薪酬水平结构图和水平排行图,薪酬结构等级图

1、薪资结构及标准

   薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。 成功薪资福利制定步骤如何做好薪资福利工作 建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。 薪资福利要 在相当多的里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。 要做好薪资福利工作大致有三项要: 围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 绩效导向 各种类型的薪资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相。 市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前个带别。 具体而言,工资系统设计可采用如下方法: 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有个职能部门,有个职系,个或者个职位,但是整个级别就个,工资系统就是按个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。 从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。
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内容来自用户:李明慧

薪资结构及标准
为规范薪资管理,特制定本制度
一、人资结构:
1、分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为:总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位;每职位(岗位)分为1——N级。
——N级。
二、薪资结构标准:
1、我薪资基本组成结构为:
职员:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤提成(业务部门)各类补助
员工:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤件资各类补助
2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准,绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构,均依据薪资管理规定执行。
三、薪资结构参数:

项目|序|职位|级别|基本|工资|岗位|绩效|基数|全勤奖|补 助|
级距|级数|通讯|住房|伙食|水电|误餐|住宿|其它|
||||业务补助及|个别申请补助款项|
||||
N|||
N|||:用于区别同职

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2、薪酬水平的介绍

   薪酬水平是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一。所谓薪酬水平,是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系,是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱,进而影响企业的竞争力。所谓薪酬的外部竞争性,实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响,其数学公式为:薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

我会继续学习,争取下次回答你
我做薪酬调查一般都是去当地人事局查,有熟人好办事,没有熟人,那就诚恳地与相关人员说明用意,他们会提供当地的薪酬分析报告给你,一般是针对所有企业,主要有三个指标:最低工资的低位值、最高工资的高位值与平均工资等,另外企业和事业单位的统计数据也是分开的,看你当地人事局收集资料的范围了。

一些规范企事业单位会做备案资料,到人事局把自身企业的人事管理信息进行登记,作为政府人力资源管理部门,人事局也需要收集当地企业薪资情况。

如果要进一步细化职位水平的薪酬调查,必须是建立在同行业的基础上。
做数据分析时中位值最好不要找,取平均值为佳。

如果要找本地工资标准,那可参考当地人力资源与劳动保障部发文,找年最新发文的就好。

在做薪酬调查时,在收集人事权威部门的数据后,也可以通过亲戚和熟人了解下具体行业与某些企业人员薪资水平,当然这个需要作考究,只有自身切身实际的调查才是最有力的凭证,道听途说不足为据,只能作参考意见。

当然,如果你在所在单位舍得花钱,可以找专门的hr管理咨询部门,提供比较专业化的薪资分析案例。否则,那就自己努力去尝试下,做些初步的调查,不过熟悉了怎么操作也是比较容易的。

所谓专业就是不断的更进,不断深入推进的展开某样工作,取得突破性成效,成为自己的专长。这个过程是需要不断实践与总结经验的,希望你能成功!

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3、员工薪酬由那几部分组成?薪酬水平的影响因素有哪些?

   一、员工薪酬的构成
(一)基本薪酬:根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的技能或能力而支付的稳定性现金报酬。
(二)绩效薪酬:以员工绩效为基础,主要依据员工的工作绩效确定薪酬水平,以引导员工绩效的改进。主要包括业绩薪酬(成就薪酬)和激励薪酬。业绩薪酬是对员工过去工作行为或成就的认可与回报,其结果可以体现在基本薪酬的增加或一次性奖金的发放。而激励薪酬是根据事先确定的绩效目标或结果绩效的达成情况而支付给员工的奖励性薪酬,力图通过将薪酬与绩效挂钩来影响员工未来的工作行为。
(三)津贴与补贴:津贴是为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗而支付给员工的补偿性薪酬,分为薪酬性津贴与非薪酬性津贴,而与薪酬制度相关的主要是薪酬性津贴,即工作津贴。它又可细分为岗位津贴、职务津贴、生活津贴等。而补贴是为避免一些外部因素影响,维持当前实际薪酬水平而发放给员工的补偿性薪酬。补贴发放与员工的生活和收入水平有关,发放范围包括全体员工。
(四)员工福利:指企业为员工提供的各种与生活质量保障、工作生活平衡相关的物质补偿与形式,是一种源自员工作为企业成员身份的补充性薪酬。它包括养老金及人寿保险、健康及医疗保健、带薪非工作时间、集体生活设施和、培训资助、住房资助等。
二、企业薪酬水平的影响因素(可从企业外部和企业自身的因素考虑)
(一)劳动力市场竞争状况:通常劳动力供大于时,市场薪酬水平会趋于下降;劳动力供不应时,市场薪酬水平会趋于上升。
(二)产品市场竞争状况:一般来说,劳动力市场为企业薪酬水平设定了下限,而产品市场竞争为企业薪酬水平设定了上限。如果产品市场对企业产品或的需增加,则企业能够完成更多的产销量,并保持较高的销售价格,使得企业支付实力增强,员工薪酬水平提高。如果产品市场萎缩,企业就难以提高价格,提高薪酬水平的能力受到限制。
(三)企业特征:
:经济发达地区的薪酬水平要高于经济欠发达地区的薪酬水平。
:资本密集型行业的薪酬水平要高于劳动密集型行业的薪酬水平。
:大企业的员工薪酬水平比中小企业的要高。大企业对生产、管理与运作方面都有更高的要,对人才能力的要也更高,支付的薪酬水平也更高。
:如采用成本领先型战略,则其薪酬水平很可能受到严格控制
(四)经济与政策环境
:物价的提高一般带动薪酬水平的上涨
:如果工会组织力量够强大,员工的薪酬水平也能得到较高层次的实现。如法国的工会组织具备与雇主抵抗的足够力量,其员工薪酬水平总是维持在高水平,即使员工可能不怎么卖力工作。
:国家出台比较完善的政策法规来保障劳动者权益,薪酬水平通常不会很低。如深圳、广州最低工资的一再上调,员工的薪酬水平一般不可能维持在低水平。
行业利润率;地域性的决定;的竞争能力和水平;岗位的贡献度与稀缺性;你的竞争力
不同性质的薪酬组成不太一样
大致包括:底薪绩效奖金伙食补贴高温补贴全勤奖加班工资过节费生日礼金企业分红
会根据自身情况增减这些项目内容。

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4、工资架构是什么

   工资结构分类:
一、基本工资(又叫基础工资) 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
二、岗位(职务)工资或技能工资 岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
(三)效益工资 效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底
(四)年功工资 年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样,才能更好地发挥这一工资单的作用。
和美女的架构几乎是一样的。 呵呵。。哈哈哈哈哈哈

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