些期权加部分工资,让员工和成为一个整体。员工不愿意或,直接发工资也可以,初期可以节省部分开支。
,类似企业薪资标准,进行薪资方案起草,然后进行论证,再然后和员工协商,最后敲。初期工资可以适当低些,和员工协商好,征他们理解和支持,管理必修人性化,不要太苛刻。
,还可以向员工贷款融资,必须不能伤害员工利益。
,适当提高员工待遇,福利,环境等,想办法降低员工生活成本,物价在飞。
,要和员工做好沟通,不能把人吓跑。

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