a股上市公司高管薪酬结构,上市公司高管平均年薪

1、如何制定企业高管人员的薪酬

   目前企业高管进行激励的时候,在操作层面上至少要解决六个方面的问题。
第一,激励总量的测算。总量应该达到什么样的量,你拿出多少股权价值激励高管,这里面就包括我们基础量的测量,根据现有状况的修正数据,以及同行业的案例。这个时候也就是说要以企业价值增长为基数,进行评估以后,最后我们算出企业的高管应该分享多少价值。在企业的整个价值增值的过程当中,你应该分享多少。先把总盘子算出来,这是现在我们做的一个工作。从总量上应该对企业高管、整个团队如何进行激励。最近我们也做出了一套方法,包括我们如何来计算管理上的贡献。如何使管理上的贡献比同行业具有更大的价值,这个价值你应该分享多少。这就涉及在人力资源上必须要解决的问题,所以管理上的贡献对现有的企业价值减去企业原有的价值,你管理的贡献我怎么计算呢?要计算企业现有的价值,减去企业原有的价值,再乘上企业的平均发展速度。这样的话我们可以计算出企业的管理层,我们有一套公式进行计算。最后计算出你应该拿多少,比如说企业的激励股权占总股本的6%,怎么计算出来呢?各个行业我们提出一套计量方法出来。
第二,激励对象。你如何来确立激励呢?这个也是我们在操作层面上所面临的第二个必须要解决的问题,企业的激励对象如何真正的激励那些为企业创造价值的核心的人才。这里面就涉及到激励对象的确立,一个是从职务层次来讲。另外一个是怎么衡量你属于企业最能创造价值的人才,什么是核心人才,这些核心人才对企业未来战略性的发展和现实的发展会做出什么样贡献呢?我们来确定究竟是激励高管,还是其他的。所以我们建立一套叫激励对象的价值评价模型,这个价值评价模型包括职位的重要性、职责的难度、职业道德、知识与技能然后来评价,要对激励对象进行定量化。
第三,单个员工激励量。要建立一个科学的评估工具对每一个激励对象进行评估,这里就要对他本身的激励对象价值和贡献进行评估,这样的话才能确定配股额,我给你配多少。这个也是通过一套计算体系计算出来,每一个高管,每一个核心人,他应该占总激励股本里面占多大的比例,这是我们所讲的第三个方面。
第四,激励方式。激励方式包括很多,包括是期权激励、限制性股权激励、你采用什么样的股权激励方式要根据企业的特点和行业的特点来选择你采用什么样的激励方式进行。
第五,股权的。我们说激励对象的股权来自哪儿,也就是说尤其是你上市后流通的股票从哪里来的问题。实际上来讲,这要研究整个企业的股权激励,现在来讲无非是三种方式,对于不同的模式,针对不同的和不同的产业,他的选择模式是不一样的。哪些企业可以通过回购的方式,哪些通过协议回购转让的方式,根据人力资本来确定股权的方式。
第六,股权究竟归属于谁。整个股权归属到个人,再自由变现。尤其是现在很多上市,大家最近看到一个很重要的现象,我们很多高管主动辞职迅速套现。这种现象对企业危害是非常大的,在这样的条件下你未来的股权究竟如何变现,在变现的时候中如何保证企业的业绩增长,这个也需要建立一套管理流程体系。你变现的过程必须要有一套程序,现在我们的上市是没有程序的。这就导致很多,我们所讲的企业经营者钻政治的空子,最后由于他的套现行为牺牲的企业的常青地。你必须要规范,如果不进行规范话,中国的很多上市一到套现期,那就是整个企业业绩的下滑期。或者一到套现其是整个股价非涨期,这对整个资本市场的冲击以及对我们企业持续的业绩会产生重大的影响。你都要在程序上、制度上、机制上进行制度的设计,他的股权归属究竟应该怎么办我们又要跟《劳动合同法》配套。
百分位(代表市场前%的薪酬水平达到市场前 %,留至)加强监管机构的力量。除了强化薪酬委员会的独立性与专业性外,加强监管非常必要。除了外部的政府部门的监管,内部的监管同样重要。(3)增加高管薪酬信息披露。目前中国上市披露的高管薪酬信息仍然十分,只是要披露数据,没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式,如哪些是基本工资、哪些职务津贴、哪些是绩效奖金、哪些是特殊奖励、哪些是股权激励收益、如何发放、何时发放,等等。 合情的薪酬水平高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”,但这两者常常是一对矛盾,尤其对于国有控股企业来说。设定符合中国国情的企业高管薪 酬水平对中国企业改革,乃至整个经济改革都影响深远,不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题,更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。确保“市场竞争性”的传统做法是,选择并使用一组高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。但这种做法具有内在缺陷:只选择同行业竞争对手吗?人才流动并非只是流向直接竞争对手。如何考虑这些在规模,区域,及业务组合等方面差异带来的薪酬影响?事实上,选择哪些进行对标大有讲究。传统对标方法的另一个潜在缺陷在于,匹配高管的岗位职责和权限范围,并以此作为与市场薪酬水平对标的一部分。要知道,高管职位的匹配比低级别职位要 困难很多。

里的许多职位,比如生产线工人、销售代表和财务分析师等,在所有里的角色和职责差不多都大同小异,而且,比起高管职位来说,这些职位的薪酬数据库通常也要大得多。对高管薪酬的数据分析,如果只依赖于这样一个相对的样本库,以及的信息,如任期、经验和目标(比如某ceo受聘只是为了扭转局面或卖掉),很可能会让数据失真。 为弥补市场对标方法在设置高管薪酬水平方面的不足,笔者认为,“内部公平性”分析应该成为决定高管薪酬水平的一个重要因素,尤其是在中国这样一个强调社会“和谐发展”的社会主义国家。实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种。一种常见于欧洲的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型高管,但大一般工人的薪酬水平比起相对规模较小的工人来说,差异不会太大。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对,因为在不改变整体薪资结构的前提下,这群人薪水过高的可能相对较小。另外,在人数相对较多的三级经理人员层面,允许采用更为经济的市场付薪机制,因此该级别员工的薪水可以更合理更准确地反映市场水平。这种方法从逻辑上来讲具有很强的吸引力。从更广泛的角度来说,高管薪酬还可以与总市值和总收入等指标进行比较,从而计算出高管费用率(cost of management ratios,rs)。近年来,市场上已经出现针对高管费用率进行的问卷调查,这使得可以拿内部费用率与市场指标进行比较。这种比率分析可以轻松结合内部薪酬 公平性分析,成为更为强力的一种分析工具。

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2、某股票下面“管理层或高层的薪酬”指什么?年薪?月薪?

   你好!

如果你是为了炒股票,而问的这个问题,那我要反问一句,人家挣多少钱跟你买股票有关系吗?

仅代表个人观点,不喜勿喷,。

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3、打工皇帝是谁?

   

年上市高管薪酬排行榜昨天揭晓———

上市深发展的股票代码是(),而去年该高管的年收入在沪深两市多家中也是排名第一。

昨天,上海荣正投资咨询发布的“中国上市高管薪酬与持股状况综合研究报告”显示,(),位列上市高管薪酬之首。

报告还显示,*ST海龙(倍。

据了解,有关报告采用的数据均来自刚刚公布完毕的年上市年报,最终研究样本为家年报。

据了解,昨天荣正咨询发布的报告为《中国企业家价值报告()》的第一部分,该还将陆续披露基于基础数据库而得出的其他分析报告。

昨天发布的报告核心内容为中国上市高管身价排行榜(持流通股和薪酬部分),该排行榜共分六个子榜,具体为:董事长持股市值排行前名;各高管最高年薪排行前名。

■新“冠军”比上年多挣万

报告把两届最高年薪“冠军”做了对比:去年第一名“深发展”为%。

报告显示,上市最高年薪的前年数值中第%)。

报告还认为,“相比高管的劳动强度、承担的责任以及创造的价值而言,全部上市高管最高年薪的平均值绝对值也不算太高(不到家上市高管的最高年薪低于万,。”

■东方集团董事长持股市值居首

报告显示,,持股数量与上年相比没有变化,市值下降万。

持股市值方面,上市董事长持股市值连续第三年攀升,,绝对值提高。而年末同期以“上证综指”显示的大盘表现分别为点和点,。所以,相对而言,。

报告认为,这表明作为企业核心人力资本和战略方向性领军人物的市场价值,正稳步提高和逐步呈现市场化的特征。

数据还显示,相比,。但年末“上证综指”为点,。所以,相对而言,剔除股市的波动因素,董事长持股市值的提高超过%。””

■高管最高年薪平均值近万

该报告显示,%,呈加速提升特征()。

报告认为,上市高管最高年薪平均值的大幅提高,是今年报告的亮点。

荣正咨询有关人士分析原因时表示,“我们认为此数字的大幅提升,很大程度上与证券监管部门要高管薪酬准确披露有关。”

据了解,由于往年此项研究大多取最高薪酬区间的中间值,而如果实际最高薪酬的精确值接近于区间上限的话,那么往年的数据就会出现因为披露方式和统计方法导致的低估情况。

因此,监管部门的政策变化,将使市场能够更加准确地把握上市的相关运营信息,既有利于投资者的判断,也有利于证券监管,从而最终提升上市的治理水平。

报告表示,此现象也反映出随着市场经济改革的深化、宏观经济的持续增长,观层面的上市高管薪酬也呈现稳步提升特征。

■深发展独董也拿了“冠军”

不仅深发展的高管拿了“冠军”,它的独立董事在“各独立董事津贴排行榜”上,,数额远远高于排名第二的中国国贸()。另外,宝钢股份独立董事最高津贴为万。

上市独立董事津贴首次突破年以来独立董事津贴每年都是稳步上升。

报告表示,由于近几年中国证监会对上市治理结构的,国内对独立董事的津贴状况也日益关心,因此今年将继续对独立董事津贴的研究。

■经理、董秘隐约遭到边缘化

在董事长持股市值连续攀升的同时,年末,总经理、董事会秘书持股市值绝对值分别呈现连续三年和连续四年下跌的态势,报告认为这种现象有一定合理性,但也表现出一种不太好的苗头:总经理和董事会秘书的重要性正在削弱,隐约呈现边缘化的迹象。

很多上市中,董事长更多承担总经理的职能,而总经理更像董事长助理或副总经理;董秘持股市值偏低,与董事长和总经理持股市值差距过大,没有体现出企业高管的价值。该报告强调,“此类现象值得市场高度和警惕”。

报告中具体给出了这一现象的数据比较::,、。

数据显示,。

■月均收入低于9遭质疑

该报告对去年年薪排名最末的“*ST海龙”作出这样的评价:“最高年薪的最后一名‘*ST海龙’,也就是说该全体领薪高管的月平均收入都低于9,让人感到一种莫名的荒唐!”

该榜单显示,这些的高管最高年薪只有一两万。报告认为,这让投资者对该上市信息披露的质量产生怀疑,以及对其灰色收入、职务消费状况产生猜测,希望引起监管部门、市场和的与重视。

据了解,与前几年相比,最高年薪后十名收入已有很大的提高,没有像往年一样出现最高年薪低于万的情况,一方面是因为多数高管薪酬过低的都提高了薪酬水平,另一方面是因为以往薪酬最低的几家都终止上市并退出排名。

*ST海龙,主营石墨及炭素制品的加工、销售,。昨天记者几经努力未能与该高管取得。但是记者采访了该榜单排名第二的上市方兴科技的董秘()。

,今年一季度继续亏损。面对质疑,该董秘表示,由于原材料价格上涨、主营的玻璃制品价格下跌,企业处于亏损状态,正是这种局面导致高管收入不高。,“普通员工收入也在一万多”。

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4、上市公司高管的薪水为股东方领报酬是什么意思?

   这些高管在大股东(也许是二股东、三股东)处领薪酬。
比如,张三是中国建筑上市的高管,同时也是中国建筑集团的人,他只在集团领薪酬,而不在上市领取。
你好!

即在股东那里领取报酬的高管,如董事长或者其他人不在上市领取报酬,而在股东那里领取.

字不易,哦!

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