薪酬水平结构定位,薪酬水平及薪酬结构设计

1、员工薪酬由那几部分组成?薪酬水平的影响因素有哪些?

   一、员工薪酬的构成
(一)基本薪酬:根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的技能或能力而支付的稳定性现金报酬。
(二)绩效薪酬:以员工绩效为基础,主要依据员工的工作绩效确定薪酬水平,以引导员工绩效的改进。主要包括业绩薪酬(成就薪酬)和激励薪酬。业绩薪酬是对员工过去工作行为或成就的认可与回报,其结果可以体现在基本薪酬的增加或一次性奖金的发放。而激励薪酬是根据事先确定的绩效目标或结果绩效的达成情况而支付给员工的奖励性薪酬,力图通过将薪酬与绩效挂钩来影响员工未来的工作行为。
(三)津贴与补贴:津贴是为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗而支付给员工的补偿性薪酬,分为薪酬性津贴与非薪酬性津贴,而与薪酬制度相关的主要是薪酬性津贴,即工作津贴。它又可细分为岗位津贴、职务津贴、生活津贴等。而补贴是为避免一些外部因素影响,维持当前实际薪酬水平而发放给员工的补偿性薪酬。补贴发放与员工的生活和收入水平有关,发放范围包括全体员工。
(四)员工福利:指企业为员工提供的各种与生活质量保障、工作生活平衡相关的物质补偿与形式,是一种源自员工作为企业成员身份的补充性薪酬。它包括养老金及人寿保险、健康及医疗保健、带薪非工作时间、集体生活设施和、培训资助、住房资助等。
二、企业薪酬水平的影响因素(可从企业外部和企业自身的因素考虑)
(一)劳动力市场竞争状况:通常劳动力供大于时,市场薪酬水平会趋于下降;劳动力供不应时,市场薪酬水平会趋于上升。
(二)产品市场竞争状况:一般来说,劳动力市场为企业薪酬水平设定了下限,而产品市场竞争为企业薪酬水平设定了上限。如果产品市场对企业产品或的需增加,则企业能够完成更多的产销量,并保持较高的销售价格,使得企业支付实力增强,员工薪酬水平提高。如果产品市场萎缩,企业就难以提高价格,提高薪酬水平的能力受到限制。
(三)企业特征:
:经济发达地区的薪酬水平要高于经济欠发达地区的薪酬水平。
:资本密集型行业的薪酬水平要高于劳动密集型行业的薪酬水平。
:大企业的员工薪酬水平比中小企业的要高。大企业对生产、管理与运作方面都有更高的要,对人才能力的要也更高,支付的薪酬水平也更高。
:如采用成本领先型战略,则其薪酬水平很可能受到严格控制
(四)经济与政策环境
:物价的提高一般带动薪酬水平的上涨
:如果工会组织力量够强大,员工的薪酬水平也能得到较高层次的实现。如法国的工会组织具备与雇主抵抗的足够力量,其员工薪酬水平总是维持在高水平,即使员工可能不怎么卖力工作。
:国家出台比较完善的政策法规来保障劳动者权益,薪酬水平通常不会很低。如深圳、广州最低工资的一再上调,员工的薪酬水平一般不可能维持在低水平。
不同性质的薪酬组成不太一样
大致包括:底薪绩效奖金伙食补贴高温补贴全勤奖加班工资过节费生日礼金企业分红
会根据自身情况增减这些项目内容。

薪酬水平结构定位,薪酬水平及薪酬结构设计

2、薪酬水平与结构的定位采用什么方法

   薪酬水平与结构的定位需要通过内部薪酬分析、外部市场薪酬调查及本薪酬策略相结合的方式进行:
1、 内部薪酬分析主要是从三个方面开展,一个是离职原因分析,主要看员工离职与薪酬水平、薪酬结构是否有很强的关系;另一个是入职薪酬分析,主要看招聘过程中外部应聘者对薪酬水平的普遍期望,以及他们对薪酬结构的点;再有一个就是员工满意度分析,员工满意度分析的点要放在薪酬结构而非薪酬水平上,了解员工普遍认为现有结构中哪些项目可有可无?应该要增设哪些项目?等等。
2、 外部市场薪酬调查主要是调查本地区内同类型企业的相似岗位,看他们的薪酬水平大都处于一个什么样的水平?薪酬结构主要包括了哪些内容?设置了哪些项目对人才特别有吸引力?尤其是和本企业存在用工竞争关系的那些企业。
上述两方面的调查分析后,结合本的战略发展目标,近期的人才引进需等,确定本的薪酬策略,是竞争型的,还是跟随型的,以此确定薪酬水平,以及薪酬结构。在薪酬水平方面,通常我们建议企业对于关键岗位要采取竞争型策略,对于一般岗位采取跟随型策略,对于那些市场供给量大的一般岗位,甚至可以采取低成本的策略。在薪酬结构方面,通常我们建议企业要兼顾保健性与激励性,适当的结合岗位特点、工作环境等因素,设置诸如高温补贴、保健补贴等即符合国家劳动法规政策的津贴项目,又能给员工以归属感。另外与业绩相关的绩效工资、奖金等项目的设置也能让员工感受到个人付出与企业经营成果之间的关联,提高激励性。
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