薪酬结构概念,薪酬的结构

1、薪资结构及标准

   薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。 成功薪资福利制定步骤如何做好薪资福利工作 建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。 薪资福利要 在相当多的里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。 要做好薪资福利工作大致有三项要: 围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 绩效导向 各种类型的薪资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相。 市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前个带别。 具体而言,工资系统设计可采用如下方法: 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有个职能部门,有个职系,个或者个职位,但是整个级别就个,工资系统就是按个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。 从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。
去文库,查看完整内容>

内容来自用户:李明慧

薪资结构及标准
为规范薪资管理,特制定本制度
一、人资结构:
1、分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为:总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位;每职位(岗位)分为1——N级。
——N级。
二、薪资结构标准:
1、我薪资基本组成结构为:
职员:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤提成(业务部门)各类补助
员工:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤件资各类补助
2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准,绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构,均依据薪资管理规定执行。
三、薪资结构参数:

项目|序|职位|级别|基本|工资|岗位|绩效|基数|全勤奖|补 助|
级距|级数|通讯|住房|伙食|水电|误餐|住宿|其它|
||||业务补助及|个别申请补助款项|
||||
N|||
N|||:用于区别同职

薪酬结构概念,薪酬的结构

2、薪酬结构的定义

   薪酬结构:底薪绩效岗贴福利
何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。

薪酬结构概念,薪酬的结构

3、薪酬构成与薪酬结构一个意思吗

   不一样,薪酬构成指的是薪酬的组成,比如底薪提成社保公积金福利分红等等项目,而薪酬结构指的是为了让你的员工有目的性工作或者让他们更富有激情,比如生产部门会有组长,班长,主任,主管,经理等,销售部门会有业代,高级业代,主管,经理等,他们的薪酬是决然不同的,阶梯式的上升空间,又比如新员工及老员工,工资级别也会不一样,这就是薪酬结构。
储备干部就是企业管理阶层的储备人才,通过系列的培训和锻炼,最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中得发展,必须有中坚管理阶层和优秀的人才,除了外聘,企业越来越重视培养自己的管理人才,造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此,企业一般会经过严格审慎的招聘程序,甄选出最具潜力的人才,并加以严格培训,充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能
不完全相同。薪酬构成指的是薪酬组成的过程。薪酬结购指的是薪酬构成的结果。一个是指过程,一个是指结果。

薪酬结构概念,薪酬的结构

4、工资结构和薪酬结构有什么区别

   我们习惯于把工资和薪酬混为一谈,实际上,随着现代企业制度的建立,随着企业间人才争夺战的愈演愈烈,工资和薪酬已演变成两个不同的概念。
工资是人力资源作为劳动而享受的回报,而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。
薪酬制度包括五大内容:工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。
工资只是薪酬中的一项充其量是包括前两项
美国薪酬设计专家艾德华·海(海氏)于年沿着标尺评分法的思路,进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”(海氏评价法)曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。
海氏评价法,实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即智能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。
海氏认为,各种工作职位虽然千差万别、各不相同,但无论如何总有共性,也就是说,任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,他认为最一般地可以将之归结为三,即智能水平、解决问题能力和风险责任。
所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
工资结构是你在一个单位的工资构成,如工资,奖金,补贴等;而薪酬结构不仅包括工资结构,还包括你的兼职收入,意外收入等
我认为它们的区别就是叫法不一样,过去都叫工资,现代管理中都提薪酬,看似高端,其实还不是一样么。

薪酬结构概念,薪酬的结构

5、如何做好薪酬结构的划分

   薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:

1、管理序列:

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列:

从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列:

从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列:

指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。

5、操作序列:

指在内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。
心理薪酬指员工的自己的心理预期薪酬,保障薪酬指根据当地生活水平和政府相关政策提供给保障员工基本生活的基本薪酬,发展薪酬是与员工的职业上升通道起来的,就是员工经过努力发展未来能拿到的薪酬。
在进行职位薪酬设定的时候主要考虑四个方面:一个是员工的心理薪酬,也叫市场薪酬,就是该职位在行业中和当地企业中一般工资,比如一个文员,行业内工资也就是左右,那么员工的心理薪酬可能设定在上下,你要是给他,他就可能会不干;另一个就是保障薪酬,这个是跟绩效薪酬结合的,保障薪酬绩效薪酬等于员工工资,保障薪酬的含义就是如果员工的绩效薪酬为零,员工的基本生存要能保障,不能被饿死;发展薪酬就给员工做职业生涯规划,告诉员工他未来的发展通道和发展途径,以及达到该标准后的薪酬;第四个就是总体成本,老总是要赚钱而不是赔钱的, 所以他发工资的时候是要考虑的总体人力成本的,根据的发展阶段和成本控制,一个的薪酬政策可能是跟随、领先、保持,跟随就是跟着市场行业的平均薪酬后面走,领先就是在薪酬待遇上优于市场平均薪酬,保持就是跟市场平均薪酬基本持平。还以文员为例,如果市场平均薪酬为,那么采取跟随薪酬策略的可能开出,保持的呢可能开出、,领先的呢可能就会开出、。
以上仅个人简单看法,仅供参考。
做任务,如果认为有些帮助,希望给个最佳。

6、薪酬体系的概念

   薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去
泛泛而谈,薪酬制度=薪酬体系。这里的制度,可以理解为机制之类的。
严格地讲,应该叫薪酬体系设计。
薪酬结构和薪酬体系不是同级概念。薪酬体系之下,才有薪酬结构的问题。你的论文当然也可以写薪酬结构。薪酬结构谈到薪酬体系的构成及各部分比重及关系。如果你对此有研究,当然可以以此为着眼点来论述啦:)

相关文章