薪酬结构与薪酬制度,薪酬体系和薪酬制度

1、薪资结构及标准

   薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。 成功薪资福利制定步骤如何做好薪资福利工作 建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。 薪资福利要 在相当多的里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。 要做好薪资福利工作大致有三项要: 围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 绩效导向 各种类型的薪资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相。 市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前个带别。 具体而言,工资系统设计可采用如下方法: 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有个职能部门,有个职系,个或者个职位,但是整个级别就个,工资系统就是按个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。 从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。
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内容来自用户:李明慧

薪资结构及标准
为规范薪资管理,特制定本制度
一、人资结构:
1、分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为:总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位;每职位(岗位)分为1——N级。
——N级。
二、薪资结构标准:
1、我薪资基本组成结构为:
职员:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤提成(业务部门)各类补助
员工:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤件资各类补助
2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准,绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构,均依据薪资管理规定执行。
三、薪资结构参数:

项目|序|职位|级别|基本|工资|岗位|绩效|基数|全勤奖|补 助|
级距|级数|通讯|住房|伙食|水电|误餐|住宿|其它|
||||业务补助及|个别申请补助款项|
||||
N|||
N|||:用于区别同职

薪酬结构与薪酬制度,薪酬体系和薪酬制度

2、工资制度和薪酬制度的区别

   薪酬体系包括很多方面:是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
而薪酬制度则是具体而言,针对企业建立的关于薪酬方面的具体的制度。

根据岗位级别设计的薪酬包括:
基本工资职务工资加班工资学历职称工资绩效福利工资

其中职务可在一个岗里面设三个等级,每个等级差距为,上一岗最后一等和下一岗最高一等职务工资一样!
工资=薪酬,叫法不同,也可以叫工钱。因此关于它制度就是一码事。
工资制度合理设计的基本过程
(1)组织付酬原则与政策的制定。
(2)工作分析。
(3)工作评价。
(4)工资结构设计。
(5)工资状况调查及数据收集。
(6)工资分级与定薪。
(7)工资制度的执行控制与调整。
薪酬制度的主要影响因素
1、 企业外部因素
(1)人力资源市场的供需关系;
(2)地区及行业的特点与惯例;
(3)当地生活水平;
(4)国家的相关法令和法规。
2、 企业内部因素
(1)本单位的业务性质与内容;
(2)企业的经营状况与实际支付能力;
(3)企业的管理哲学与企业文化。
(4)职工自身的差别。担负同种工作,其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。

薪酬结构与薪酬制度,薪酬体系和薪酬制度

3、薪酬结构包括哪些内容

   薪酬结构包括内容
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
不同的会有所区别,但一般包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)奖金(全勤奖、绩效工资等)补贴(餐补、交通补贴、补贴等)

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4、薪酬体系和薪酬制度的区别

   仅供参考
薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬管理是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。
薪酬体系包括很多方面:是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
而薪酬制度则是具体而言,针对企业建立的关于薪酬方面的具体的制度。

根据岗位级别设计的薪酬包括:
基本工资职务工资加班工资学历职称工资绩效福利工资

其中职务可在一个岗里面设三个等级,每个等级差距为,上一岗最后一等和下一岗最高一等职务工资一样!

薪酬结构与薪酬制度,薪酬体系和薪酬制度

5、薪酬制度 薪酬体系

   泛泛而谈,薪酬制度=薪酬体系。这里的制度,可以理解为机制之类的。
严格地讲,应该叫薪酬体系设计。
薪酬结构和薪酬体系不是同级概念。薪酬体系之下,才有薪酬结构的问题。你的论文当然也可以写薪酬结构。薪酬结构谈到薪酬体系的构成及各部分比重及关系。如果你对此有研究,当然可以以此为着眼点来论述啦:)

6、工资结构和薪酬结构有什么区别

   我们习惯于把工资和薪酬混为一谈,实际上,随着现代企业制度的建立,随着企业间人才争夺战的愈演愈烈,工资和薪酬已演变成两个不同的概念。
工资是人力资源作为劳动而享受的回报,而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。
薪酬制度包括五大内容:工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。
工资只是薪酬中的一项充其量是包括前两项
美国薪酬设计专家艾德华·海(海氏)于年沿着标尺评分法的思路,进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”(海氏评价法)曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。
海氏评价法,实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即智能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。
海氏认为,各种工作职位虽然千差万别、各不相同,但无论如何总有共性,也就是说,任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,他认为最一般地可以将之归结为三,即智能水平、解决问题能力和风险责任。
所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
工资结构是你在一个单位的工资构成,如工资,奖金,补贴等;而薪酬结构不仅包括工资结构,还包括你的兼职收入,意外收入等
我认为它们的区别就是叫法不一样,过去都叫工资,现代管理中都提薪酬,看似高端,其实还不是一样么。

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