薪酬结构中年终奖设计,岗位薪酬设计

1、设计院年终绩效一般怎么算?广州那边一般设计院本科生一年工资大概多少?

   设计院年终绩效一般就是按照工作量的多少,你做的工程面积多,结构形式复杂,提成就多,在广州这样的大城市,工资怎么也得二十万左右吧
你好!

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如有疑问,请追问。

薪酬结构中年终奖设计,岗位薪酬设计

2、年终奖怎么规划?

   对于辛苦地在单位工作了一年的上班族来说,终于要盼到了发奖金的时刻。在这幸福一刻到来之前,你是否有计划好好地享受这笔奖金呢?是理财、购物、旅游还是让这笔钱变成“生财树”才对得起我们一年的辛苦付出。每个人的年终奖金额是不同的,生活需与风险偏好也存在着差异。那么年终奖怎么规划?下面的年终奖理财攻略,献给还在迷茫中的你们。

预留流动资金
建议大家预留出一部分应急资金,不要把所有的钱都投放于流动性较差的理财产品中。尤其是春节前夕,购买年货、孝敬父母送礼品、和朋友聚会,大家的消费支出还是比较大的,所以,在手里留一部分备用的零花钱还是非常有必要的。
家庭资产计划应在年终奖到来之前做出合理的规划。面对这些必要的生活支出,你可以在年终奖里做出预留。有些负债需要流动性,比如房贷、车贷等,这些都占据了开支的大头。还有,年初都是一年家族财务规划的重要时刻,年终奖也应纳入其中。
根据风险偏好及金额选择适合产品
目前,大部分互联网理财产品的门槛都比较低,起购的金额有很多,部分产品的门槛是比较高的,比如银行理财购买起点最低为5万,一些年金险的购买起点为1万,信托的购买门槛更是高达万。年终奖是的,如果奖金仅有几千,建议选择一些门槛较低的互联网理财产品。
虽然我们听多了“别人家的年终奖”,但对于普通的上班族来说,土豪的年终奖金额不免让人望尘莫及。不过,虽然年终奖的数额不尽相同,但总有与之相对的理财方法和途径,详看以下分类以及方法:年终奖万以上万以上5万以下资产越多的人对理财越有研究。所以,对于有经验的投资者,可适当调整风险等级,再配置一些股票或股票基金;如果是投资经验较少人群,可增加固收理财产品的投资比例,选择安全性高的平台。同时,在理财产品的尝试上也可扩大范围,尝试债基等。
总而言之,年终奖发下来挥霍而光肯定是错的,有投资需的投资者要理性判断自己的风险偏好及产品的风险级别,切忌购买超出自己风险承受能力的理财产品。
= .=按劳分配?? 按关系分配? 按心情分配? 按相貌分配?

薪酬结构中年终奖设计,岗位薪酬设计

3、简单介绍一下华为公司的薪酬体系。华为公司的薪酬主要分为三部分,基本工资、年终奖、内部股票分红。随着

   华为薪酬体制几经改革形成了现在的薪酬体系,也即薪酬体系构建内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级,即:
第一,明确价值导向;
第二,确定职位评估原则;
第三,确定职位评估方法;
第四,评估职位等级。

华为薪酬有以下3种不同形式:股金、工资、奖金。具体分配比例为:
%,奖金占%,无股金;
%,股金%;
%,股金%;
%,股金%。
真的有这么多,现在华为本科实习生都八九千一个月了转正就一万多一个月还不包其他补贴和年终奖。
你好!

比较真,中国科技行业薪酬第一,可不是吹出来的

仅代表个人观点,不喜勿喷,。

薪酬结构中年终奖设计,岗位薪酬设计

4、有人可以帮我写一份员工绩效考核方案吗

   员工绩效考核内容工作态度1 很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真
2 工作从不偷赖、不倦怠
3 做事敏捷、效率高
4 遵守上级的指示
5 遇事及时、正确地向上级报告基础能力6 精通职务内容,具备处理事务的力
7 掌握个人工作重点
8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
9 严守报告、联络、协商的原则
在既定的时间内完成工作业务水平工作没有差错,且速度快
处理事物能力卓越,正确
勤于整理、整顿、检视自己的工作
确实地做好自己的工作
可以独立并正确完成新的工作责任感 责任感强,确实完成交付的工作
即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对
努力用心地处理事情,避免过错的发生
预测过错的可预防性,并想出预防的对策
与同事配合,和睦地工作
重视与其他部门的同事协调
在工作上乐于帮助同事
审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能
以广阔的眼光来看自己与的未来
是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
即使是分外的工作,有时也做出思考及提案
以长期的展望制定岗位工作目标,并付诸实行
文库里有这个检查表,这里无法发表格

员工绩效考核管理方案如下:

方案总体思路:
在不大幅度突破现有费用的基础上,进行岗位分析、确立绩效考核指标后,根据岗位评价,确立薪酬等级,提高关键岗位员工的待遇,降低岗位责任、工作强度低、绩效水平差的员工的待遇,做到部门与部门之间、部门员工之间有合理的薪酬差距。

薪酬设计基本思路:

1、对职能部门各岗位进行工作分析:

(1)职能部门各岗位建立科学的岗位描述体系,编制本部门岗位说明书;(明确岗位设置的目的、工作关系、主要职责、工作内容、权限范围、工作环境等)

(2)确定各岗位任职条件:(胜任该岗位所必须具备的知识、技能和经验等)

2、成立岗位评价小组:

为了确保岗位评价结果的质量、公平性、透明度和一致性,建议组建 “岗位评价小组”(小组成员可由领导及各职能部门部长组成)。

3、进行岗位评价,确立薪酬等级;(可以分为专业技术、一般管理、操作)

(1)确立若干报酬因素(通常包括:受教育程度、工作知识、工作经验、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等):

(2)将职能部门所有岗位按工作性质加以分类并根据责任大小、工作难易程度、所需任职资格高低进行排序。

岗位评价的目的是发现和确认在经营战略目标实现中哪些岗位有比较重要的地位,哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平,以及现有岗位的人员是否符合岗位的任职要,从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据,岗位评价的最终结果要经过岗位评价小组的审核确认。

同时我们通过岗位评价传递给员工,为什么提供薪酬,员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响,对于来讲员工的什么行为或结果是非常的,员工的什么方面提高才能获得更高的薪酬。

月、9月、月)将考核结果与绩效工资挂钩。

二、完善职能部门薪酬、绩效考核:

将员工薪酬真正与岗位责任、工作业绩和实际贡献挂钩,真正形成重业绩、重贡献的薪酬分配激励机制。

(一)以岗位评价为依据,以岗定薪:

做好基础管理工作,严格按照岗位薪酬体系的设计步骤和要,扎实做好职能部门各岗位的工作分析,岗位价值评估等工作;

(二)建立员工绩效考核体系,以岗位胜任能力和工作表现为价值导向,以成果与贡献为评价标准,工资与绩效考核结果直接挂钩,通过绩效薪酬来调节收入,激励员工发挥潜能。

(三)职能部门一般员工实行竞争上岗,人员能上能下,岗变薪变,

对于没有竞聘上岗的员工给予分流安置;

(四)适当增加福利支出,在资金能够承受的范围内,可增加年功工资及提高误餐费补贴等,来提升员工的稳定性。

(五)在绩效考核的基础上,丰富各种激励手段,表彰和奖励优秀员工。(优秀员工的评选)

(六)年终奖金与当年的经营业绩挂钩,让所有员工共享企业发展的成果。年终奖金要与员工的季度、年度绩效水平挂钩,将短期激励与中期激励相结合,使员工的工作成果、经营情况及薪酬水平三者紧密起来,实现个人目标与企业目标的统一。

三、具体方法:

1、岗位说明书的编制方法:

(1)通过问卷调查的方式对职能部门岗位的工作信息进行收集;

(2)职能各部门部长根据问卷调查结果,按照工作的实际情况对其进行确认、界定以及描述,分析整理后编制本部门岗位说明书;

2、岗位工资的确定:

岗位工资的确定分三个步骤来进行:首先构建岗位评价指标体系,其次进行岗位价值评估,最后进行岗位的分级和定额。

(1)薪酬要素(评价指标)的确定。薪酬要素一般分为四大类:包括知识技能、工作责任、工作强度和工作条件。

(2)对各个岗位进行价值评估;

(3),进行分级、划分点值范围,建立职位等级结构,并确定岗位系数和岗位标准工资。

在评分前,对所有岗位评价小组成员进行有关岗位评价的培训,并在培训后进行试评分,进行前馈控制。培训的内容主要是:岗位评价概念、原则、着重讲解选择评分法的原因、向岗位评价小组成员逐条解释项评价因素的具体含义,并解答评价小组成员提出的问题,通过协商沟通达成共识,让大家对所有因素的定义及等级界定形成共识,尽量减少人为误差。最后反复强调岗位评价的原则是针对岗位而不是个人,即在给一个岗位评分时,是根据岗位本身的客观情况来评分而不是根据这个岗位上任职者个人的印象评分,在评价过程中要尽量做到公正、客观、独立的原则。

3、绩效考核体系的建立:

职能部门员工的绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。

季度考核一年开展三次:

第一季度考核时间是月日;

第二季度考核时间是月日;

第三季度考核时间是日—月日。

年度考核一年开展一次:

考核时间是本年月月日

绩效考核与岗位评价相挂钩,主要是引导各职能部门对其内部实施考核,绩效考核的关键是岗位职责的完成情况,任何工作都需要有标准,使考核标准有据可循,让员工清楚地知道、及时了解自己的绩效考核分数,在绩效评分之后,还需做好绩效反馈与面谈。

1、考核指标:

(一)工作业绩考核:(%)

采用目标管理思想,绩效考核指标(kpi)的制定一般是自上而下,与战略目标相配套,不同岗位不同的绩效考核指标。

确立岗位kpi指标(业绩考核即kpi考核, kpi(key performance index)即关键业绩考核指标。)

kpi确定具体方法如下:

1、确定kpi应以岗位职务说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作;

个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为kpi指标;

3、制定kpi指标应兼顾长期目标和短期利益的结合;

4、选择kpi的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容,二是占用大量工作时间的工作内容。

(参考smart原则,即目标要符合具体的(specific)、可衡量的(measurable)、可达到的(attainable)、相关的(relevant)、基于时间的(timebased)五项标准。)

(二)工作态度考核:(%)

工作态度
权重

1、是否能遵守领导指示、服从工作安排?工作效率是否高?
%

2、是否遵守的规章制度、维护的形象?
%

3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力?
%

4、是否具有较强的工作责任心?能及时发现、解决工作中出现的问题?
%

5、是否具有较强的团队意识?是否在部门、部门间及内协作性地开展工作?
%

2、评价人:

%)

%)

%)

(对职能部门中层可增加下级评价)

四、职能部门薪酬结构的设计

职能部门员工的薪酬结构如下:

(一)岗位工资工龄工资绩效工资年终奖。

1、岗位工资:根据岗位评价,按照岗位价值的不同而设定,并随着岗位调整的变动而调整。

中层正职:

中层副职:

部长助理:

一般员工

一般员工

一般员工

一般员工4:

2、工龄工资:对员工在年限和资历的记录,是对员工继续留在企业的一种肯定和激励,随着工龄的增长而增长。

按照股份工龄, /年。

3、绩效工资:绩效工资是员工工作努力程度和效果的体现。员工往往因工作绩效的不同而导致了收入的差别。绩效工资激励员工努力工作,提高绩效,从而提升的整体业绩。它根据每季的绩效考核结果来发放。其所占工资总额的比例是随着岗位级别和能力等级的增高而调高。

中层正职:

中层副职:

部长助理:

一般员工

一般员工

一般员工

一般员工

4、年终奖:可考虑发双薪,其金额为每月岗位工资收入乘以不同的系数。系数的确定由员工的年度绩效考核评分高低因素决定。要体现不同岗位、不同业绩员工的差异。

(二)福利待遇:

国家规定的福利项目:五险一金防暑降温煤火费

自定的福利项目:误餐费节日补助(春节、、中秋节) 员工补充医疗保险(员工住院费用报销)

二、实施步骤:

1、职能各部门在 年 月 日前,编制好本部门岗位说明书,确立各岗位任职条件,报人力资源部;

2、人力资源部根据各部门上报资料,归纳整理后,在 年 月 日前报领导班子审核;

3、成立岗位评价小组;

4、由岗位评价小组确定职能部门各岗位薪酬等级;

5、根据职能部门各岗位要、确立各部门人员编制;

6、职能部门一般员工竞聘上岗,对未上岗员工进行分流安置。

上述搜集的资料,希望可以帮到你

薪酬结构中年终奖设计,岗位薪酬设计

5、怎么做一个绩效考核及薪酬体系方案知乎

   做好绩效管理
做好绩效管理前期的宣传工作。
设计科学合理的绩效管理体系
确立绩效管理与激励机制挂钩,并落实到实处
做好薪酬管理
薪酬水平策略设计
薪酬结构设计
薪酬构成设计
薪酬实施方案的设计
薪酬总体情况的分析
期待看到有用的回答!

6、2013互联网公司年终奖及薪资架构都怎么样的?

   

:,年中发算了,后来有一部分人补上了,一部分没补,今年移动和搜索广告收入都不错,股价也稳步回升,相信不会再出现去年的情况。

阿里:去年阿里推出了一个月的集团奖励,我估计今年也差不多。按绩效最高的那一类年终奖达到刀/股,内部对上市后暴富的期待貌似也没前两年那么热情高涨了。不过如果看机会,阿里肯定还是国内最好的选择之一,技术,薪水,氛围,都不错

腾讯:北京的部门都是个月,深圳的游戏部门和部门就不提了,必然是土豪,今年不同的项目组能发多少我们拭目以待,我会及时更新

奇虎:个月薪水,每个季度月薪*个月薪水。年终奖是月薪*绩效*个人绩效。绩效点不知道有没有涉密,就不说了。反正一年整体薪水是个月的薪水。就我自己的感觉,奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选,BTW,今年奇虎校招应届硕士刚发出了K的offer(前端职位)

创业家&i黑马:准互联网,福利待遇一流,比法定假日提前一周放年假,每天精美的免费早餐和午餐,年终奖保密,但绝对值得期待,来了就知道。为什么这么说,因为创业家&i黑马要招聘志同道合的小伙伴啦!群高端运营人才&技术人才看过来,准互联网创业家欢迎大家加入。有意向的文章下留言,小编会信的哦!

金山网络:个月工资,具体怎么发放不清楚,貌似只拿到个月的也是要被干掉的。金山网络今年张罗了不少人,进不去奇虎又想要高薪的很多都去了金山,加班很多,不比轻松

搜狐/网易:这两个的奖金体系很相似,没有年终奖,都是季度奖。季度奖每个部门还不一样,是按照效益来的,比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于个月月薪,这么看一年个月薪水也不是梦想,乃们不要再黑搜狐网易薪水低了。

搜狐视频:年终奖相当于%的年薪,按季度发还是年底一起发我给忘了~

:没有年终奖~ 安啦,有季度奖。,

搜狐畅游:之前是很死板的个月薪水,今年有调整,每个月多出两千的孝心奖(到你父母卡里),全年薪。多出了两个月年终奖怎么发放暂不清楚

:名工程师的记录来看,这样的年终奖不是给码农们准备的~

人人:季度奖,SABC分,,下限…当然就是没有了~ 这样看一年最多个月,最少个月,不知道今年有没有人好意思拿个月薪水的

小米:入职发个(谁稀罕),今年是个月年终奖,每个组奖金都不一样,不过也差不了多少。依然是每天点下班,不过周六不上班了。

优酷土豆:个月基本薪水,年中年底各有一次奖金,加一起个月。另外还有一个项目奖金,如果项目评级到S,

去哪儿:个月薪水,新土豪,”三个人拿四个人的薪水干五个人的活”策略的坚定执行者。现在的工程师招聘说会看个人表现给期权,不过我已经见到没拿到RSU而离职的人了。晚上加班到很晚,上午十点没人~

五八:,年终奖1个月,,HR很冷落我,估计是因为我长得丑~

高德:猎头的大腿,今天招了多少人HR都没算清楚。据说猎头费就花了小一千万,铺天盖地的做广告,薪水也不落人后。高德地图这个部门今年年终奖估计得超4个月薪水,其他部门全年年薪也都在薪左右。

京东:每个月有*()的绩效,年终奖个月,能拿到两个月的都是很厉害的人物了。

美团:美团喜欢用内部推荐的方式招聘,所以猎头洞悉的内部资讯也不多。只知道内部技术氛围不错,稳定度很好。年终奖的月薪。

Opera:个月薪水,个月工资两个月季度奖的比例发放。

大街:?固定薪,有季度奖,最多个月薪水。话说大街网还是挺舍得给钱的,技术氛围没那么好,业务也不温不火,不过还是有很多人冲钱去了,隐约记得某风雨飘摇的跳去了一个年本科毕业的java,给了K,真是舍得花钱!

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