公司人员薪酬结构表,公司员工薪资结构表

1、薪酬等级的等级结构

   薪酬等级结构的确定,通常有三种基本的设计思路或者说定薪基准:
1. 基于职位的薪酬体系。
即根据岗位承担的职责来确定岗位的价值,根据岗位本身的价值来确定薪酬的高低。这是目前最普遍的薪酬设计基准,尤其是职能管理岗位和岗位职责比较固定的职位比较适合使用这种薪酬设计原理。
2. 基于能力的薪酬体系。
即根据任职者的能力素质的高低来确定其薪酬的高低。通常,科研人员、技术类员工应该适用这种薪酬设计原则。
3. 基于业绩的薪酬体系。
根据员工的实际业绩表现来决定其薪酬的高低。一个最极端的例子就是在销售人员中实行的“零底薪、纯提成”的薪酬体制。其工资高低完全由其业绩决定。当然,随着新劳动合同法的实施,这个做法已经不再合法。员工底薪必须至少等于当地规定的最低工资标准。
值得一提的是,由于企业不同部门、不同岗位的性质差异很大,企业在薪酬体系设计的实际操作中很少采用单一的基准。更为常见也更为科学的做法是:不同的序列采用不同的薪酬设计基准。而不同序列之间的薪酬由于设计基准的不同,在相互之间不具有任何可比性。只有统一序列内的员工薪酬,因为等级结构的设计采用了相同的基准,才具有可比性。

2、公司薪酬由哪几部门组成

   有以下八个部分组成,但每个单位不完全相同:

1,固定工资
a) 月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的
b) 月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线
c) 月固定工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工固定工资的比例较高
2,绩效工资
a) 月绩效工资的设立目的:相对于年工资的延迟支付,属于较短周期的检查和激励员工工作的方式,主要与工作完成的及时性和质量挂钩,具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标
b) 月绩效工资的上限:由于与考核结果相挂钩,因此属于浮动的不确定的收入,由于管理需要综合考虑多方面的成本,如果浮动比重过大,一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率,此外主观上抵制考核,从而增加考核的难度,起不到考核的改善绩效的终极目的
c) 月绩效工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工绩效工资的比例较低
3,延迟工资
a) 年工资延迟支付的设立目的:
相对于月绩效工资,属于较长周期的检查和激励员工工作的方式,由于某些工资在短期内无法见到实效,需要较长的一段时间内才能反映出结果,因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核
由于年前的流动率相对较高,因此年工资的延迟支付在某些还可以作为降低流动率的手段
缓解企业日常现金流压力
b) 年工资延迟支付的上限/比重:一般为%~%,可以用年底双薪等科目发放
4,企业业绩
a) 企业业绩分享的设立目的:
体现内部收入的公平性,计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩,在企业超额完成既定计划时,需要设置该科目协调内部公平
体现员工收入与企业的业绩呈正向关系:企业未完成既定计划时,可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时,可以通过该科目来实现
b) 企业业绩分享的上限/权重:具体金额和权重没制,但总体上金额和权重不宜过大
应有以丰补欠的预留机制,因此金额不宜过大
收入具有刚性,必须考虑企业的可持续发展,因此金额不宜过大
企业业绩分享属于锦上添花,因此比重不宜过大
5,工龄工资
a) 工龄工资的设立目的:嘉奖员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力,因此通过工龄工资数量的确定与在本连续工龄的数量呈正比
b) 工龄工资的上限:一般上限设定在年,因为
企业时刻都有成本控制的压力
人员价值有折旧,培训只能迟缓价值的衰减的程度,因此需要鼓励员工适当流动
企业需要听取来自不同的声音,需要不断冲击旧思维旧习惯
c) 工龄工资的比重:工龄长短不代表员工实际能力的高低,与为职位价值付酬的设计思路有冲突,因此工龄工资的比重一般不宜过大,小于%
6,补贴补助
a) 各类补贴或补助的设立目的:属于保健因素,如果缺失将影响满意度
b) 各类补贴或补助的上限:由于属于企业额外的人工成本开支,因此应严格控制,具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整
c) 各类补贴或补助科目的设置:具体科目的增减可以根据企业的实际情况,例如在重点改善企业学历结构的时期,可以增设学历工资
7,销售奖金
销售奖金的确定方式:
首先要考虑销售额的达成,通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金
其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定
8,计件工资
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定,用以激发生产人员的生产积极性,提高生产效率,改善产品质量,降低生产成本。

3、企业职工薪酬的组成明细

   1、职工工资
2、资金、津贴和补贴
3、职工福利费
4、社会保险费
5、住房公积金
6、工会经费
7、职工教育经费
8、非货币性福利
9、辞退福利
、其他
新准则下“应付职工薪酬”科目会计处理??[日期:]?:??作者:穆乾?[字体:大?中?小]??????摘要:财政部日前颁布了新的?企业?会计?准则,此准则的制定旨在规范企业为获取职工提供而给予各种形式的报酬以及其他相关支出的会计处理和信息披露,职工薪酬包括工资奖金津贴、职工福利费、各类?社会?保险费用、住房公积金、工会经费、职工?教育?经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出。但此准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。对企业人工成本的核算不完整、不准确,比较分散。新会计准则站在报表使用者角度,使会计信息核算?内容?更好地满足报表使用者的需要,而不只是站在会计人员的角度——只是要会计人员好算、简单。新准则《职工薪酬》中属于非货币性福利的内容,满足了报表使用者的需要。本文从职工薪酬与以往相比的区别和特点、确认和计量、范围、会计处理、信息披露来阐述。????关键词:新企业会计准则?职工薪酬?范围??确认和计量?信息披露???职工薪酬:是指企业为获得职工提供的而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额,也包括按照工资的一定比例?计算?并计入成本费用的其他相关支出。???项企业会计准则和、首次系统规范:此准则是相关规范内容的首次制定、归纳和颁布,即是首次在一个准则中系统的规范了企业和职工建立在雇用关系上的各种支付关系,而以往则是分散在其他准则中零星的涉及规范。???、会计处理:此准则规范和明确了职工薪酬的会计处理原则。???()导入了新增职工薪酬的会计处理方法:①辞退福利:对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系,以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿,在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为负债并列入当期费用。②带薪休假等新型职工薪酬:对于非累积的带薪休假,诸如产假等,由于权利和义务不能结转下期,故会计上不作处理;对于可累积的带薪休假,由于权利和义务可以结转下期,根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债,计入资产成本或当期费用;以现金补偿未行使的职工累积带薪休假时,冲减已计提的负债,差额计入当期损益。???????????这里去看看“

4、工资结构由哪几部分构成?

   一般员工的薪资分为年薪制和月薪制,对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制,而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。
一般情况下,员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
基础工资 = 基本工资岗位工资各种津贴加班工资
考核工资 = 月度考核工资季度考核工资年度考核工资
实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制,结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单,各单又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
基本工资、加班费,保险,公积金,奖金和津贴,补助还又其他福利待遇,像是假期,年假、产假、病假、婚假、丧假等,还有旅游、培训等

5、企业工资组成部分有哪些?

   基本工资:全年(含所有节假日及法定假日)均发放基本工资;
2 正常天数:即为本月日历总天数减去本月内所有周六、日天数及法定节
假日天数;
3 正常工时:即为本月正常天数*8小时/每天;
4 平日加班工时:指本月周一至周五加班总时数之和;
5 例假日加班时:指本月所有周六、日加班时数之和;
6 国假日加班时:指本月遇到法定假日加班,其时数之和;
7 合计工时:正常工时+平日加班工时+例假日加班工时国假日加班工
时;
8 例假日加班费%;
%;

法定假日加班费%;
杂项津贴:(基本工资各项津贴)*实际上班时数
代收保险:按照员工自愿的原则购买保险,依当地政府规定实施(具
体购买何险种/个人及负担比例根据当地政府有关标准执行);
代缴个人所得税:(实发工资-代收保险)*个人所得税比例(所得税
比例按照国家税收政策执行);
实发工资:
实发工资=基本工资+所有加班费+杂项津贴-代收保险-代缴个人
所得税;
以上是我们的工资组成部分。

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