薪酬结构变动比率,薪酬结构变动比率

1、画图列出期望的薪酬结构与比例?

   这个要统计一下,可以用饼图,棒图等表示;
总共多少人,调查问卷,期望薪酬分档;然后统计各档的人数;画成饼图(按比例)或棒图。

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2、工资变动百分比怎么计算

   用当期工资减对比期的工资,差额除以对比期工资,*%
就是以你现在的工资乘以百分比 就等与你要涨的工资

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3、主营业务收入明细表中结构变动比例怎么算?

   计算各明细分类的占比即可
利润表中:主营业务收入的变动 首先会影响营业收入、营业利润、利润总额,最后净利润(先后顺序已经 排好),再没有报道的情况中,利润表它会自己改好。

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4、薪酬管理构成的特征、及其比例关系?

   不同性质的企业,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同,确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一,它指的是最根本的付酬依据,即以什么确定薪酬。
薪酬管理是现代企业管理的重要内容,是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理,对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。本文围绕现代的企业薪酬管理和传统的企业薪酬管理这两个概念进行了比较和分析,说明传统的企业薪酬管理的不足之处和现代企业薪酬管理的特点和优势,同时也指出现代的企业薪酬管理所存在的问题,并进而论述了现代企业薪酬管理的发展趋势。

一薪酬及薪酬管理

世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的胜势。因此,薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,对企业的生存、发展起着决定性的作用。

(一)薪酬的概念

薪酬又称薪资或待遇,它是指雇员作为雇佣关系的一方,通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等,非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。

(二)薪酬管理的概念

薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能,涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、等经济性报酬分配的方方面面,是一种包括组织薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容,并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、作出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

二现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理比较研究

(一)现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理的主要区别

虽然在现代的企业管理中,薪酬管理还处于发展阶段,有的企业甚至还没有完全脱离传统的薪酬管理模式,但是,现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理已经表现出了明显的区别,主要有以下几点:

1、薪酬管理的主体不同。现代的企业薪酬管理的主体是人力资源管理部门或企业管理者。而我国在计划经济时期,传统的企业薪酬管理的主体是政府。这也是现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理最显著的区别。
2、薪酬管理的性质不同。传统的企业薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质,其着眼点是物质报酬。而现代的企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化,其着眼点转移到了人。现代的企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起,成为了一个有机的整体,因而薪酬管理的内容更加丰富。

3、薪酬管理的点不同。在传统的企业薪酬管理中,领导者只关心员工的工作效率。而在现代的企业薪酬管理中,领导者关心的已不仅仅是工作效率,还包括员工的精神需要,如工作满意度,晋升机会等。

4、薪酬攀升通道的不同。在传统的企业薪酬管理中,员工的薪酬攀升通道单一。即一个员工要想获得高薪酬,就必须顺着企业规定的薪酬攀升通道进行行政级别的晋升。在现代的企业薪酬管理中,企业实行了宽带薪酬制度。即一个人如果在工作中表现优秀,即使不晋升的话也会得到高薪。

现代的企业薪酬管理的特点和优越性

现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明,企业已经开始尝试可变的薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴,间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以会出现这种情况,主要原因是企业对员工的需又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益,同时又在意工作环境和发展机会,无论任职的形式如何,都倾向于认为自己是在为自己工作。因此,除了各种形式的收益分享计划外,薪酬制度又有了一些新的变化。

(1)宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类,每类的报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇,薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。改变了传统薪酬管理中的无叠帽现象。一些学者认为,这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的,有利于职业发展管理的改善,形成了一种集体凝聚力,适应了组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。但由于操作性问题,这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。

(年代以来,技能工资体系和收益分享体系在西方的企业中发展迅速,在我国也被很多企业所重视。为了适应这种环境,一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法,采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时,为了更好的激励员工,许多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本,而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

(3)建立了团队的奖励制度。随着时代的发展,现代的企业发展更多的是需要团队的合作,事业的成功更多的是依赖团队的合作,而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。

(4)逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。只有非经济类报酬才是激励员工的长期手段,所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期激励。
、特殊性 总的来说,基本薪酬应占主要比重,增长速度也应最快;其次是奖金;再次是津贴补贴。这是因为,基本薪酬是定额劳动报酬,完成劳动定额(工作任务)是职工的职责和基本任务;奖金是超额劳动报酬,如果奖金占主要比重,便是本末倒置,劳动定额水平偏低或者人为加大薪酬成本,这显然不利于发展生产和增加经济效益。所以作为定额劳动报酬的基本薪酬理应占主要比重。此外,基本薪酬反映的是职工从事生产(工作)所必须具备的能力与劳动贡献。职工在单位时间的劳动(产品、任务)只有全面达到技术(业务)等级标准,和经济技术指标(质量、数量、物耗、安全等)才能按照一定的劳动标准和薪酬标准计付基本薪酬;而奖金只要在某一方面成绩突出即可得到;津贴、补贴则是与劳动无直接。所以基本薪酬的综合效益以及提高劳动力素质等作用大于奖金、津贴。因此,基本薪酬所占比重应大于奖金与津贴补贴之和。奖金和津贴相比,奖金多少与劳动成果有直接而津贴只是一种对劳动负效应的补偿。所以,为了贯彻按劳分配原则和取得较大经济效益,奖金的比重应该大于津贴。 基本薪酬、奖金、津贴和补贴各占多少比例,应在基本薪酬占主要比重的前提下,根据各单位的生产(工作)性质、劳动特点以及需要等实际情况来确定

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5、急!薪酬比率设计

   不知道你这个是学校的习题,还是工作中的实际问题。
你所说的薪酬变动比率,应该指的是同一个薪级上,不同薪档之间的差异吧。比如工人原来工资是,涨一级工资应该涨多少。

如果是学校的习题,这个无所谓了,既然是资本技术密集型的,那么技术人员的增长幅度大一点;大体上按照 生产。

如果是实际工作中的问题,那么可能就麻烦多了。
首先从职系上,都说了是追市场份额,为什么没有销售类的?
第二,同一个岗位上薪酬的晋升未必是需要统一的比率。最常见的例子,一些技术性的岗位,可能刚开始时候工资很低,但是几年的工作经验之后自己能够真正承担一部分工作,可能工资的增长幅度会很大,常常可以看到K…这个时候用同一个固定的比率就难以套进去。
第三,一般说薪酬的时候我们都会讲外部公平性和内部公平性;虽然国有企业一般流动率比较低,不过最好在进行薪酬设计的时候还是参考外部的因素。
第四,看到你提及“市场竞争所形成的企业增长性约束”,难道是薪酬总额的控制么?这个方面一般来说是限定薪酬总额增长不超过销售增长率,不超过利润增长率。
第五,对于薪酬的调整来说,一般会有2个类型;一种是普调,就是全体员工都涨工资,这个增长的比率一般是和CPI挂钩的;另外一个方面是个别调整,就是工资级别的调整,这个是需要和考核挂钩的,并不是所有的员工每年都能获得工资级别的调整,一般采用积分池的方式,新员工/薪酬级别低的员工会工资级别晋升的快,而老员工相对慢。

6、影响薪酬变动比率的主要因素有哪些

   薪酬变动比率=(最高值最低值)/最低值,也就是说薪酬变动比率其实是在薪酬区间中值确定的情况下,决定薪酬区间幅宽,并影响上下两级之间重叠度的关键。因此,也主要考虑重叠度和同一薪酬等级的幅宽。
同一等级薪酬区间较宽的时候,比较适合鼓励员工在同一等级上不断提升自身,同时获得薪酬的增加。同时,有可能会让上下两级薪酬区间重叠度较高。
所以,单独就薪酬的幅宽因素而言,例如我们在不考虑重叠度的情况下,主要考虑要给该等级的员工最高提供的薪酬水平,也就是员工通过努力最高可以到达的薪酬水平;同时考虑最低起薪点,即最低情况下招聘一名该等级岗位的员工需要支付多少薪酬。
再结合薪酬区间重叠度来考虑的话,就要考虑,重叠度过高,则薪酬等级的划分可能失去意义,不能激励岗位价值较高的员工。所以要适当控制薪酬变动比率。
就具体设计而言,可以考虑采用该等级中的典型岗位,在市场上的薪酬水平,例如假如企业选择分位的数据做为薪酬区间的低值。然后,根据上述因素进行调整。

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