调整职工薪酬结构,调整职工薪酬结构

1、员工薪酬调整的类型有哪些?

   

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2、公司未经员工同意调整薪资结构,由原来的固定工资调整为基本工资+浮动工资,合法吗?

   有权利调整员工的薪资结构,但不能低于以前的工资,调整之后必须要员工满意,这样才能够促进员工的积极性,为多做贡献
一本工资就是每个省的最低生活保障,工资活动工资确实有一定的权利可以调整,但是必须要经过员工同意才行,无缘无故的这样操作肯定是不合法的。
看当时签订劳动合同的时候,合同里面有没有写。如果合同写了是可以变更的,用人单位可以在合同约定范围内调整工资结构由固定工资浮动工资组成。回去翻翻当时签订的合同吧。
有进行薪酬体制改革的自主权,属于的自主经营权,只要薪酬体系改革后,不降低大部分人的薪酬水平,是合法的。
公务员,国有企业,教师都在推行绩效工资改革,这也是合法的。

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3、签劳动合同后,公司内部调整薪资结构合法吗

   这个定义很模糊,但是即使签订劳动合同。调整薪资结构也是可行的,只要基本工资不低于劳动法规定的基本工资。一般劳动合同里也会有定义薪资结构的条款。
企业提出两种方案供职工选择并没有违反法律的规定,因为,第1种方案是企业单方提出的变更劳动合同工资条款的方案,依照劳动合同法的规定,员工有权不予以接受;第2种方案并没有违反原来合同的约定,原来的合同约定是“月基本工资为,职位补贴、绩效奖金部分根据乙方岗位职责、甲方经营效益情况及薪酬计发标准进行调整”,只要企业最终发给员工的工资超过,员工是很难说企业违反了合同约定的,除非员工举证能够依照企业规定准确计算出职位补贴、绩效奖金部分在加上基本工资与实际发放的工资不符合,但通常这种“根据乙方岗位职责、甲方经营效益情况及薪酬计发标准进行调整”是很难举证的。

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4、员工的薪酬结构是如何设定

   薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的: ; 。具体有以下几种方法:
1 薪酬调查。选择可比较的对象,进行薪酬调查。在选择对象时,要考虑所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。
1、薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?

这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
构建薪酬体系的基本原则如下:
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约,员工的薪酬水平,还应员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策

你提到的第二个问题,如何设计合理的薪酬结构体系,我不太明白,薪酬结构是薪酬体系的一部分,你说的薪酬结构体系是不是说 薪酬管理体系
员工参与薪酬的制定,主要取决于薪酬设计项目组对薪酬设计过程中相关的计划。一般情况下,薪酬体系设计中,员工参与的主要环节是:协助项目组梳理、界定自己和周边岗位的工作职责、参与岗位价值评估的集体评议、参与薪酬满意度调查的访谈、参与薪酬方案意见反馈等环节。企业设计薪酬体系的主要目的是保持内外部薪酬水平公平、有竞争力的前提下,通过薪酬的杠杆作用对高价值的员工进行激励。
薪酬结构的弹性不足一般体现在、薪酬结构偏离企业现状,对优秀员工缺乏激励性。

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5、公司改变薪资结构合法吗?

   你好,不合法,可向劳动部门投诉或申请仲裁。
如果劳动合同明确约定了薪资的组成方式,用人单位改变薪资结构,需要和劳动者协商一致,对劳动合同做变更,单方面改变是违法的,劳动者可以申请劳动仲裁,劳动仲裁的时效为一年;如果劳动合同没有明确约定,不违法,劳动者主动离职,没有经济补偿金。

根据《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

根据《劳动仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

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