不同薪酬结构优缺点,薪酬体系优缺点

1、薪酬水平决策有哪三种类型,各自优缺点

   。这种做法多半是计件制,做好的是流水线式的计件制。优点是可以提高劳动效率,缺点是使员工缺少了多岗位的实习经验,离开了团队,就什么也做不好了。
。可以发现更多的人才。但企业决定人才能力的多半是学历,很难慧眼识才,容易浪费人才和误人子弟。
。可以更好的更轻松的按投资大小获得投资收益。但很难通过投资来保障资产的合理运用,必须通过投资来参与企业管理才能保障投资安全。
投资决策:评价可以投资的项目,主要项目未来现金流的折现问题
筹资决策:如何合理安排资金结构,如何在控制风险的情况下以比较低的融资成本融资
运营决策:日常资金的使用决策

不同薪酬结构优缺点,薪酬体系优缺点

2、简述职位薪酬体系的优点和缺点

   职位薪酬体系优缺点
优点
1、实现了真正意义上的同工同酬,体现了按劳分配原则;
2、有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本低;
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺陷
1、由于薪酬与职位直接挂钩,因此当员工晋升无望时,工作积极性会受挫,甚至出现消极怠工或者离职的现象;
2、由于职位相对稳定,同时与职位在一起的员工薪酬就相对稳定,不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应,也不利于及时激励员工。

薪酬体系设计主要包括以下流程:
(1)进行职位分析,形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。
(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系,对各职位的价值进行评价,得到各职位的评价点值。
评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。
(3)薪酬调查。在职位价值评价之后,还需要对各职位进行外部市场薪酬调查,并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合,形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。

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3、几种薪酬制度的优劣比较

   科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的 价值 。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的 努力 、 时间 、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的 价值 、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人 成长 、挑战性工作、工作环境、 培训 等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。
一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以 目标 达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作 态度 上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的 心理 行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。
支持一下感觉挺不错的

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4、谈谈你现在工资的构成,并说出它的优点与缺点

   你想给员工开工资么??
最简单的分发就是基本工资绩效工资。这样的好处是结构简单,绩效的部分可以根据员工的表现相应的增加或者减少。这种构成法适用于中小企业。坏处就是有些钱是要被掉是需要在合理的工资结构里的。
最复杂的工资构成那就多了
除了基本工资和绩效工资以外,还有很多,下面就挨个说一下吧。
基本工资:指员工每月能拿到的固定工资,嗯,也就是这个员工病假回家,你也要给员工开的工资。工资分的不细致的单位一般都会给员工开原工资的%。
绩效工资:就是活动钱,说白了就是员工犯错误,可以尽情除的那部分。O(∩_∩)O~但是很少有人会犯错误犯到把绩效工资全部除的程度。
全勤奖:全勤无缺席的员工可以额外的多得到块钱。
年终奖:一般是指一年到头单位给员工的一边过年钱。通常钱数都是员工平时的一个月工资,也有给半个月工资的情况。当然也有给的企业。
年终分红:有些单位会给单位的一些股票来嘉奖积极的员工,这就涉及到年终的分红了。
工龄年资:一般的小企业都是每年固定给涨块钱,也有不给的。大企业给的当然要多。
季度奖:这个看企业的经营状况了一般都是颁发给业务员的,季度奖都是以每个季度进行一次业务总结,给单位创收的员工,单位会给一些钱奖励。
工作提成:这个也是给业务员的。怎么给提成那是老板的事了。
岗位津贴:就是根据员工所做的不同职位,给的钱不一样。高管的津贴就高。办公室内业的津贴就低。一般的业务员和操作层面上个劳动工人都没有。
出差补助费:给出差的人用。这个一定要给。
交通补助费:给非住宿员工用。单位没钱可以不给。
伙食补助费:这个不说了,根据企业的自身情况了。
补助费:这个同上。
各种奖项:比如先进生产者,哈哈,这个词比较老。就是单位设立的各种奖项颁发给积极分子,别光给精神奖励。物质上要刺激一下。
剩下的各种名目的费用就多了。比如:单位给出的培训费啦,教材补助啦,活动经费啦。虽然这些事福利。但是有的单位把这些看得很总要。
除此之外各种保险也是必须了。
最重要的就是不要光顾着怎么把员工的钱分成块。最重要的是怎么能用钱来提高员工工作的积极性。
至于优缺点么,这个没有绝对的,因为没个城市的情况都不一样,物价水平也不一样。没个单位的员工的素质结构和知识结构都不一样。怎么去组合这些钱,额度都是多少那就是老板自己的事情了。如果老板看到这个脑袋疼,就交给人力资源部或者劳资专员,如果没这个部门也没这个职位,那就交个一个信得过的人去做吧。
你好!

基本工资:每个月基本固定
绩效:看出勤情况,出的多,得的多,一般一天
岗位工资:初入单位。一个月也就,以后慢慢涨
生活补助:吃饭什么的,一个月
交通补助:一个月:
奖金:季度奖,年终奖。。。几百,是不是很悲崔
差不多就这些,给你发你就要,不给你也别说啥

如果对你有帮助,望。

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