天猫店薪酬结构设计,店长薪酬结构设计

1、天猫淘宝运营的工资方案组成是怎样的

   kk之间的。根据地区和店铺情况波动。运营的工资除了基础工资以外还有提成,等其他一系列正常有的补贴等等。天猫跟淘宝的区别是存在的,但是其中的共同点也是很多的。慢慢加油。选择比努力更重要,天赋比选择更重要。当你只是菜鸟的时候,努力就是你唯一的出路。
根据不同的效果工资也不一样,从k都是有的。

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2、B2C电商公司销售人员薪资结构怎样合理

   电子商务模式随着其应用领域的不断扩大和信息方式的不断创新,电子商务的类型也层出不穷,主要可以分为以下七种类型:
1.企业与消费者之间的电子商务(Business to Consumer,即B2C)。
2.企业与企业之间的电子商务(Business to Business,即B2B)。
C商务平台就是通过为买卖双方提供一个在线交易平台,使卖方可以主动提供商品上网拍卖,而买方可以自行选择商品进行竞价。
4.线下商务与互联网之间的电子商务(Online To Offline即O2O)。这样线下就可以用线上来揽客,消费者可以用线上来筛选,还有成交可以在线结算,很快达到规模。该模式最重要的特点是:推广效果可查,每笔交易可跟踪。
,就是供应方(Business)与采购方(Business)之间通过运营者(Operator)达成产品或交易的一种电子商务模式。
模式,通过在采购环节中引入第三方工程师技术人员,提供售前验厂验货、安装调试维修等。
,通过在采购环节中引入第三方工程师技术人员,提供售前验厂验货、安装调试维修等。

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3、宽带薪酬体系的设计,包括哪些基本的步骤

   根据企业的自身特点,合理应用宽带薪酬:薪酬宽带也并不适用于所有的组织。在金字塔的组织结构中,强调个人的贡献,因而传统的薪酬体制比较适合它。而扁平性结构就比较适用宽带薪酬体制。从一个企业的发展史来看,在企业发展的初期,由于人员较少,岗位体系尚未形成,所以比较适用于宽带薪酬;随着企业的发展,等级制薪酬模式的优势较明显;当企业到达稳定期时,宽带薪酬与传统薪酬相结合,所表现出优势就非常明显。做好任职资格及工资评级工作:人力成本在短期内可能大幅上升,这是宽带薪酬模式的缺点。所以,引入宽带薪酬时,要及时构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及法,既鼓励员工冒尖,同时通过拉大薪酬差距,限制平庸员工薪酬的上涨,也可以采取惩罚性措施,对工作业绩较差的员工薪酬进行减,从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。根据企业的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略:企业的薪酬体系要体现企业的人力资源战略。人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗说就是“才、用才、爱才、育才、激才、留才”的过程。企业的薪酬体系中“激才”和“留才”尤为重要,如何能够使用最少的薪酬而让最优秀的人才为尽心尽力的工作,这已成为人力资源战略共同的目标。但是由于企业所处的行业的特点和企业的文化不一样。因此每个企业的薪酬战略也不尽相同,所以,企业要根据自身的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略。宽带薪酬是基于传统等级薪酬制的一种改进。宽频支付仅有几个等级,而等级内值域变化很大的结构中,工资等级数目将失去价值。这种被称为宽频支付(broadbanding)的技术把个单一频段,亦具有一个最大值和最小值。由于该频段内包含多种不同价值的职业,所以无法采用值域的中间值。赞同宽频支付者认为,与传统等级值域方法相比,它有两个优点:由于含多个等级,宽频支付法对职业责任范围的确定具有更大的适应性。其一,可以适应于无经理层次、边界不确定的,需要重新设计范围的,以及规模缩小的。它们适应了以资格和技能为基础的工资结构。其二,该方法适用于增加新的交互功能及其发展。为了丰富经验,雇员可以在同一频段内斜跨职能流动。

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4、天猫淘宝美工平面设计师工资收入多少

   其实全国的美工收入都差不多,同级别的不会差很多,给你举个例子,云匠把美工分为五个等级,助理级,中级
平面设计比较广泛发展空间点薪酬相高 平面设计工作面更广些平面设计做淘宝美工淘宝美工定做平面设计工作淘宝美工薪酬空间窄点招新手容易进累目前主流都w高端平面设计超1w电商肯定请高薪终都看能力平面设计要能力专业设计月薪万都能发展空间说想往爬平面设计路走淘宝美工作历练 主要看自喜欢哪块哪块能力比较强祝

再看看别人怎么说的。

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5、淘宝店怎么分工?工资怎么分配?

   人,WEB技术员人,客服2人,发货与1人。

编制大致这么多吧
工资说不清楚,各地不同
,底薪
其实这要看你们需要什么规模,像我们的话,也有做淘宝。美工有人。像其他的人员的话 ,都可以有客服人员来分配。
美工的话,就是处理图片的事情 ,有时候还可以弄一些活动的策划,就是有什么活动的话 店铺怎么装修等,这个可以设一个主管 工资的话要看你们那边的情况。不好说,我们这边大部分都是4千以上。
客服人员,不一定这是接待,也可以做推广,发帖什么的。工资的话 我们这边是保底,再就是提成。
店长,这就需要一个你们老板比较信的过的人来弄,店长的责任主要是统筹人员的分配,还有一些销售,价格,促销等一系列的问题。这个就要能力高的人来做。工资的话 这个只能是您们自己来定。保底的话 应该在3千以上
首先要明确你们要开什么店,做哪些业务?渠道是否已简历?我认为起码要有一下职位:管财务的(顺便会跟渠道商们交道,不需要太多经验但是要细致);搞市场的(这种人胆子大而且得能说会道的);专做渠道的(胆子大,有魄力的);经营网店的(有足够的精力和品味的,有头脑的人)。如果人手多的话另外一个人可以当自由人哪里需要就铺到哪,而且如果每天出货比较多的话,也需要有个人帮忙包货与快递交道等等。

6、电子商务企业的薪酬体系设计

   :

:主要负责售前咨询,及配合市场部工作;含有职位:售前客服、客服

:只要负责市场推广计划制定,活动策划及推广等工作;含有职位:数据分析专员,直通车广告推广专员

:主要负责仓储管理,配货、包、发货及配货客服部工作;

,买手,配合市场部进行产品整理,配合物流部进行包配货,配合客服部进行处理,配合技术部进行产品编辑。

:负责网站维护,产品编辑,美工;含有职位:产品摄影师,平面/网页美工,文案编辑

:负责整个电子商务团队e5be3管理,店铺经营,发展规划;含有职位:运营总监,运营助理

:人事部,财务部,行政部等等

底薪福利待遇提成奖金

:新员工底薪,老员工工资,无管理级别底薪;

:新员工底薪,老员工工资,无管理级别底薪;

:无底薪,普通员工保底提成,管理人员或老员工保底提成不等,有部门经理保底提成及普通员工保底提成;

:普通员工,管理人员或老员工工资至不等,分新老员工底薪及管理级别底薪;

:普通员工至不等,分新老员工底薪及管理级别底薪;

:运营总监至不等;

:根据相关人事方案执行。

餐补、社保、公积金、带薪假期、年终奖等根据各阶段的福利政策执行。通常来说:提供社保餐补每月。

:客服部人员发放的提成方法。比如销售额提成;

:数据部和物流部的提成方法。如每个月成功的订单数量有笔,那么按照每笔定额提成1共计1万发放给物流部员工,;

:市场部提成方法。即市场部员工需要完成市场销售指标才能享受规定比例的提成。

:整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下,按照总指标的%的比例发放优秀员工奖金,由运营部与人事部、财务处制定各部门名额及奖金数据,各个部门经理执行;

:整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下,按照总指标的%的比例发放优秀管理奖金,由运营部与人事部、财务处制定各部门的奖金数据并由运营部执行;

:整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下,按照总指标的%的比例发放优秀运营奖金,由运营部与人事部、财务处制定并共同执行;

≥当前员工底薪总和(即总指标是销售纯利的三分之一,并且总指标应该大于或等于当前员工底薪总额,比如,当前所有员工的底薪为万以上,那么销售纯利应为6万或6万以上)

≥所需的市场推广费用(比如:某款商品预算用的直通车广告推广费,那么这款商品需要完成的销售毛利收入)

,一个网站平台的盈利与客服的工作息息相关,制定无指标销售额提成,让每个客服看到具体每笔订单量的提成,能够有效提升客服的态度与工作效率。

,制定有指标完成提成,类似于对赌协议,给你预算市场推广费用及让各个相关部门配合你的工作,并且根据市场推广费用制定销售目标,完成了跟你分成,完不成没有提成,这样子让每一个市场员工有目标性地更加细化市场推广工作,提供销售转化率。当然,如果出现了市场部员工很难完成指标,就得好好分析其中的原因,是指标制定太高,还是市场人员的自身能力问题。

,并针对不同员工进行保底提成,是参考杭州九堡申通快递的业务员薪酬设计方法:快递业务员没有底薪,只有。这样子以来,在保底提成保障下,发货量越大,收入越高,劳有所得,物流部的员工也不会埋怨钱都是别人赚的,我们只是干苦力的份。

,数据部的工作性质类此于外面的一些广告企划,但毕竟数据部是属于内部成员,不像外面的广告策划是按照工作量提成的,那么按照每个月订单定额提成,让数据部员工收入与订单量化相关,这样子有效促进数据部员工更加努力把的数据做到最好,最完善。

,为销售毛利的三分之一并且大于或等于当前员工底薪总和,当整个团队完成总指标后以后按照总指标发放奖金。这样子的计算方法相当于拿出销售毛利的三分之一发放员工工资,三分之一用来发放奖金,三分之一用来自己留用作为发展资金及员工福利待遇。总指标制定,有效考核整个团队的运营状况及运营总监的能力。

,只是分为新老员工底薪差异,这个部门的经理的职位是流动的,让员工去竞争这个职位,比如这个月谁销售量高,谁就当下个月的部门经理,享受部门经理的管理奖金。

本人一直从事一家淘宝商城的直通车推广工作及网页设计,现在准备负责一家的淘宝商城运营,以下是我写的电子商务团队薪酬设计,在线等待各个有经验的派友们给出意见。因为只有一个完善的灵活的薪酬制度,才能发展壮大一个团队。刚刚写好初稿就在派代发布了,可能有很多白话或者错别字,请大家不要见笑,听完大家的意见以后,再好好完善。
一、什么是三三制薪酬设计?
三三制薪酬设计是柏明顿咨询的专有咨询技术,为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值),三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估),三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计),简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素,又提供了一套非常具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训,“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用(相对公平,减少抱怨),同时,对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道,从而达成激励作用。

二、为什么需要三三制薪酬设计?
(个人价值/岗位价值/贡献价值)体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性;

三三制薪酬设计按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要的不同,在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。
三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单的设计激发员工工作积极性;另外,三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
(成本分析/薪酬调查/价值评估)体现薪酬的可承受性、合法性;

三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付能力,确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。
三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
(结构设计/等级设计/晋升设计)体现薪酬的可操作性、灵活性、适应性。

薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂,三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要,三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,三三制薪酬设计能够满足这些因素的要。
三、如何进行三三制薪酬设计咨询?

根据薪酬政策建立薪酬架构,薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链,即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
根据柏明顿的咨询经验,员工薪酬等级是可以公开的,但薪酬金额不一定要公开。
设计薪酬结构时,充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化,职位薪资定名为“薪等”,绩效薪资定名为“薪级”,我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”,其主要特点如下:同一岗位,薪等一致;不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时,薪级不同;同一岗位的任职条件一致;不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会,通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。

人力资源成本预算模型;
薪酬调查法\薪金调查指标;
员工的投入与收益分析法;
报酬策略与目标确定法;
薪酬水平与结构设计法;
工资曲线\工资分级法。
四、三三制薪酬设计咨询的主要成果
《人力资源成本分析表》
《薪酬等级表》
员工的投入与收益分析法;
《薪酬管理制度》
《绩效考评与薪酬调整对照表》

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