销售型公司薪酬结构,销售类岗位薪酬结构

1、销售人员工资由哪几项组成

   当月工资为)*=

销售型公司薪酬结构,销售类岗位薪酬结构

2、营销类中层管理者的薪资构成,绩效工资占比多少合理

   国人部发[:教师绩效工资 日前,中央已发文(国人部发[年月/年 七级 /年 七级 /年 十级 /年 三级 /年 四级 /年
你好!

中层管理者是中坚力量啊。一般绩效工资占比%左右

仅代表个人观点,不喜勿喷,。

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3、销售行业薪酬制度如何制定

   无一不说明销售队伍是获取利润的直接工作者。然而,这支队伍流动性最大,如何稳定优秀的销售人才?建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的,这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩,又要满足其工作成就感。 %以上。这一点与经营者年薪制具有相当的共通之处:基本工资只是维持最低生活水平的薪金收入;而绩效工资在份额上应占到工资总额的绝大多数,同时与个人、团队业绩紧密。常见的失误是企业出于保留员工的目的,为销售人员设定了比较高的基本工资,在这种情况下,个人业绩对个人收入的影响将大为降低,导致员工必然会相对忽视绩效工资,薪酬的激励效果将被减弱,企业业绩自然难以得到改善。但是,这种做法也非一无是处。对于一些新进的销售人员,由于他们对业务还不够熟悉,因此在入门阶段,可以将他们的基本工资相应调高,以保证他们的正常收入。但在总额上,可以通过提成比例的调节使得新员工的总体工资低于正常员工。只有这样,才能保证他们更加努力的走入正轨,并提高绩效。 、 目标设定 目标设定一直是销售人员定薪中的一大难点。作为企业而言,当然希望目标定的高一些,这样对企业业绩有好处;而从销售人员角度来看,往往希望把目标定的低一些,这样易于完成,工作压力小,超过目标后,提成也会多一些。基于不同的目的,所以使得每年企业在目标设定时都要花费大量的精力和时间,而最后的结果也不一定好。这种“擂台”似的讨价还价使企业的工作计划非常混乱,由于员工申报的目标水分太多,因而管理者无法确定今年的业绩到底会是一个什么水平。个人觉得,其实最好的办法是根据目标的多少,设立多个系统,但每个系统的提成比例都不同,目标高的人同等状态下提成也多。举个例子:可能我年初定的目标是一百万,结果完成了、 提成比例 在目前多数企业的薪酬系统中,一般采用的都是累进制,也就是说,提成比例的增加速度要快于销售额的增长速度。比如: 销售额万以下提成比例%,万以上提成比例%,万;而如果员工“攒单子”,那么他所得的应该是s薪酬体系”,可以说比较好的满足了以上特征,通过图像来表示,为: 首先,根据中心目标的不同将销售人员设为) 提成比例下跌的快,上升的慢。如果完不成目标,那么由于提成大幅度下降,员工收入会受到很大影响;如果超过目标,收入上升的慢,员工就会考虑是否应选择更高的等级。这样就把目标制定这个难题转移给了员工,让员工根据自身实力自行选择。 () 由于曲线的形状是一致的。因此虽然能力有高下,目标有多少,但激励效果是一样的。 (5) 由于目标的相对稳定性,并较为贴近实际。这样,在年度初,对于未来的预算和计划就比较容易落实,也更为准确和真实。 5、 绩效考核 说完了薪酬体系,那么是不是就万事大吉了呢?并非如此,在此基础上还应对员工业绩进行考核,从而对员工薪酬再作调整。很多人都觉得,我的销售额不就是我的考核指标吗?何必要再做评估呢?正是由于这种思想,销售人员的绩效考核往往被忽视。事实上,销售额在通常情况下都是有效的,但并不是企业战略的根本表现形式。 由于产品利润的不同,可能销售某一种产品,销售量很大,但利润很少;可能我新推出一种产品,销售员的销售量虽然不小,但单独这种新产品的推广却不理想;可能我今年的目标是扩大市场占有率,而不是提高利润;可能这个销售员采取了“杀鸡取卵”式的销售,虽然销售量很大,但客户对产品和都不满意……等等。这些都是“销售量”这个指标所无法涵盖的。所以,在一个销售人员的考核中: * 业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量。而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说,今年企业注重的是什么,是销售量,还是利润,或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额?总之,企业的战略意图应当在考核中得到充分体现,而不仅仅是某一个固定的指标。 * 以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大,但是却可以有效的鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看,员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。
销售人员的晋升肯定是坐电梯式的晋升速度,所以你要缩短绩效考核的周期,这是第一步,第二步就是如何确定晋升标准,我个人觉得,销售管理不能简单的从销售冠军中选择,你应该做多方位的考核,比如岗位测评之后选择出来,但是提升周期应该维持在3个月到半年之间
薪酬方面的刺激,我觉得比较可取的是做出月与月之间的衔接,比如3月份的提成要按照4月份回款的比例来计算,这就大大增加了销售人员制定销售计划的科学性。。。

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4、B2C电商公司销售人员薪资结构怎样合理

   电子商务模式随着其应用领域的不断扩大和信息方式的不断创新,电子商务的类型也层出不穷,主要可以分为以下七种类型:
1.企业与消费者之间的电子商务(Business to Consumer,即B2C)。
2.企业与企业之间的电子商务(Business to Business,即B2B)。
C商务平台就是通过为买卖双方提供一个在线交易平台,使卖方可以主动提供商品上网拍卖,而买方可以自行选择商品进行竞价。
4.线下商务与互联网之间的电子商务(Online To Offline即O2O)。这样线下就可以用线上来揽客,消费者可以用线上来筛选,还有成交可以在线结算,很快达到规模。该模式最重要的特点是:推广效果可查,每笔交易可跟踪。
,就是供应方(Business)与采购方(Business)之间通过运营者(Operator)达成产品或交易的一种电子商务模式。
模式,通过在采购环节中引入第三方工程师技术人员,提供售前验厂验货、安装调试维修等。
,通过在采购环节中引入第三方工程师技术人员,提供售前验厂验货、安装调试维修等。

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5、如何设计销售人员的薪酬制度类型

   薪酬机制是销售团队的根本大法,%的中小企业销售团队普遍存在着如下问题:

1)为什么业务人员招聘难,甚至根本招不到人?因为您企业的销售薪酬根本没有竞争力没有吸引力,
2)为什么销售人员没有激情投入的工作热情?因为您的企业没有一套激起强烈赚钱欲望的薪酬机制,销售人员根本看不到赚大钱的希望;

如深圳市诚卓能源,其原来的薪酬为:
(相信您企业销售团队的薪酬机制也一定类似)
%, , %
2 团队提成额:团队销售额的1%

我们帮诚卓能源重新设计的薪酬为:(仅列明全部薪酬个类别中的2个)
1 个人提成额:所有人的个人业绩提成均为销售额的2%
2 任何人销售业绩达到万后均有资格带团队,拿团队提成(团队开拓奖)
3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖

职位序列基本工资团队销售额团队开拓奖计算比例
收入汇总
(基本工资个人提成团队提成)

销售经理万/
高级销售经理万/
资深销售经理万/

薪酬重新设计后达到的效果
名销售人员)
2 彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情,(招聘时有不胜任的职者表示不给基本工资也愿意加入该,因为按照这个薪酬制度可以赚大钱)
3 大幅降低了业绩奖励的成本。(销售额达万,可降低万的业绩奖励成本,销售额达到1个亿/年,可降低万的业绩奖励成本。)

您的企业是否希望有一套激发销售人员赚钱欲望和战斗热情的薪酬晋升机制?
您的企业是否苦于没有一套行业最好、特别吸引销售人员加入的薪酬晋升机制?
您的企业是否希望进一步降低销售薪酬支出的成本和风险?

作为专注于销售组织薪酬设计的销售团队绩效辅导机构,汇才文化提供业内最领先的销售团队薪酬晋升体系设计与优化:薪酬模块包括如下内容:
1 基本工资(必选项)
2 业绩提成 (必选项)
3 冠军奖励 (必选项)
4 一次性奖励 (必选项)
5 团队开拓奖励 (必选项)
6 协同奖励(可选项)
7 领导奖励 (必选项)
8 推荐奖励(可先项)
9 业绩分红 (必选项)
创业奖励/育人奖励 (必选项)

6、大客户销售代表的薪资构成问题

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底薪+提成+奖金
提成一般性的贸易为%-%
底薪要随你的工作年龄的增加而增加的
一般一年的的底薪为
二年的为
三年以上的为
但还要看你在什么城市工作的
我的数据是在上海作销售采集到的
这是正常现象,我们猎头跟人才沟通的时候肯定也要了解人才年薪的具体构成,您所谓的薪资保密是跟同事之间要保密的,现在既然想换工作,企业hr肯定要了解一下您薪资构成,以判断是否适合企业,因为每个薪资发放形式不同的。
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你好!

月薪+提成+奖金

对于许多企业来说,上述的各个部分都是和你的完成任务的情况挂钩的。
在没有完成任务的情况下,你的月薪只能按照企业既定的百分比发放!
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底薪+提成+奖金
一般来说,都是一个月或者一个季度给你定多少任务,然后,在一个月或者在一个季度内,没有完成任务的,就奖金或者工资,这个也是按照的制度来实行的/

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