薪酬结构设计的维度,薪酬管理薪酬结构设计

1、如何设计薪酬管理中的薪酬结构?

   薪酬管理的薪酬结构一般由工资等级制度表现。
工资等级制度
岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级,然后进行排序,最后确定工资等级的制度。
1、组成
岗位等级工资制,由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单组成。 其中,岗位工资是岗位等级工资制的主体,是员工直接劳动报酬。 效益工资是直接与上年经营成果挂钩,随上年经济效益浮动计发的劳动报酬。 公式如下:员工月岗位工资=岗位工资基数×对应岗位系数, 员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。等级工资制是将岗位按重要程度划类归级,然后进行排序,最后确定工资等级的制度。
2、主要特点
、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要:虽然岗位工资制不制定技术标准,但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要和操作规程,员工只有达到岗位的要时才能上岗工作。
3、形式
岗位等级工资制有两种形式,一种是一岗一薪制,另一种是一岗数薪制。 %岗位工资,第二年熟练期拿%岗位工资,第五年经考核认定拿%岗位工资,如特别优秀,经考核委员会认定,可提前拿到%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同,工作经验不一样,从而形成的在同一岗位工作,但劳动有差别的问题,使工资报酬与劳动付出更加吻合。
构建薪酬体系的基本原则如下:
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约,员工的薪酬水平,还应员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策

你提到的第二个问题,如何设计合理的薪酬结构体系,我不太明白,薪酬结构是薪酬体系的一部分,你说的薪酬结构体系是不是说 薪酬管理体系。
这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步:
1 薪酬调查。选择可比较的对象,进行薪酬调查。在选择对象时,要考虑所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。
这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步:
1 薪酬调查。选择可比较的对象,进行薪酬调查。在选择对象时,要考虑所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。
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薪酬结构设计的维度,薪酬管理薪酬结构设计

2、薪资结构及标准

   薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。 成功薪资福利制定步骤如何做好薪资福利工作 建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。 薪资福利要 在相当多的里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。 要做好薪资福利工作大致有三项要: 围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 绩效导向 各种类型的薪资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相。 市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前个带别。 具体而言,工资系统设计可采用如下方法: 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有个职能部门,有个职系,个或者个职位,但是整个级别就个,工资系统就是按个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。 从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。
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内容来自用户:李明慧

薪资结构及标准
为规范薪资管理,特制定本制度
一、人资结构:
1、分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为:总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位;每职位(岗位)分为1——N级。
——N级。
二、薪资结构标准:
1、我薪资基本组成结构为:
职员:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤提成(业务部门)各类补助
员工:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤件资各类补助
2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准,绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构,均依据薪资管理规定执行。
三、薪资结构参数:

项目|序|职位|级别|基本|工资|岗位|绩效|基数|全勤奖|补 助|
级距|级数|通讯|住房|伙食|水电|误餐|住宿|其它|
||||业务补助及|个别申请补助款项|
||||
N|||
N|||:用于区别同职

薪酬结构设计的维度,薪酬管理薪酬结构设计

3、试述总体薪酬体系的构成与设计要点

   ◆计算人力成本
根据以往的历史数据,从销售额、销售毛利润以及相对应下的人事总费用等资料中计算出本的人事费用率,以及在一定销售额目标下的人力成本。

◆确定薪资总额
在人力总成本和社会薪酬水平的前提下,确定各个等级(如经理级、主管级)与各个岗位(如销售经理、会计师)的薪资总额。

◆设计薪酬结构
根据本产品构成的特点和各部门职能之差异,分生产、行政、销售和等工作性质设计职等型与绩效型薪酬结构。

◆制定薪资制度
制定:绩效考核与薪资调整、企业绩效与薪资调整、人事异动与薪资调整、通货膨胀(紧缩)与薪资调整、特殊贡献奖与年终发放方式、出勤与薪资的关系、行政处罚与薪资的关系。

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4、薪酬战略的维度有哪些

   展开全部

企业战略目标的维度包括以下内容 . 生产率。用投入产出比率或单位产品成本来表示。 . 生产。用工作面积、固定费用或生产量来表示。 . 人力资源。用缺勤率、迟到率、人员流动率、培训人数或将实施的培训计划数来表示。 . 社会责任。用活动的类型、天数或财政资助来表示。

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5、薪酬结构设计依据的四要素是什么??急求

   工资企业需要制定战略的重要性的不同阶段在于

1,保持但从薪酬的角度一定位置间的公平性分析;

2适用于或周围同龄人之间有一定的竞争力;

3,具有强大的激励人才的未来发展;

从员工的角度来看,内部公平性,更重要的一方面,要同工同酬,在另一方面,他们想要做的很好地得到他们的业务,及时肯定和价值提升。

科学的企业薪酬管理必须建立一个管理体系,追公平,公正,科学合理的薪酬管理过程。

这就需要一个客观的评价标准,包括工作措施的价值,特别是要的能力,包括合理的薪酬等级,薪酬水平和薪酬结构的发展,以确保达到最合理的薪酬制度系统良好的作业配置的效果。

为企业总体发展规划,薪酬管理方面的作用:

1,为满足战略规划方向是企业寻发展的一个必然的过程;

2,是维持一个清晰的企业行列,该组织显然是一个重要的保障,更有利于强有力的治理框架(金字塔循环链)。

3,科学合理的薪酬制度,建立有利于组织优化商业周期的激励机制。

4,合理调整薪酬制度,帮助企业制定人才战略,以吸引优秀的技术和管理人才加盟。

5,务实创新的过程,从而使扩张影响行业,行业中有一定的竞争力。

员工对于企业而言,体现在薪酬待遇和个人进步的价值。

企业建立了科学合理的薪酬管理体系,不同的员工有一定的激励机制,增强效果。

1)企业建立了科学合理的岗位职级制,有利于促进员工建立了“能者上,下司空见惯的”优生坏状态循环机制。

2)对熟练员工的部门(技术人员),建立薪酬制度的作用,具有一定的奖励,以促进学习和提升员工的技能;

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