快递客服薪酬结构设计,快递行业薪酬体系

1、物流企业如何打造薪酬激励体系

   “转型”对于国内的物流企业来说,不是一个新鲜的词汇。国内物流企业的一些先行者,在近几年已经开始了转型的步伐:由物流提供商到第三方物流转型,由第三方物流向第四方物流转型。转型意味着运营模式的转变、物流技术的转变、人员结构和能力的转变。
转型期的企业尤其要做好细致可行的人才管理规划,包含:人才引进与招聘、人才使用、人才培养、人才激励和保留、人才同各项资源的链接等方面。本文以某物流企业为背景,分享其成功转型中遇到的挑战,以及解决措施。
一般来说,处在转型关口的国内物流企业的人力资源通常存在以下特点:
转型所需的专业人才缺乏,尤其是高素质物流管理人才更是匮乏。由于在转型期前的人才储备不足,对外部招聘的人才又不能提供有竞争力的薪酬,造成了这类人才严重不足。
人员流失率高,跳槽频繁。人员流失,不是简单钱的问题,往往是与领导风格、企业文化、发展机会等其他非物质因素有关。据调查,个别物流企业人员流失成本占到当年利润总额的%以上,可见降低人员流失率是提升企业利润率的关键一环。
作业人员比重较高,其对短期利益和内部公平性十分。很多转型的物流企业存在基础物流和第三方物流共存的现象,所以有大量的作业人员。如果对薪酬不满意,会影响一线品质。
从业人员数量庞大、种类繁多、管理难度大。物流领域本身具有层次众多、流程复杂的特点,涉及从装卸工、司机、快递员、报关员到采购、客服、IT、供应链咨询专家等多种职位。对于不同的人群进行针对性的管理措施是人力资源部门需要考虑的问题。
金融风暴之下,消减成本,管理现金流,成为企业的焦点,而物流成本就成为各家企业运营精益化的重点进攻对象。物流企业在强大的外部压力和内部管理挑战之下,如何度过难关,成功专型呢?构建具有前瞻性的整体的薪酬激励体系,将对企业稳固管理基础、发展培育企业未来的核心竞争能力,提高人员及团队绩效,控制成本起到重要的作用。
对于成本敏感的物流企业来说,构建薪酬激励体系首先应该考虑薪酬的内部公平性,然后站在人才管理的角度,对企业人才进行分类,把有效的薪酬资源向绩效优秀员工、稀缺人才以及关键岗位人才倾斜,提高这部分人才的薪酬的市场竞争力;另外需要有要有全薪思维,通过系统的非物质激励手段,激发企业活力,提高生产力。
一、在薪酬预算前提下,构建薪酬体系要把规范统一,提高内部公平性作为首先要解决的问题。
物流行业岗位种类繁多,不同业务部门有同质性岗位,所以薪酬差异需要有科学合理的依据,才能使员工有公平感。特别对于占薪酬预算较大份额的作业人员来说,他们更内部公平性,在的薪酬资源下,规范统一、内部公平则可以消除大部分员工的负面情绪,稳定军心。构建具有内部公平性的薪酬体系的基础是科学反映不同岗位的价值和技能要的职等架构体系。通过岗位职级这把标尺,就可以进行薪酬内部公平性评估和市场对标。德勤专有的岗位评估工具“Evalu8”,可对管理、专业序列以及作业序列中的岗位价值根据不同因素进行定量评估。
二、集中资源对企业转型所需要的关键人才进行针对性的激励保留,提高激励效率。
职种是具有相同工作性质及相似任职素质要的一类职位的通称职种。通过对不同职种实施不同薪酬激励策略,可以使激励更有针对性。划分职种时,需要从的战略发展角度出发,分析企业所需的关键能力,结合企业的价值链,进行职位分类。分类的标准可以参考职位的职位职责、职位的任职要及职位的关键绩效指标。
从职种对与企业价值链的影响、技能的可替代性对职种进行分析,可以把所有职种分为四类:关键人才、核心人才、专家和普通人才。对于不同的分类实施不同的市场定位能有效利用薪酬资源,提高激励的效率。多职种的薪酬管理通常采用多薪资表的方式,即企业会设计多张不同的薪资表,分别针对不同的人才群体。企业在确定薪资表数量的时候,需要把各类职种的市场定位的薪酬水平进行对比,对于差异较小的职种,不用分别设立薪资表,以简化薪酬管理的难度。
三、优化薪酬结构,提高激励的针对性,从而强化薪酬的激励性。
处于转型期的物流企业,业务调整频繁,薪酬应该具有更大的灵活性和激励性。
在薪酬结构方面,从传统的薪点制向宽带薪酬过渡,注重员工间专业能力差异,吸引和保留高绩效员工;
在激励力度方面,适当提高浮动薪酬的比例,并且加大绩效工资的杠杆系数,充分拉开差距;
在激励的针对性方面,需要根据不同职能、不同层级绩效创造的特点,设计差异化的奖酬方案,并把薪酬激励和绩效管理体系相结合。譬如:对于中高层管理人员,可设计短期利润分享机制,或中长期激励机制,鼓励管理层与共担收益与风险。
此外,物流企业还应该有全薪思维,充分利用各种非物质激励手段,强化内在激励,保留员工,提高绩效。有效的非物质激励方法应该重点:通过系统的职业发展规划和培训轮岗,提高员工的职业化能力,提升员工对企业的组织承诺度;通过文化建设和领导风格,增强员工凝聚力;通过沟通机制优化和工作环境改善,提升员工对企业的认同感;通过绩效管理和晋升创造员工的内在驱动力。
冬天是物流企业锻炼身体的好时候。

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2、如何制定客服薪酬

   薪酬管理制度的建设可以激发员工的活力,又可以做好员工的职业规划,这是企业文化的一种表现。
为了制定适合市场化运作的分配体系,激发企业经营活力,激励经营层等核心员工,制定子核心人员薪酬管理制度。适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人员。薪酬分配的主要依据是:企业分类等级、经营业绩、实际创造值。薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,对既有工资体系进行重新设计。
薪酬激励主要依据以下基本原则:
(一)市场竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,体现一定的市场竞争力;
(二)动态化管理原则:薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理;
(三)业绩和价值双导向原则:体现企业经营业绩和实际创造值导向;
(四)短期和长期结合原则:
年薪制体系的组成要素主要包括:基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励; 其中,基本年薪和绩效年薪为年薪制的主要组成部分,基本年薪基数:绩效年薪基数=1:1;企业集团总经理办公会领导下属各企业核心人员的薪酬管理工作,授权人力资源部负责实施中的具体工作。
一、基本年薪
基本年薪是企业经营层成员的基本收入,基本年薪依据企业等级和任职时间系数确定;企业总经理基本年薪=企业等级系数×任职时间系数×企业基本年薪基数。
企业等级系数
任职时间系数
任职时间系数=考核年度实际任职月数/;其中,实际任职月数不足半月的按照半月计算;超过半月,不足一个月的,按照一个月计算;
企业基本年薪基数
企业基本年薪基数参照经营者市场价格水平、系统工资水平和本企业工资水平,根据效益由企业集团总经理办公会确定。企业其他其他经营人员的基本年薪由企业根据其任职岗位、风险、贡献确定,合理拉开差距,原则上控制在企业总经理基本年薪的%确定。采用经审计并通过审核确认的企业上年度财务决算数据计算;企业经营人员的基本年薪每年核定一次;企业经营人员的基本年薪纳入企业工资统计,按月支付,实际支付额为本人基本年薪额的十二分之一。
二、绩效年薪
绩效年薪是根据企业经营者履行岗位职责,完成年薪经营目标责任制所确定的风险责任报酬。企业经营者绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩,以绩效年薪基数为基础,根据企业经营人员的年度经营业绩考核结果确定。
企业经营人员的绩效年薪纳入企业工资统计,根据考核结果,由企业一次性提取,分期兑现。其中,绩效年薪的%延期兑现。延期兑现收入与企业经营人员任期经营考核结果挂钩。
三、奖励年薪
企业集团根据各企业年度实际创造的经济增加值(EA),分别提取一定比例用于经营者奖励年薪。
四、特别奖励
总经理奖励基金主要用于为企业做出特殊贡献的人员而设置的奖励基金。由年度EA提取一定比例构成,总部统一调配,即:总经理奖励基金年度提取数额=企业集团年度EA×k%;各年度提取比例具体值k%由总经理办公会确定;
为鼓励重大研发创新及重大工程建设,企业集团可以根据需要设置企业年度特别奖励。年度特别奖励是在普通年薪之外单设的奖励,主要划分为重大研发创新项目奖励和重大建设项目奖励等。具体奖励办法另行制定。特别奖励实行一次性发放。
五、协议工资制
主要适用于临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出,并经总经理办公会批准。协议工资以市场价格为基础,由双方谈判确定,实行协议工资制的员工与之间签订书面协议,明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。协议工资制员工的收入纳入企业工资统计。
六、薪酬的管理
企业经营人员的住房公积金和各项社会保险费,应由个人承担的部分,由企业从其基薪中代代缴;应由企业承担的部分,由企业支付。企业经营人员的薪酬为税前收入,应依法交纳个人所得税,由发出单位代代缴。各企业应当逐步规范企业经营人员的职位消费,增加职位消费透明度,逐步将职位消费货币化。
对礼品费、招待费等公务消费,应当规范预算管理,加强财务监督、审核,接受职工的民主监督。
对企业经营人员住房,按照属地化原则,严格执行其住房所在地的房改政策。实行公务车改革的企业,可合理确定企业经营人员交通费用补贴标准,其补贴暂在基薪和绩效薪金外单列,按月发放。
采取包干制等方式支付通讯费的企业,通讯费暂在基本年薪和绩效年薪外单列,按月发放。企业经营人员因工作需在一个会计年度内发生岗位变动的,按照时间段计算当年年薪;企业经营人员在任期未满时,无正当理由辞职或调出系统的,其当年的绩效年薪不予兑现,只兑现应得的基本年薪。
企业经营人员在任期内,因经营不善造成企业亏损或效益大幅度下滑、或决策失误给企业造成重大损失,视情况相应减企业主要负责人和相关责任人的绩效年薪和延期兑现收入;对弄虚作假套取年薪的,将按套取额的两倍,从其延期兑现收入中除,不足部分由个人缴纳。减的延期兑现收入纳入企业应付工资项下。
企业经营人员的基本年薪和绩效年薪、符合国家规定和经企业集团审核同意的其他货币性收入,由企业按照企业经营人员的具体收入与支出设置明细账目,单独核算。企业经营人员薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。经营层人员的延期兑现收入由企业集团分别设立个人账户代为管理。
各企业应成立薪酬与绩效委员会等相应的机构对奖励年薪进行管理:制定奖励基金激励对象的考核标准,进行考核并提出建议,研究和审查长期激励对象薪酬政策与制度;制定奖励基金激励计划的具体条款,包括奖励基金规模、考核条件、具体授予对象、执行日的确定、执行方式和程序等;对未充分考虑到的情况进行修改和完善,在发生重大事件时可以提请变更或终止奖励基金激励计划;负责奖励基金激励计划的管理工作及相关信息披露工作。对企业集团负责,所有提案须提交企业集团总经理办公会审查决定。
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3、快递客服工资大概在多少

   快递员工资一般多少;一般在中小城市的快递员年平均钱左右。。。
因为快递员送快递工资是属计件制,送多多得送少少得的原则每月工资是有所不同的。
在中小城市,快递员在普通月份,派送快递工资每月大约有左右吧。
如果是在大城市快递员工资相联对平均工资要多左右。
因为大城市快递送件相对比其它城市多一点的,因为大城市的人口密集,经济收入好,消费能力强,快递多。
左右

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4、快递客服的工资怎么算

   我知道 在试用期工资一般在+提成 这是普通客服的标准 或者更进一步做客服的头头叫什么来着 好像是主管吧 工资就比普通客服高了
每家不一样的哦~

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