薪酬结构调整降薪,薪酬结构调整降薪

1、如何进行薪酬结构的调整,调整的模式与方法有哪些

   薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下,将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
(一)薪酬整体调整
薪酬整体调整是指根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、整体效益情况以及员工工龄和司龄变化,而对所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,调整方式一般有以下几种:
1. 等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,从激励效果来看,这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2. 等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低,一律给予等幅调整。
3. 综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点,同一职等岗位调整幅度相同,不同职等岗位调整幅度不同,一般情况下,高职等岗位调整幅度大,低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中,薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬,应该采用等额式调整,一般采取增加津贴补贴项目数额的方法;如果是因为外部竞争性以及效益进行调整,应该采用等比例调整法或综合调整法,一般都是通过调整岗位工资来实现;如果是因为工龄(司龄)因素进行调整,一般采取等额式调整,对司龄(工龄)工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整,一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级,调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下,不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则,同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
(二)薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据发展战略、效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。
年末,人力资源部门根据效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况,提出岗位工资调整方案,经讨论后实施。一般情况下,个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工,进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工,可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化,可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资,也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
根据发展战略以及效益情况,可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现,因为那样容易引起其他部门内部不公平感,一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
(三)薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;对做出突出贡献者,可以给予晋级奖励。

二、薪酬结构调整

在薪酬体系运行过程中,随着发展战略的变化,组织结构应随着战略变化而调整,尤其是在组织结构扁平化趋势下,的职务等级数量会大大减少;另一方面,由于受到劳动力市场供变化的影响,不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化,这些都会对薪酬结构的调整提出要。
一般情况下,通过调整各岗位工资基准等级,就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要;但当变化较大,现有薪酬结构不能适应变化后的发展要时,就需要对的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是,在进行薪酬体系设计时,要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要,使通过调整各岗位工资基准等级,就能实现薪酬的结构调整,这样操作简单、方便。不到万不得已,不要轻易进行薪酬结构的重新设计。

三、薪酬构成调整

薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处,绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整,在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下,应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格,进行增加或降低的调整。
编辑本段需要测算的指标

,原有薪酬总额占企业总成本的比例。

,薪酬总额占企业总成本的比例等。
编辑本段原则
1、公正公平、竞争的原则
2、简单合法原则
3、绩效与激励结合
4、收入与效益挂钩原则
编辑本段为何要进行薪酬调整
如果薪酬管理一成不变,必然导致薪酬管理静态化,使薪酬的管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化脱节。最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。
首先,一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是多是少,应该直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一个样”,那样会严重影响了员工的工作积极性。
其次,随着市场竞争的深化,人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才,并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
再者,物价指数上升时,原定的薪酬水平的购买力降低,如不进行调整,实际上相当于降低员工的收入水平,长此以往,员工必会另谋出路。
最后,当企业赢利表现良好时,通过薪酬调整,将企业的经营成果与大家分享,员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时,也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工,由此激发员工的斗志,同心同德,共同奋斗,企业才可能有所转机。
也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来,而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应,实现投入与产出的最佳。通过调整薪酬,让薪酬动起来,不仅能充分造企业薪酬的外部竞争力,有效地吸引和保留人才;还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平,有效激励员工。在当今这个时代,企业的薪酬管理“动态”应成为一种常态。
编辑本段中的经验曲线效应
在企业管理过程中,薪酬调整是一种十分普遍的现象,但是如果薪酬调整不当,效果会适得其反,在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。
经验曲线是指随着时间的增加,某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加,他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深,从而有利于他改进工作方法,提高工作效率,更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的,随着时间推移,经验的积累也将越来越慢,直至停止。
一般来说,越是简单、易做的工作,其经验积累得越快,并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。但如果工作本身难度很高,需要较强的创新精神,那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是:经验效应曲线越强的工作,工资越需要上涨;经验曲线效应不强的简单工作,工资就可以很少调整。
确定企业内部各个岗位的经验曲线主要依据职位评价的结果。职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题,它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列; 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除内由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性(目前流行的薪点制就是以此为基础),为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。所以我们在做职位评价时,必须注重各个岗位在岗人员经验的发展性,描绘出岗位的经验曲线,并根据经验曲线效应的强弱度 有些股票在大盘上涨的时候它能以超越大盘的幅度上涨,大盘下跌的时候它又有较好的抗跌性,这是主力的实力和市场对它的与信任的体现,又叫强势股,强弱度就是体现这种特性的指标。强弱度=(该股涨跌幅指数涨跌更多>>
细化为不同的等级,赋予各个等级合理的分值和权重,为薪酬调整提供准确的量化体系。
经验曲线效应的具体函数公式可以表示为:经验薪资=F(年度薪资预算、职位评价等级、岗位经验需年限、权重、工作年限)

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2、年度调岗调薪,对于此发表你的观点?

   在比较专业hr学习平台三茅今日卡和多数hr们学习讨论后得出:年度调岗调薪调岗调薪因为直接涉及到员工个人的切身利益,稍有不慎就很容易引起员工的不满而把事情办砸,因此有许多HR怕做这事,而临近年关员工对此事更为敏感,有HR就更怕跟员工谈这事了,加薪好办一些,但若是岗位调动和薪酬调整(薪酬结构调整或降薪)就更为头痛了。怎么办?身为HR,跟员工沟通调岗调薪是我们的本职工作,是躲不过的。那么,在操作年度调岗调薪时通常会碰到哪些问题?面对“今年没有年度调薪、员工不满意调薪额度或对调薪感到不公平、以辞职为由要挟调薪、不同意调岗”等问题时,我们该如何妥善处理?分别有哪些技巧和注意事项?本周的卡学习,我们就以“年度调岗调薪”为主题,就以上问题进行了广泛深入的讨论学习,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
总结本周知识要点如下:
【星期一】今年你们有年度调薪吗?今年各是否有年度调薪,可谓是冰火两重天,有的压根就没有,有的则幅度老高,不过大部分调薪幅度在、有没有年度调薪,能调多少,首先看当年的经营效益和预定的毛利空间,效益不好或要在减少企业预定的利润要调薪就较难;、别人有调薪,自己没调而不满;、调薪沟通时保密进行,并强调薪酬的保密性;、做到有效及时的沟通,跟员工讲清楚调薪依据和理由,给予引导鼓励并提出期望,将员工不满情绪消除在沟通现场;、不轻意调岗,员工被降职、贬职或调离原岗位,要有考核依据;,另外,员工调岗后,要加强后续的跟进辅导工作,帮助员工快速适应新岗位的工作,巩固调岗成果。 【星期五】实操应用:企业年度调岗调薪检讨与改善调岗调薪要做到没问题很难,实际操作中,各企业会碰到各种各样的问题,牛人们今天都自爆了各自企业存在的问题,大致有以下几类:、调岗调薪没有规划,要不很久不调,要不过于频繁;4、在操作过没做好沟通细节及保密工作,导致每次调岗调薪完后引起员工不满和波动;如何改善这些问题,归根结底,企业首先要有基本的薪酬结构体系,然后再建立一套相对客观公平合理的年度调岗调薪标准依据和操作规范,年度调岗尽量依企业组织架构规划和业务发展需要每年终或年初调整一到两次,调薪最好跟着调岗来,薪随岗动。针对不同的员工进行调岗调薪,要分析员工个性和诉的基础上,采取有针对性的沟通技巧和策略让员工接受这个调岗调薪决定,即做到有计划有目的、有依据有标准、有步骤有策略有区别去对待和处理。
您好。单位的调岗降薪是违法的,建议您申请劳动仲裁,选择:
(1)要恢复原岗位及原待遇,并支付已克的工资;
(2)以此为由要离职,并要单位支付经济赔偿金(工龄每满一年支付两个月工资)及已克的工资。

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3、请人力薪金这块的朋友帮我分析下: 今天公司调整薪金结构,降低基本工资,提高岗位工资

   这个是绩效与薪酬相结合的激励机制,增加了岗位工资,也就是绩效工资。
岗位工资可以分开发,一般都是平时发%可以作为绩效奖金这块分配
好处:1、可以减少平时工资收入,少个人所得税
2、控制员工绩效,鼓励业绩完成情况(有些单位还可以控制员工平时工作情况,结合考核,克绩效奖金)
你好!

这是绩效考核的新手法,以后的工作表现要是差的话就没有以前工资高了哦,

如有疑问,请追问。
呵呵,可能是为了降低成本吧,基本工资是固定要发放的,岗位工资可以根据工作表现调整的。

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